目标激励、知识转移和竞争力培育的相关性研究——基于四大国有商业银行支行层面的分析

王 忠，刘 涛，张同建

（江苏大学 管理学院，江苏 镇江 212013）

目标激励、知识转移和竞争力培育的相关性研究
——基于四大国有商业银行支行层面的分析

王 忠，刘 涛，张同建

（江苏大学 管理学院，江苏 镇江 212013）

知识转移是银行核心竞争力培育的关键性策略，而目标激励为知识转移的深化创造了有利的氛围。基于四大国有商业银行支行层面的样本数据，借助于结构方程模型分析方法，经验性地研究揭示了目标激励条件下知识转移对核心竞争力的促进机理，发现目标合理性和目标明确性对四类知识转移激励的有效性和不足之处，从而为四大国有商业银行核心竞争力的培育提供了知识转移视角下的理论借鉴。研究建议，支行应注重对员工之间知识转移和员工与组织之间知识转移的激励，制定合理和明晰的目标，充分发挥员工之间知识转移在核心竞争中培育中的作用。

商业银行；目标激励；知识转移；核心竞争力；支行；结构方程

一、引言

银行业是国民经济运行的平台，四大国有商业银行是我国银行业的核心。近年来，随着国内外金融市场竞争的加剧，核心竞争力的培育已成为四大国有商业银行的首要目标。在知识经济时代，核心竞争力的开发需要遵从知识经济的基本规律。银行业是知识密集型行业，蕴含着大量的知识资本，对这些知识资本的开发是核心竞争力的源泉。西方商业银行普遍较为重视知识管理，通过知识管理来促进职能管理质量的提高，而在我国银行体系中，知识管理的研究仍处于自发的、朦胧的、探索性的发展阶段。

知识管理的研究目前已取得卓著的成果，在许多行业对银行知识管理策略的深化存在着显著的指导作用，因而可以为银行业知识管理的实施提供理论借鉴。知识管理的过程就是知识资本的开发过程，包括知识搜集、知识储存、知识分类、知识过滤、知识转化、知识转移等环节，缺一不可，形成有效的知识链，循环性地驱动知识资本的开发，并促进核心竞争力的成长。在知识管理研究的现阶段，知识转移被认为是知识管理的关键性环节，对知识管理的成败存在着决定性的作用，因而也成为知识管理研究的焦点[1]。

知识管理和传统意义上的职能管理存在着差异。职能管理的划分源于组织结构和组织目标，包括生产、技术、营销等方面。在知识经济时代，职能管理的开展需要以知识为基础，依赖于知识资本的支撑，因此，知识管理和职能管理可以高度地融于一体。知识管理具有模糊性、不确定性和随机性的特征，很难用传统的绩效测评方法来评价，因此，知识管理的实施往往需要借助于一定的企业文化环境的导引，在特定的文化环境下促进知识的流转和滋生，从而达到核心竞争力培育的预期目标。

我国银行业知识管理处于一种自发性的状态，尽管知识资本在银行核心竞争力的培育过程中实实在在地发挥着作用，但缺乏明确的促进机制和清晰的促进方案。自本世纪以来，四大国有商业银行相继引入了目标激励战略，以激励各项管理职能和业务流程的改进和完善。目标激励既是一种管理策略，也是一种文化环境，与知识管理存在着天然的拟合性，能够有效地促进知识资本开发诸环节的深化，特别对知识转移具有特殊的激励性。

1954年，美国著名管理学大师彼得∙德鲁克提出了目标激励理论，用于优化企业的激励机制，主要思想包括：（1）组织的任务需要转化为具体的目标；（2）组织中的任一个领域如果缺乏特定的目标，则这个领域很容易被忽略；（3）如果缺乏方向一致的子目标来指导个人的工作，则当企业的规模增大、人员增多时，越容易导致冲突和浪费。德鲁克的目标激励理论的核心是力图解决“人和事”的关系问题，认为传统的激励方法专注于局部领域，而不顾及全局，而目标激励理论以及由此形成的目标管理的原则、程序和方法，则把“以人为中心”和“以目标为中心”结合了起来，既可以调动个人的工作激情，挖掘自身价值，实现自我超越，也可以促进组织目标的成功[2]。

