广西某职业学院教师工作满意度调查报告

石流沙

【摘 要】对广西某职业学院教师工作、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面进行调查统计，分析统计结果并提出提高教师满意度的建议及对策。

【关键词】高职院校 教师 满意度

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）04C-0020-03

了解教师工作满意度是高校改善管理、制定激励政策、提高学校教育教学质量和核心竞争力的有效措施之一。本文对广西某职业学院教师在工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面进行调查统计，对结果进行分析并提出提高教师满意度的建议及对策。

一、广西某职业学院师资队伍情况

广西某职业学院（以下简称“某学院”）是一所创办于2008年6月，经广西区政府批准设立、国家教育部备案的民办全日制高等职业院校。某学院师资队伍具有其他民办院校师资队伍的共性：

（一）教师队伍中年青教师偏多

截至2012年10月，某学院的专任教师共有98名，其中35岁及以下年青教师72人，占专任教师总数的73.5%，专任教师年龄分布见图1：

图1 广西某职业学院专任教师年龄分布图

（二）教师离职率高

根据某学院人事部门统计，2011、2012年，离职的专任教师数量分别为20人、25人，离职人数占专任教师比例为20%、25%。离职原因主要集中在几个方面：工资低、福利待遇差、工作压力大。

二、某学院开展教师工作满意度调查的意义

教师工作满意度是教师对所从事职业、工作条件与状况的总体的带有情绪色彩的感受与看法。开展教师工作满意度调查具有重要意义：一是能了解教师工作满意度程度，找出学校管理存在的问题，为改善学校管理提供科学依据；二是能了解教师心理需求，帮助学校制定有效的激励措施，提高教师工作满意度，增强教师归属感，稳定教师队伍；三是根据满意度调查结果，分析原因，制定对策来提高教师满意度，从而改进教师的工作态度、工作行为，达到提高学校教学质量和核心竞争力的目的。

三、调查的内容及方法

调查内容直接采用了周国平所著《民办高校教师满意度调查分析》一文中的教师满意度问卷内容。问卷分为四个部分：一是教师基本信息；二是教师工作满意度调查；三是教师离职倾向调查；四是教师对学校工作的建议。工作满意度是调查的核心内容，包括工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面共21个小问题，采用Likert五点计分法，对每个问题设置很满意、满意、一般、不满意、很不满意5个选项，分别赋予5，4，3，2，1分，分值越高，教师满意度越高。

四、调查结果与分析

教师满意度调查工作由学院人事部门组织，与2012年12月年终考核工作同时进行，调查对象为全院专任教师。共发出98份问卷，回收85份，其中有效68份。随后，采用Excel软件对调查数据进行分析。

（一）教师总体满意度不高，情况很不乐观

教师总体满意度3.26分，介于一般及满意之间，其中工作本身、工作环境条件等六个大项的得分图2所示：

图2 教师满意度得分图

得分从高到低依次是：人际关系、工作本身、工作环境条件、领导与管理、进修提升、薪酬待遇。只有人际关系一项得4分达到满意，其他五项低于3.5分，尤其是薪酬待遇、进修提升项得分低于3分，达不到一般满意，情况很不乐观，应该引起学校的高度重视。

从21个调查小项来看（见表1），2个小项达到4分，14个小项得分介于3～4分，5个小项得分低于3分，说明学校大部分管理工作都让教师觉得不满意。

（二）薪酬待遇及进修提升项得分最低，应该进行大的改革

薪酬待遇中“工资水平”2.57分、“福利待遇”2.58分，排名倒数第一、第二，进修提升中“深造进修”2.81分、“晋升机会”2.86分排名倒数第四、第五，满意度介于不满意与一般满意之间，可见教师最不满意集中在薪酬待遇和进修提升方面。

表1 调查小项满意度得分情况一览表

根据赫茨伯格双因素理论，激发人工作动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素指与工作环境或条件相关的因素，如组织政策和制度、监督、工作条件、人际关系、个人生活、保障福利等，保健因素是必需的，虽然它不能直接起到激励员工的作用，但是能消除不满意，防止问题的发生。薪酬及福利是教师生存与发展的前提条件，是教师工作的基本动因，某学院教师在薪酬及福利方面的低满意度表明，学校的薪酬福利制度存在较多问题，它是造成教师离职率高的主要原因。要解决此问题，增加工资提高福利待遇是关键。激励因素指的是与工作内容相联系的因素，包括得到晋升、获得的成长和发展的机会等，激励因素能够直接激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。某学院教师认为学校提供的培训进修机会偏少，导致他们没有机会更新知识，教学及科研能力得不到提高，不利于个人职业发展。要提高教师满意度，必须给予教师更多的培训与进修机会。

（三）工作环境条件及领导管理得分偏低，要尽快改善

工作环境条件的满意度为3.1分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第四名，其中“校园文化氛围”指标2.94分，低至一般满意以下。工作环境条件与薪酬制度一样同属保健因素，只有提高了它的满意度，才能消除教师对工作的不满意。

