组织内社会资本、心理安全感与员工沉默行为关系研究

■ 李孝应 魏 顺 顾建平 教授（南京师范大学 南京 210023）

面对复杂的市场环境，企业领导者单靠自身已很难察觉企业存在的所有问题以及做出完全正确的组织决策。而作为掌握大量信息的企业员工，他们往往能最先发现企业潜在的问题或想到改进组织绩效的方法。但在组织中，员工出于种种原因有时会保留自己的观点和建议，从而使得组织失去改善问题的机会甚至是将组织置于危机中。以往研究表明，员工沉默行为对于员工个人和组织都会产出诸多不利的影响。Morrison等人（2000）研究指出，员工的沉默行为会让员工感到没有得到组织的重视、缺乏控制感以及认知失调，导致员工出现怠工、越轨和离职等行为。同时，沉默行为的发生使得领导者在做决策时缺乏足够的反馈信息和意见参考，影响决策的质量和效率，从而降低组织绩效和组织效能。因此，沉默行为前因变量的研究具有重要的实践价值。

沉默行为是一个基于复杂动机的复杂行为。对于沉默现象形成的原因，现有理论研究主要从领导者、组织和个体特征这三个方面进行分析。目前，社会资本理论受到各界学者的普遍关注，它被认为是以系统的视角为解释组织内成员的某些行为提供了新的思路。但目前还鲜有学者研究员工组织内社会资本对沉默行为的影响，因此本文试图从组织内社会资本角度探讨其与员工沉默行为的关系，同时本文整合了心理机制，探讨员工心理安全感在二者之间的中介作用。

文献回顾

（一）组织内社会资本

Bourdieu（1985）较早地对社会资本的概念进行了阐述，他认为社会资本是蕴含在关系网络中的一种资源，这一资源可以服务于组织中的所有成员，随后Burt（1992）“结构洞”理论的提出对后来社会资本理论的探讨具有重要启示作用，他提出社会资本是指通过运用相应的人际关系从而获得使用其它资源的机会。Gabby等（1998）研究认为，社会资本并非是一个单维构念，他们认为社会资本包括结构型和关系型两个维度，这一观点被较多学者所认同。Leana 等（1999）首次提出了组织社会资本的概念，他们将组织社会资本定义为企业内社会关系连带的资源，是一种对于组织和组织成员都有利的资产。这一定义只限于组织内的社会资本，并未包括组织的外部社会资本。在组织内部，组织社会资本可以分为组织内个体社会资本与组织内集体社会资本。组织内个体社会资本是指组织内个人因关系网络结构而获得的资源。本文研究的就是组织内个体的社会资本，即员工组织内社会资本。目前关于组织内社会资本理论的研究尚处在发展阶段，并未形成一致的观点。罗家德（2008）总结前人的研究成果，将组织内社会资本包含的内容归为三点，包括信任、社会联系与社会网络结构。其中信任包含在关系型社会资本之内，社会网络联系和社会网络结构包含在结构型社会资本之中，本文参考罗家德的观点，将员工组织内社会资本分为上述两个维度进行研究。

（二）沉默行为

员工沉默行为很早就受到了相关学者的关注和研究。Rosen 等（1970）的研究表明，企业中的员工更愿意向他人传递积极的信息，而对于一些负面的或者消极的信息和想法，员工在大多数情况下并不愿意向他人提及，尽管有时这些信息和想法对于组织来说是有利的，他们称这种现象为“沉默效应”（mum effect）。Morrison等（2000）将组织成员对于组织内部存在的问题选择保留自己想法的行为定义为沉默行为。Dyne等（2003）指出并非所有不发声的行为都是沉默行为，沉默行为指的是刻意的隐瞒相关信息。根据上述分析，本文将员工沉默行为定义为：员工沉默行为是指员工拥有改善组织问题或者提高组织效能的信息、观点和建议，但因为担心损害他人利益、产生人际风险等原因而保留了自己真实的想法。

研究假设

（一）组织内社会资本与沉默行为

Putnam等（1995）指出组织内社会资本可以有效减少员工与组织的摩擦，提高员工的责任意识，从而减少员工沉默行为等不良现象，促进组织绩效的提升。组织内社会资本可以分为结构型社会资本和关系型社会资本两个维度。结构型社会资本指组织成员与同事和领导的联系广度和频繁程度，拥有高结构型社会资本的员工，关系网络比较广，与同事和领导联系频繁，这样的员工拥有更强的社会交互意愿和知识共享的动机，从而表现出更少的沉默行为。Bowen等（2003）研究也表明，良性的互动关系和组织氛围能够减少沉默行为的发生。关系型社会资本指员工在组织中与其他组织成员建立的信任关系以及对组织的认同程度。员工在组织中表现出沉默行为，往往是担心知识共享或建言行为可能会给自己带来人际风险，而拥有高水平的信任，可以使员工更有意愿冒险去进行知识共享而不是选择沉默。拥有较高组织认同度的成员不仅会增加与组织成员的交流而且会加强与其他成员合作的频率，而当组织成员认同度不高时，组织成员往往不愿分享知识，从而选择沉默。