银行业的目标激励，就是在管理层的统一筹划下，通过管理层和员工的对接，制定出银行机构的总体发展目标，并将总体目标分解为具体的小组目标和个人目标，从而在组织目标和小组目标，个人目标相一致的条件下，充分挖掘个人的潜力、施展个人的才能，最终完成银行机构的预期目标。在目标激励环境下，知识转移的路径得到了简化，知识转移的方式得到了优化，知识转移的强度得到了提升，因而银行的知识资本得到了扩展，通过对各项职能管理的内在性改进，促进了银行竞争力的成长。可见，基于核心竞争力培育的视角，目标激励条件下的银行知识转移的研究具有现实的价值和意义。

二、研究模型的构建

（一）基础理论分析

1.目标激励的分析

在心理学中，目标是指个体经过努力所要达到的具体的成绩标准或结果，是“愿望状态的内部表征”，也可以理解为个体或群体在一定时期内所期望达到的行为结果[3]。在管理学中，目标是指一定时期内某一组织所要达到的具有一定规模的期望标准，是人们所期望达到的成就或成果。合理的目标具有持久的激励作用，是一种较高层次的激励方式。目标激励是过程型激励的一种，可以通过目标的设置来激励人们的动机，引导人们的行为，使个人的需要和期望与组织目标相一致，以调动组织内部的人的积极性。由于员工在知识、经验、能力和水平等方面存在着差异，也导致对目标价值的认识产生差别，同一工作目标在不同的个体身上的激励作用也是不相同的[4]。目标的吸引力往往和组织成员的现实需要存在着密切的联系，只有适合组织成员需要的目标，对组织成员才能产生激励作用。

四大国有商业银行目标激励战略实施的时间较短，因而需要完善初级目标激励的基本任务，主要体现于目标的合理性和目标的明确性：（1）目标的合理性，指银行机构所制定的目标符合金融市场的客观需求，能够在充分发挥银行各项资源优势的条件下得以实现；（2）目标的明确性，指银行机构所制定的目标可以合理分解到每个员工的岗位，且被员工清晰地认识和理解。

2.知识转移的分析

知识转移是指知识资本从一个知识主体转向另一个知识主体。对于银行机构的支行层面而言，知识转移的主体是储蓄所和个人，知识转移的课题是隐性知识和显性知识，但以隐性知识为主，因为规章、制度、报表等显性知识对于支行内部的机构和个人而言具有公开性[5]。因此，支行的知识转移分为四种模式：（1）B→B模式，即储蓄所→储蓄所模式，指一个储蓄所向另一个储蓄所的知识转移；（2）B→P模式，即储蓄所→个人模式，指储蓄所向内部员工的知识转移；（3）P→B模式，即个人→储蓄所模式，指储蓄所内的员工向所有员工的知识转移；（4）P→P模式，即个人→个人模式，指储蓄所内部个人之间的知识转移。

3.核心竞争力的分析

在现代金融环境下，银行业的竞争在本质上体现为核心竞争力的竞争，银行的各类管理战略的展开和实施均以核心竞争力培育为根本目标。四大国有商业银行是我国金融系统的主体，不仅在国际金融市场存在着与跨国商业银行的竞争，在国内金融市场上也存在着与其他各类银行机构的竞争，包括股份制商业银行、城市商业银行、外资银行在华机构等，因此，核心竞争力的培育是四大国有商业银行的生存之本。对于四大国有商业银行而言，核心竞争力的培育可以体现在多个层次，包括总行核心竞争力、一级分行核心竞争力、二级分行核心竞争力、支行核心竞争力和储蓄所核心竞争力等。每一层级的核心竞争力的竞争目标、竞争对象和竞争方法是存在着差异的。