领导与管理方面满意度为3.14分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第三名，该项中教师最不满意“学校领导与管理方式和作风”和“ 绩效考核工作”，这与某学院教师普遍反映的多头管理、各部门及教职工的绩效目标不明确有很大关系。

（四）工作本身和人际关系方面满意度一般，尚存不少问题endprint

工作本身和人际关系满意度分别为3.45，4.03，人际关系是教师唯一认为满意的指标。对于工作，教师觉得能发挥个人专长，感到工作有成就感，也较稳定，但是他们普遍认为工作压力大。与其他民办院校一样，教师每周的教学工作量较大，一般都在16个课时以上，比公办院校教师每周不超过8课时的工作量要大得多，除此之外，教师每年还要完成一定的招生任务，招生成绩作为年终考核、薪资调整、职务晋升的重要因素之一。民办学校无财政补贴，办学经费以学费收入为主，收入来源单一，只有保证一定的生源规模才能确保学校有足够的经费来维持正常运转。随着高考生源逐年的减少，再加上公办院校办学规模的不断扩大，民办院校所面临的竞争环境愈来愈激烈，招生越来越艰难，某学院将招生任务分配到每位教师身上也是不得已而为之。

（五）教师偶尔有离职倾向

离职倾向中设计了三个问题：考虑辞职、计划辞职及另找工作，得分越高表示离职意愿越低。从统计数据看，考虑辞职、计划辞职及另找工作得分分别为3.44，3.43和3.61，综合得分3.49，教师偶尔会有离职倾向，调查结果与某学院这两年来25%的离职率相符。

五、提高教师满意度的建议及对策

（一）改革薪酬制度，建立科学合理的薪酬激励机制

1.建立对外具有市场竞争力的薪酬机制，提高教师的整体薪酬水平。与同类院校教师相比较，某学院教师的收入处于中下水平，毫无竞争优势。要稳定教师队伍，吸引更多的优秀人才进入学校工作，学校应结合社会平均薪酬水平及其他行业的收入情况，科学设定教师薪酬标准，并逐步提高教师的整体薪酬水平，增加薪酬的市场竞争性。这就要求：一是学校要努力做好招生工作，确保一定的学生规模保证学费的收入；二是学校投资方要加大对学校的投入；三是政府对民办教育不仅要给予政策上的支持，更要在财政上给予支持，让民办院校的教师也能享受公办院校教师的财政补贴，民办学校教师的工资水平才能提高。

2.建立科学合理的薪酬激励机制。一套好的薪酬制度应该是优胜劣汰。提高教师的整体薪酬水平不等同“一刀切”，而是要处理公平与效率的关系，调整薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，引入激励机制，使绩效好的优秀人才得到高的报酬，激发他们的工作热情，最终提升学校的教学教育质量。

（二）构建切实有效的绩效考核体系

有效的绩效考核体系是薪酬激励机制能够发挥作用的保障。某学院教师对学院的绩效考核工作认可度不高，考核工作流于形式，原因在于部门及个人的年度工作目标不是很明确，考核指标设置不科学，考核标准模糊不清，导致考核结果无法真实反映教师的绩效。

学院要根据绩效考核体系设计的流程，确定学院的战略目标，然后将目标分解到学院每年、每个部门、每个（下转第49页）（上接第21页）教师中，只有工作目标明确了，考核标准清楚了，绩效考核工作才能有效推进。

（三）完善教师在职培训进修制度，为教师职业发展提供平台

在满足教师物质方面的需求外，学院必须要重视教师职业发展的需求。很多调查表明，教师群体具有很强的“自我实现”需求，某学院提供给教师的进修机会偏少，无法满足教师的“自我实现”需求，教师认为晋升无望。因此，完善教师在职培训进修制度，提供更多的培训进修机会给教师，为他们的职业发展提供平台是提高满意度的有效途径。

（四）改善教师工作环境条件

教师只有在良好的工作环境，才能充分发挥潜能，创造更多佳绩。所以学院要转变思想观念，树立以教学为中心的思想，努力改善教师工作的硬环境和软环境。职能部门要视教学部门、教师作为服务对象，为他们提供优良的办公条件、住宿条件、生活设施，改善教师工作生活的硬环境，帮他们排忧解难，让他们能安心教学工作。同时，学院要进一步改善软环境，创造良好、和谐、积极向上的校园文化氛围，领导要经常与教师沟通，关心他们的工作、学习及生活，同事之间要和睦相处，互相帮助，学生之间要营造尊师爱教的良好风尚，保证教师心情舒畅，愉快工作。

【参考文献】

[1]冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素研究[J].教育研究，1996（9）

[2]周国平.民办高校教师满意度调查分析[J].教育发展研究，2007 （37-42）

[3]陈万明.冯承强高校教师薪酬制度改革理论评析与展望[J].复旦教育论坛，2006（4）

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划课题（2011C00238）

（责编 何田田）endprint