应用型高校教师胜任特征模型的实证研究

奚 昕

胜任力方法及其应用在我国越来越受到关注，但研究对象仍局限于企业领导者及部分行业管理群体，在高校教师胜任力方面的探讨尚不够广泛和深入。作为大批培养实践创新人才的应用型高校，必须将学校战略与地方经济社会发展需求紧密结合，发挥应用型人才培养、知识和能力创新、教学与科学研究、社会经济服务等功能，教师是高校的战略资源，教师队伍的能力水平和综合素质是高校生存发展的关键。本文运用调研分析和实证比对的方法，通过与研究型高校及高职院校教师的比较分析，探讨建立应用型高校教师的胜任特征模型，从而为该类教师的岗位管理及职业发展提供指导和依据。

一、高校教师胜任力研究概述

（一）胜任力及胜任特征模型

胜任力理论研究源于人才使用实践，突破了仅注重智力因素的人才选拔和使用的传统方法。代表的胜任力定义主要有：1）与工作绩效或生活中其他重要成果直接关联的知识、技能、能力、特质或动机，是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素（Mcclelland）。2）能够导致工作中优秀绩效的个人潜在特征，包括动机、特性、知识、技能、自我形象或社会角色（Boyatzis）。3）将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征（Spencer）。显然，胜任力是通过对人的行为方式和心理特征的分析和描述，指出完成工作必须具备的知识、技巧、品质、核心能力及完成特定工作的熟练程度，是产生高绩效的基因。

建立胜任特征模型是识别胜任力的有效方法，胜任特征模型是指达到某一绩效目标的一系列不同胜任特征要素的组织结构。Mcclelland开发的胜任力冰山模型是将胜任力定义中的外显行为和内隐动机分别比作漂浮在水中冰山的上、下两部分，水上部分代表知识、技能等表层显性特征，即基准胜任特征，水下部分则代表社会角色、个性特质、动机等决定人的行为表现的潜在隐性特征，即鉴别性胜任特征，是区分表现优秀者与表现一般者的关键因素［1］。

（二）高校教师胜任特征初探

国内外学者对教师胜任力有许多研究，Danielson提出了包括计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感等4个维度胜任力模型［2］，Bisschoff和Grobler通过大样本实证研究建立了教育胜任力和协作胜任力等两因素、包括八个维度的教师胜任力模型，即学习环境、专业承诺、纪律、教学基础、教师反思、合作能力、有效性和领导［3］。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括：高学历、业务全面和发展能力等方面，而国内学者主要从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度，对我国各类教师的胜任力也有相应的探讨［4］。徐建平和张厚粲采用行为事件访谈法建立了中小学教师胜任力模型，包括11项鉴别性胜任特征和11项基准性胜任特征［5］。牛端在《高校教师胜任特征模型研究》书中提出，高校教师胜任力表现在：教学策略、创新、批判性思维、逻辑分析能力、社会服务意识、专注、成就欲、尊重他人等方面［6］。王昱等过结构化问卷分析，提出由创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向等因素构成高校教师胜任特征模型［7］。蔡晓军在“高校教师胜任特征模型研究与构建”项目研究提出，高校教师胜任力表现为专业知识与能力、工作动机、自我形象、社会角色或个人特质，是教师在教育教学或科研工作中成功行动的决定性因素［8］。林子涵等人用文献调研和问卷法探讨研究型大学管理类教师的20项胜任特征，即：国际思维、钻研精神、团队协作、专业知识、责任心、理解能力、沟通技能、理论应用、分析性思维、信息收集、创造性、明确的发展目标、个人影响力、解释信息的能力、技术专长、自信、推理能力、灵活性、培养下属和敏感性［9］。

胜任特征中的知识、技能、社会角色、自我概念、动机、特质等因素的构成及内涵，随行业、职业及岗位不同而异。本文从两个角度理解应用型高校教师的胜任特征内涵：一是根据胜任特征概念归纳为四个方面：1）知识方面，相关专业知识基础、理论和教育教学方法；2）技能方面，开展教育教学、培训等技巧，相关专业的实践应用能力；3）社会角色和自我概念方面，具有教书育人的责任感、职业操守、对高校及教育事业的忠诚；4）动机与特质方面，相应的职业素养、职业发展与成就意识、关爱学生、为高校及社会服务的意识和行动。二是以应用型高校的教学、科研、社会服务等主要职能为线索，将教师的知识、技能、社会角色、动机特质等方面整合为7项胜任特征，即：学识水平、教学能力、科技创新能力、团队合作能力、责任意识、服务精神、成就取向。

二、胜任特征的实证研究过程

（一）研究目标和思路

通过问卷调查与统计分析、结构化行为事件访谈、专家论证等方法路径，探究应用型高校教师胜任特征的结构维度及各因素内涵，形成该类高校教师的通用胜任特征因素集合，建立胜任特征模型。

本文围绕三点假设开展应用型高校教师胜任特征的实证研究：1）应用型高校对教师在知识、技能和素质方面的要求与研究性大学及高职院校存在差异；2）不同岗位和层级的教师在胜任特征的内容和结构方面虽有差异，但共性特征明显；3）以应用型高校发展战略和教师岗位特点，基于国内、外学者对高校教师胜任特征的研究成果，建立应用型高校教师的通用胜任特征模型。