（二）研究假设的提出

1.目标合理性对知识转移的激励机制分析

合理目标的制定需要符合客观的经济规律或管理规律，从本组织或本部门的基本任务和实际环境出发，对人力、物力和财力做出准确的判断，筹划出切实可行的预期标准。合理的目标既具有可行性，也具有挑战性，超预期的目标会使人望而生畏、丧失信心。知识转移是一种知识活动，融合于各种业务流程之中，具有模糊性、不可测度性和不可监督性的特征，因而需要一种文化环境或文化氛围来驱动[6]。

目标的合理性可以在储蓄所和员工两个层面产生积极的作用。对于储蓄所而言，在合理目标的激励下，主管人员之间会积极地探寻实现目标的方式，与支行管理人员深度沟通来寻求目标实现的方法，向员工征求加快目标进度的方法，储蓄所之间在经验和技能上相互交流，这些行为和思想必然有助于储蓄所的知识资本向内部员工和其他储蓄所移动。同时，对于银行员工而言，在合理目标的激励下，可以形成众志成城、万众一心的局面，积极向主管人员献计献策，主动协调和同事之间的合作关系，在向对方传授业务诀窍时也虚心吸纳对方的长处，对目标怀着神圣感和崇敬感，将自身置于目标的体系之中，确信目标的实现和自身的努力密切相关，这些行为必然有助于个人知识资本向主管人员和其他员工转移，从而形成储蓄所或支行的知识资本。

根据以上分析，可以提出如下研究假设：

H1a：目标激励的合理性正向地促进了B→B模式知识转移。

H1b：目标激励的合理性正向地促进了B→P模式知识转移。

H1c：目标激励的合理性正向地促进了P→B模式知识转移。

H1d：目标激励的合理性正向地促进了P→P模式知识转移。

2.目标明确性对知识转移的激励机制分析

如果促使一个具体的目标产生现实作用，客观上需要管理者具有一定的民主管理作风。目标激励的精髓在于，组织成员在目标的制定、实施和修正过程中具有充分的发言权。如果管理者的行为是专断的和集权的，缺乏民主思想和群众观念，就会导致目标激励流于形式[7]。支行的知识资本可分为多种类型，可以表现为组织文化、规章制度、业务优势、客户忠诚度和员工敬业度等，也可以表现为员工的技能、诀窍、经验、心得、体会等[8]。

目标的明确性可以在储蓄所和员工两个层面产生积极的作用。对于储蓄所而言，在明确目标的激励下，可以制定更为翔实、可靠、明细的行动方案，在各个储蓄所之间深度谈论，召集骨干人员反复斟酌，并从客户群体中寻求支持，不断对搜集和整理目标实施过程中的各种信息与目标的进度、距离和要求反复比照，将目标细化到每一个员工、每一项业务、每一个客户，充分调动员工的积极性，这些行为和思想必然有助于促进储蓄所的知识资本向内部员工和其他储蓄所移动。同时，对于银行员工而言，在明确目标的激励下，员工清楚自己的目标所在，能主动地寻求合理的目标完成方法，深刻领会支行或储蓄所的指导精神，虚心地向业务技能更高的员工学习，能够对客户数据资料进行潜心研究以发现有价值的市场规律，这些行为和思想必然有助于员工的知识资本向其他员工和主管人员转移，从而形成储蓄所和支行的知识资本。