基于以上分析，本文提出：

H1：员工组织内社会资本对员工沉默行为有显著负向影响。

H1a：结构型社会资本对员工沉默行有显著负向影响。

H1b：关系型社会资本对员工沉默行为有显著负向影响。

（二）组织内社会资本与心理安全感

心理安全感是一种积极的心理知觉，能够让员工在组织中无拘束地展示真正的自己，而无需担忧这样会对自己的地位、个人形象或职业生涯产生负面影响。可以预见的是，如果员工具有较高的组织内社会资本，即员工与组织成员建立了高质量的人际关系，频繁的人际互动使员工彼此建立了高的信任关系，此时员工觉得自由表达自己的想法和提出对组织的意见是安全的，并不会给自己造成人际隔阂，也不会对自己的形象或职业生涯造成影响。已有的研究发现若个体与同事或上级的人际关系质量高，其心理安全感的水平也随之增高。Kahn（1990）的研究证实组织中人际间的信任与支持有助于加强员工的心理安全的情感知觉。Lee（1993）的研究也表明成员间良好的个人关系和信任能够减少彼此间的监督和猜忌，降低分享信息时的不确定性和人际风险感知，增强组织成员之间的心理安全感知水平。Atkinson（2004）研究发现团队成员之间通过紧密的互动和交流所产生的信任关系对心理安全感有显著影响。

基于以上分析，本文提出：

H2：员工组织内社会资本对员工心理安全感有显著正向影响。

H2a：结构型社会资本对员工心理安全感有显著正向影响。

H2b：关系型社会资本对员工心理安全感有显著正向影响。

（三）心理安全感与沉默行为

Milliken等（2003）的研究表明员工的心理知觉对其沉默行为有重要影响。Edmondson（1999）在研究中也提出如果领导能够在企业内部营造良好的心理安全感知氛围，能有效地减少员工沉默行为。控制发展理论认为当员工知觉到其所处的环境缺乏心理安全的氛围时，员工会通过沉默等消极行为来调整自身行动以适应周围的环境。如果没有心理安全感，员工与组织之间的关系是非常不稳定的，员工难以对组织产生归属感，对于组织存在的问题往往会视而不见。和轩（2010）的研究进一步表明，如果员工就工作中的问题能自由而真实的表达自己的想法，而不必有心理上的负担与担忧，那么员工便较少出现沉默行为。

基于以上分析，本文提出：

H3：员工心理安全感对沉默行为有显著负向影响。

（四）心理安全感的中介效应

心理安全感作为一种对员工行为有积极影响的心理知觉变量，其在组织内社会资本对员工沉默行为的作用过程中必然发挥着重要的作用。当员工的组织内社会资本较高时，下属的心理安全水平也应该较高，而高的心理安全水平使员工在组织中不必谨言慎行，可以自由地献计献策。而当员工不能与组织中其他人形成良性的互动时，其组织内社会资本处于较低水平，此时员工的心理安全感知水平也较低，员工在心理上会感到不适，此时员工在工作中不会真实地展现自我，会对工作中的一些问题有所保留。相关研究表明，指出组织的问题或者提出新的观点等行为，因其具有较大的不确定性和人际风险，心理安全感缺失的组织成员更有可能会保持沉默。在员工的组织内社会资本与沉默行为之间，心理安全感起着重要的桥梁作用。

基于以上分析，本文提出：

H4：心理安全感在组织内社会资本和员工沉默之间起着中介作用。

研究方法

（一）研究样本

本文以江苏南京和镇江两市的23家企业的员工为调研对象。总共发放调查问卷312份，回收251份，回收率为80.45%。剔除漏填较多以及填答有明显规律的问卷后，共得到有效问卷218份，有效回收率为69.87%。其中，男性126人，女性92人；年龄在26-30岁的人数占了近一半（49.5%），其余以25岁及以下和31-35岁的居多，分别占26.1%和占17.4%，而36-40岁的占5.5%，41岁及以上的占1.4%；大专及以下的占26.1%，本科的占45.4%，研究生及以上的占28.4%；按企业性质统计，在国有企业的占23.9%，在民营企业的占47.2%，在外资企业的占22.9%，其他占6.0%。

（二）测量工具

对组织内社会资本的测量，本文借鉴了仇中宁（2013）等使用的内部社会资本的测量量表，量表共8个题项，包括结构型社会资本和关系型社会资本两个维度，量表的Cronbach's α值分别为0.883和0.905，总量表的Cronbach's α值为0.907。对心理安全感的测量，本文借鉴了Edmondson（1999） 编制的量表，共4个项目，量表的Cronbach's α值为0.863。对沉默行为的测量，本文采用Tangirala （2008）等开发的量表，共5个项目，量表的Cronbach's α值为0.849。因此，本研究中所使用的量表具有较好的信度。以往研究表明员工的性别、年龄、学历和企业性质会对员工的沉默行为产生影响，故本文将它们作为控制变量。本研究问卷除控制变量外均采用李克特五点计分法，从1（非常不符合）到5（非常符合）。