根据以上分析，可以提出如下研究假设：

H2a：目标激励的明确性正向地促进了B→B模式知识转移。

H2b：目标激励的明确性正向地促进了B→P模式知识转移。

H2c：目标激励的明确性正向地促进了P→B模式知识转移。

H2d：目标激励的明确性正向地促进了P→P模式知识转移。

3.知识转移对核心竞争力的激励机制分析

知识资本理论的核心是，在知识经济时代，知识资本是核心竞争力的源泉，知识管理是培育核心竞争力的方法。现代企业的竞争是核心竞争力的竞争，而知识上是知识资本开发的竞争。实物资本对企业竞争的支持已退居次要职位，而以知识资本占据主导地位[9]。银行业是典型的知识型行业，充斥着大量的知识资本，对这些知识资本的开发是培育银行核心竞争优势的必由之路，已逐渐引起银行业的高度关注。

知识转移是知识管理的关键性策略，在知识管理体系中占据核心的位置，特别在知识管理的成熟阶段可以发挥更大的作用[10]。B→B模式知识转移可以使储蓄所的规则更为明晰，内部流程更为稳健，企业文化更为适应现代金融环境的发展，更多地引入西方银行先进的思想和观念。B→P模式知识转移可以使员工更为深刻地领悟储蓄所的规章制度，主动地调整自己的行为方式，将储蓄所的目标视为自己的神圣责任，积极地向主管人员提出可行的改进对策。P→B模式知识转移可以使主观人员更为开明和民主，灵活地设计和寻找和员工进行沟通和交流的有效方法，创立各种集体经验、技能和感悟的交流时机，为每一个员工设身处地地考虑和着想。P→P模式知识转移可以在无形中增强员工的业务技能，丰富员工的业务经验，将业务诀窍变为所有人员的公开秘密，对后进人员倾泻无私的帮助，从而使所有员工的精神面貌焕然一新，奋发图强。可见，在支行内部的四种知识转移模式中，不仅员工的知识资本得到升华，储蓄所的知识资本也得到扩展，必然促进核心竞争力的持续性成长。

根据以上分析，可以提出如下研究假设：

H3a：B→B模式知识转移促进了支行核心竞争力的成长。

H3b：B→P模式知识转移促进了支行核心竞争力的成长。

H3c：P→B模式知识转移促进了支行核心竞争力的成长。

H3d：P→P模式知识转移促进了支行核心竞争力的成长。

（三）研究模型的确立

本研究拟采用结构方程模型对研究假设进行检验。结构方程模型（SEM）是评价理论模式和经验数据一致性的方法，主要功能是验证性。它利用一定的统计手段，来处理复杂的理论模型，并根据理论模型和数据关系的一致性程度来对理论模型进行评价，从而证实或证伪理论模型的有效性。

根据研究假设和结构方程模型的思想，可以构建研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、模型检验

（一）要素分解

1.目标激励的要素分解

（1）目标激励合理性的要素分解。

对于支行层面而言，目标的合理性具有如下特征：首先，支行的战略目标不能与分行或总行产生冲突，是对分行或总行目标的分解，要顺应上级银行的总体发展目标。其次，在遵从上级行总体发展原则的基础上，支行的目标可以存在一定的灵活性，根据所在地区的信贷环境的变化而调整。再次，人力资本在现代商业银行中具有举足轻重的作用，特别是各类专业人力资本的培育可能直接决定着银行竞争的成败，因而需要根据人力资本存量来量力而行[11]。最后，支行的发展与领导层的领导能力息息相关，有魄力的领导可以在逆境中力挽狂澜，而庸俗的领导可能导致优势的局面在瞬间冰消瓦解。根据以上的分析，目标合理性要素可以分解为如下4个指标：第一，支行的发展目标与分行的发展目标相一致；第二，支行的发展目标与地区的信贷需求变化相一致；第三，支行的发展目标和人力资本开发目标相一致；第四，支行的发展目标和支行决策层的能力和经验相一致。

（2）目标激励明确性的要素分解。

对于支行层面而言，目标的明确性具有如下特征：首先，目标的制定不能脱离于基层员工，是决策层和操作层齐心合力的结果，需要广泛地征求基层员工的意见，甚至在反复交流中不断修正[12]。其次，支行所制定的目标需要具有可分解性和可操作性，能够对应于每一个业务流程和每一个岗位，落实到每一个在岗员工。再次，在组织目标的指引下，银行员工要能够清晰地理解自己的任务和方向，明确自己的职务在整体目标中的角色，发现自己的着力点，有的放矢，才能取得预期的成效。最后，支行的目标是动态和静态的合一，不是僵化的，而要具有灵活性。随着支行内外部环境的变化，需要对目标进行相应的调整，在保持目标总体方向的前提下可以删除缺乏现实性的子任务。根据以上分析，目标明确性要素可以分解为如下4个指标：第一，目标在管理层和员工的反复讨论过程中产生；第二，支行的目标可以被层层分解而落实到每一个员工；第三，员工明确知晓自己的工作目标；第四，支行不断对目标的完成进程进行评估和总结。

2.知识转移的要素分解

银行业蕴含着大量的知识资本，是典型的知识型行业，在其内部持续地发生着各种各样的知识转移，提升了知识资本的功能，并增强了银行的竞争优势。基于银行业务流程和风险控制的认识，借助于现有的知识转移研究成果，可以实现支行层面的知识转移要素的指标分解[13]。

B→B模式知识转移分解为如下4个指标：（1）储蓄所负责人参与支行各项决策的制定、实施和修改；（2）支行经常创造机会来促进储蓄所负责人之间的经验交流；（3）支行各储蓄所之间经常进行各种形式的技术、思想、观念交流；（4）支行善于将业绩卓著的储蓄所的运营经验进行推广[14]。

B→P模式知识转移分解为如下4个指标：（1）储蓄所内部经常举行业务技能交流会；（2）管理人员在制度执行上起到很好的表率作用；（3）管理人员经常向员工传输先进的思想和理念；（4）储蓄所将优秀员工的技能和经验进行大力宣传。

P→B模式知识转移分解为如下4个指标：（1）储蓄所员工能够形成共同的发展愿景；（2）员工愿意向组织汇报自己的业务心得；（3）员工有价值的经验可以很快转化为工作规范；（4）员工在储蓄所的支持下不断进行业务流程创新。

P→P模式知识转移分解为如下4个指标：（1）员工之间充满和谐融洽的工作氛围；（2）员工之间可以畅谈自己的经验和诀窍；（3）员工对他人的帮助也愿意给予回报；（4）员工面对棘手的工作能够虚心地聆听和请教他人[15]。

3.支行核心竞争力的要素分解

表1 样本数据特征

根据Prahalad,CK&Hamel,G的思想，核心竞争力是一种累积性的知识资本，是内化于企业内部的合力，是各种业务能力的合成。支行核心竞争力的测度不仅表现于财务绩效，也体现为顾客忠诚度、内部流程的稳健性、银行成长的潜力和趋势。现代商业银行的绩效测评普遍引入了平衡记分卡理论，同样也适应于核心竞争力的度量。财务绩效反映了银行过去所取得的成就，客户忠诚度反映了银行业务的市场竞争优势，内部业务流程反映了银行内部机制的卓越性，而员工的业务素质和技能反映了银行的学习和成长趋势。根据以上分析，支行核心竞争力要素可以分解为如下4个指标：（1）银行利润逐渐增大；（2）市场占有率逐渐升高；（3）银行内部业务流程逐渐完善；（4）银行员工的业务素质和技能逐渐增强。

（二）数据收集

四大国有商业银行具有五级组织结构，即总行、省分行（一级分行）、市分行（二级分行）、支行、储蓄所。其中，支行是四大国有商业银行的一类较为特殊的机构层级，既需要遵循总行和分行的业务指导战略，也具有一定的财务独立性、业务灵活性和目标机动性，因为可以作为样本单位来深入研究银行的管理成效。