（三）量表的效度检验

本文总体量表的KMO值为0.905，Bartlett球度检验统计量的值在p<0.001水平上显著，表明原有变量适合做因子分析。利用SPSS20.0进行主成分分析，通过极大方差法旋转后，组织内社会资本量表共提取出2个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为76.09%。心理安全感量表通过因子分析共提取出1个特征值大于1的因子，其累计方差贡献率为70.97%。员工沉默行为量表通过因子分析共提取出1个特征值大于1的因子，其累计方差贡献率为63.39%。并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.6的研究标准（本文最小值为0.68，其余均大于0.7），表明量表具有较好的结构效度。

研究结果

（一）描述性统计分析

相关的描述性统计分析如表1所示。结构型社会资本与沉默行为显著负相关（r=-0.628，p<0.01），关系型社会资本与沉默行为显著负相关（r=-0.522，p<0.01），结构型社会资本与心理安全感显著正相关（r=0.551，p<0.01），关系型社会资本与心理安全感显著正相关（r=0.513，p<0.01），心理安全感与沉默行为显著负相关（r=-0.546，p<0.01）。

（二）回归分析结果

本文运用层级回归方法对本文的研究假设进行验证，分析结果如表2所示。由模型4可知，在控制了人口统计学信息后，员工组织内社会资本的两个维度，即结构型社会资本（β=-0.49，p<0.01）和关系型社会资本（β=-0.24，p<0.01）均对沉默行为有显著的负向影响，H1a和H1b得到验证。由模型2可知，结构型社会资本（β=0.39，p<0.01）和关系型社会资本（β=0.29，p<0.01）均对心理安全感有显著的正向影响，H2a和H2b得到验证。由模型5可知，心理安全感（β=-0.26，p<0.01）对沉默行为有显著的负向影响，H3得到验证。同时通过对模型4和模型5的回归结果进行比较，结果发现在控制了人口统计学信息后，将自变量和中介变量同时加入回归方程，结构型社会资本（β=-0.39，p<0.01）和关系型社会资本（β=-0.16，p<0.05）对沉默行为仍具有显著影响，但影响力显著降低，说明心理安全感在结构型社会资本和关系型社会资本与员工沉默行为之间起部分中介作用，H4得到验证。

结论

研究结论。第一，员工组织内社会资本对员工心理安全感和沉默行为的影响。研究结果表明，员工组织内的结构型社会资本和关系型社会资本对心理安全感有正向影响，对沉默行为有负向影响。这说明当员工与组织内的其他成员通过频繁的交流和互动建立了对组织的信任和认同时，员工的心理安全感知水平比较高；同时高质量的组织内社会资本水平也会使得员工敢于和乐于向组织建言献策，而不是选择沉默。第二，心理安全感对沉默行为的影响。表2的分析结果表明，心理安全感对沉默行为有负向影响作用。这说明员工的心理安全感知水平越高，员工表现出来的沉默行为就越少。即当员工感知到其所在的企业拥有浓厚的心理安全氛围时，员工会真实的表现自我，会积极指出企业存在的问题或提出改进组织绩效的方法。第三，心理安全感在员工组织内社会资本与沉默行为之间起中介作用。在加入心理安全感后，员工组织内社会资本通过心理安全感的作用机制对沉默行为产生影响。心理安全感在员工组织内的结构型社会资本和关系型社会资本对沉默行为的作用过程中起部分中介作用。研究表明，员工组织内社会水平的高低会直接影响到员工的心理感知水平，当员工与组织内的成员互动频繁、关系紧密时，员工对组织信任和认同度较高，此时员工心理安全感较高，对组织的归属感较强，从而使得员工在组织中不必谨言慎行、保持沉默。

理论与实践意义。本文通过实证研究验证了员工组织内社会资本是影响员工的心理安全感和沉默行为的重要前因变量，同时心理安全感在组织内社会资本和沉默行为之间的中介作用也得到验证，丰富了员工沉默行为影响因素的理论成果，拓展了员工沉默行为的研究领域，为改善员工的心理和行为提供了新的思路和方法。实践上，要想让员工打破沉默，积极建言献策，企业应首先完善组织的沟通机制，设立扁平化的组织结构，使员工可以无障碍地进行沟通和交流。同时企业应积极引导员工进行联络交流，增加彼此之间的了解，从而加强员工对企业的信任感和认同度，降低员工保持沉默的可能性。最后企业应积极建设开放包容的企业文化，提高员工心理安全感知水平，使员工能够表达自己的真实想法和建议。

研究不足与展望。本研究样本全部来自于一个省份，研究结论的普适性有待商榷。未来可增加多个地域、多种行业的员工数据，以进一步增强结论的适用性。本研究所有数据均来自于单一被试，尽管研究者在问卷的设计上进行了一定的处理，Harman单因子法的检验结果也表明同源误差情况并不严重，但这仍难以避免同源方差的影响，从而导致变量间的关系被放大。因此，未来可采用实验或准实验的方式收集研究数据，以尽可能消除同源误差的影响。

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