本次数据调查以四大国有商业银行的支行作为样本对象，数据收集方法是李克特7点里昂表制。先根据目标合理性、目标明确性、B→B转移模式、B→P转移模式、P→B转移模式、P→P转移模式、核心竞争力等7个要素指标分解的内容进行问卷设计，计28个题项，然后在全国范围内进行样本调查。

本次数据调查自2013年4月1日起，至2013年6月15日止，历时76天，获取有效样本200份，样本数和指标数的比值约为7，满足结构方程检验的基本数据要求。样本的数据特征如表1所示，可以代表四大国有商业银行的支行总体样本特征。

（三）信度检验

在调查研究中，对调查问卷所获得的调查结果进行统计分析之前，都需要对调查结果的信度和效度进行分析，当确信调查结果的信度与效度比较好时，才能确保对调查数据的分析结果是可靠的，也才能肯定问卷设计是符合调查要求的。

信度反映了被调查对象对问卷填写的可信程度，因为在问卷回答时，被调查对象可能是认真填写的，也可能是随意填写的，这可以通过调查问卷的随机性或非随机性来判断。信度检验的方式是探索性因子分析，检验工具是SPSS软件，检验结果如表2所示。可见，量表调查的信度较好。

表2 量表信度检验结果

（四）效度检验

效度反映了研究者所要测量的概念或特性被问卷所测量的程度。根据问卷调查的目的和效度的评估方法，效度分为三类：内容效度（ContentValidity）、效标效度（Criterion Validity）和构建效度（Construct Validity）。在问卷设计时，专门聘请了三位业务经验丰富的银行业务人员对问卷的内容、句式和语气进行修正，从而确保了问卷具有较好的内容效度。量表的效标效度可以用验证性因子分析来检验，检验工具是SPSS和Lisrel8.7，检验结果如表3所示。可见，量表调查的效度较好。

表3 量表效度检验结果

（五）模型验证

在信度检验和效度检验的基础上，基于200份样本数据，借助于SPSS和Lisrel8.7软件工具，可以对研究假设组进行结构方程的全模型检验，得外源变量对内生变量的效应矩阵如表4所示。

表4 效应矩阵

表5 拟合指数列表

根据表4的内容可知，假设H1a、H1b、H1c、H2a、H2b、H3a和H3b通过了检验，而假设H1d、H2c、H2d、H3c和H3d没有通过检验。在全模型检验过程中，同时得拟合指数列表如表5所示。

根据表5的内容，拟合指标的各项指标现值均符合最优值趋向，说明研究模型的检验效果较好。

四、研究结论

（一）研究结果的分析

根据检验结果可知，总体而言，目标激励在支行知识转移的激励机制上产生了积极的作用，并通过对知识转移的激励而促进了核心竞争力的成长，从而说明四大国有商业银行的目标激励战略取得了一定的成效，具有一定的可行性。但是，根据检验结果可知，目标激励的功能尚未得到完全发挥，对知识转移的促进尚存较大的空间，核心竞争力的培育还有待强化。

从微观层面来看，具体而言：（1）目标合理性对B→B转移模式、B→P转移模式、P→B转移模式的知识转移存在着显著的促进功能，而对P→P转移模式的知识转移存在功能缺失；（2）目标明确性对B→B转移模式、B→P转移模式的知识转移存在着显著的促进功能，而对P→B转移模式、P→P转移模式的知识转移存在功能缺失；（3）B→B转移模式、B→P转移模式对支行核心竞争力的培育存在着显著的促进功能，而P→B转移模式、P→P转移模式对支行核心竞争力的培育存在功能缺失。

（二）目标激励的问题分析

根据检验结果，结合于四大国有商业银行目标激励的实践调查，从知识转移的视角，可以发现目标激励中存在如下问题：

（1）在P→P知识转移层面，目标缺乏合理性，从而说明支行目标的制定仅注重战略层面的设计，尚未完全估计执行层面的合理性，没有详细地考察员工的能力、经验和责任心对宏观目标实现的支持程度，导致目标分解处于模糊状态，对员工行为的激励乏力。合理性是战略和战术层面的统一，缺一不可，特别要关注员工对目标的响应程度。

（2）在P→B知识转移层面，目标缺乏明确性，从而说明支行目标尚未被员工所充分理解和认识，致使员工无从知晓自己在目标体系中的位置，只能被动地听从主管人员的机械式的工作安排，缺乏主动性，对自身责任、义务、规范的理解停留于表层。员工对目标的理解，既包括对组织目标的理解，也包括对个人目标的理解。

（3）在P→P知识转移层面，目标缺乏明确性，从而说明支行所制定的发展目标过于形式化，未能深入到员工层面，甚至将员工拒之门外，既不利于活跃的企业文化的培育，也未能挖掘员工的深层次的潜力，甚至抑制了员工的创造力。对于大多数员工而言，对于个人目标的理解的重要性大于对组织目标的认识。

（4）对于核心竞争力培育而言，P→B知识转移尚未发挥有效的功能，从而说明在核心竞争力培育过程中，员工在思想上和行为上对储蓄所或支行缺乏应有的支持，或者主管人员过于专断，不能虚心听取员工的合理建议，阻碍了员工的个人能力向组织能力转化的路径。在银行发展成熟阶段，员工对组织的忠诚是组织赖以战胜对手的关键要素之一。

（5）对于核心竞争力培育而言，P→P知识转移尚未发挥有效的功能，从而说明在核心竞争力培育过程中，员工的反映较为淡然，并未形成目标一致的共同愿景，除了按部就班的工作之外，不愿意将自己的时间和精力花费在对组织发展的关注上，即使在交流的场合也会将有关组织的话题弃之不顾，甚至挫伤了员工的创造性。

（三）知识转移的改进策略分析

根据检验结果，结合四大国有商业银行目标激励的实践调查，在目标激励问题分析的基础上，就核心竞争力培育的终极目标而言，应从如下方向实施知识转移的策略改进：

（1）在战略目标制定过程中，充分吸收员工的合理建议，鼓励员工积极参与，从而使目标更为合理，更为接近现实，从而引导和激发员工对目标的关注，充分发挥员工的主动性和创造性，进而促进P→B知识转移模式的完善。

（2）在战略目标的制定过程中，主管人员要充分发挥民主思想，摈弃官僚主义的意识，和员工融于一体，创造一种祥和、共进、竞争的文化氛围，让员工畅所欲言，能够对目标的每一个细节“品头论足”，在明确组织目标的同时也更为深刻地认识到个人的目标方向，进而促进P→P知识转移模式的完善。

（3）支行管理层要有意识地加强知识管理的理念，强化知识管理的行为，深刻把握住知识管理的内涵，主动地驱动知识转移的实现，特别是从其他行业引入知识转移的方法，改进传统的交流模式，鼓励员工进行创造性的工作，在促进P→B知识转移模式和P→P知识转移模式的前提下激励核心竞争力的成长。

当然，在目标激励模式下，对知识转移的激励存在多种方式，并不能拘泥于某一种或几种固定的渠道，因而需要决策者的灵活运用和选择。但是，知识转移是目标激励和核心竞争力之间的载体或桥梁，可以将目标激励的功效转化为核心竞争力，因而应该成为目标激励战略理论和实践的主导方向。

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（责任编辑：王淑云）

1003-4625（2014）08-0104-07

F832.33

A

2014-06-13

本文为国家社会科学基金（12BG1025）：金融双轨制下融资担保链危机形成与治理研究。

王忠（1968-），男，江苏盐城人，硕士，讲师，研究方向：银行管理；刘涛（1977-），男，江苏镇江人，博士，讲师，研究方向：金融市场学；张同建（1968-），男，江苏新沂人，博士，副教授，研究方向：银行信息化。