（二）研究方法和途径

1.问卷调查与统计分析

综合文献资料及前期研究成果，选择安徽省内有代表性的研究型大学、高职院校及地方应用型高校为研究样本，对三类高校部分教师和管理人员开展教师胜任特征的抽样问卷调查，在分析应用型高校与研究型大学及高职院校教师胜任特征差别的基础上，形成应用型高校教师通用胜任特征的结构化调查问卷，用统计学的抽样方法组织问卷调查并对回收问卷进行信度分析，归纳提取并分类整合胜任特征因素。

2.行为事件访谈法

选择安徽省内8所应用型普通本科高校的教师、管理者、学生等若干名代表，分别进行个别访谈和集体座谈，了解该校的高、中、初层级岗位上教师的胜任特征，对不同教师在正常工作情境中经历或处理的关键事件进行梳理分析，得出高绩效教师的关键特征因素。

3.专家德尔菲法

结合问卷调查分析、行为事件访谈，对归纳总结出的应用型高校教师胜任特征的共性（问卷法调查结果）和特性（行为事件访谈结果）进行梳理，编写专家咨询问卷提纲，选择省内高教研究及人力资源管理领域的15名专家，进行两至三轮征求意见，验证并形成本文研究结论。

（三）研究设计与实施步骤

1.开展问卷调查及统计分析

（1）问卷设计。为建立应用型高校教师胜任特征的基本框架，在调研收集牛端、王昱、蔡晓军等人对高校教师胜任特征研究的基础上，本文针对高校在教育教学、科学研究、社会服务等方面职能任务要求，分别设计区分应用型高校教师胜任特征的三套结构化调查提纲及问卷。调研问卷一主要针对应用型高校教师与研究型大学教师所具备的胜任特征方面的异同，面向研究型大学的人事、教务、科研等职能管理人员。调研问卷二主要针对应用型高校与高职院校教师的胜任特征异同，面向高职院校的人事、教务、科研等管理人员。问卷三在前两份问卷形成初步结论的基础上，提出与研究型大学及高职院校有所区别的应用型高校教师胜任特征模型框架，一级构面由学识水平、教学能力、科技创新、团队合作、责任意识、服务精神、成就取向等7个维度构成，下设34项二级指标项目，问卷三面向应用型高校的学生、专业教师、学校的人事、教务、科研、学生等职能管理人员、高校服务的社会组织及人群等［1］。

（2）调查内容及方法。根据现有文献资料及作者对高校教师绩效评价的阶段性研究成果，经归纳整合，初步选定包括学识水平、教学能力、科技创新能力、团队合作能力、责任意识、服务精神、成就取向等7维度，下设：学历层次、知识范围、逻辑分析判断、创新性思维；职称层次、教学技能、教学经验、教学工作质与量、教研与教改、指导实习实训、指导毕业论文与设计；科学研究、科研成果、科技服务、产学研合作、科技成果转化；团队构建、团队参与、沟通协调能力、团队成果使用；履行岗位职责、职业道德、学术道德、诚实守信、忠诚组织；关爱学生、服务团队及成员、参与校内活动、参与社会服务；自我发展、适应环境、价值取向、情绪控制和差异容忍、支持团队和组织等共34个问项，编制了“高校教师胜任特征量表”。调查问卷中各问项均用Liket－5量表测量，量表记分标准为：“1”表示测量指标对成为一名优秀的高校教师来说很不重要，“2”表示不太重要，“3”表示一般，“4”表示较重要，“5”表示很重要。

调研问卷一、二分别以在皖部属高校、省属高职院校的职能管理人员为调研对象。中国科技大学、合肥工业大学代表研究型高校，选取人事、教务、科研等20名管理人员填写问卷一；滁州职业技术学院、安徽职业技术学院代表高职院校，同样选取20名相关职能管理人员填写问卷二。问卷一、二主要反映了应用型普通高校教师与研究型高校及高职院校教师在胜任特征方面的主要区别。在分析问卷一、二调研结果基础上形成问卷三，面向合肥学院、铜陵学院、皖西学院、黄山学院、巢湖学院、安徽科技学院、滁州学院、宿州学院等8所应用型本科高校，按分层和典型抽样的统计方法，选取50名文、理、工、经、管等专业本科生、100名高、中、初级专任教师、40名人事、教学、科研、学生等职能部门管理人员、10名其他社会相关人员，共发出问卷三200份，收回172份，有效回收率86%。

（3）问卷回收及统计分析。首先对问卷一、二的调研结果进行定性分析比对，推导出应用型高校教师与研究型大学及高职院校教师有明显区别的胜任特征项目如“学历、职称、教学技能、教研与教改、科学研究、团队参与、岗位履职、关爱学生、自我发展、适应社会”等，暂时保留有争议的应用型高校教师胜任特征中“逻辑分析判断、教学经验、团队成果使用”项目。接着，重点对问卷三收集的信息进行因素分析和信度检验，我们运用SPSS13.0软件通过主成分因素分析、均值、标准差、旋转因子载荷等对数据进行分析、归类，将不能反映同一概念维度及旋转因子载荷小于0.5的“科技服务”“团队成果使用”两项删除，其他32项分别归入7个构面因素集合中，从表一旋转因子载荷值看出，这7类因素分类与先前构思基本一致。

表1 高校教师胜任特征多元主成份因子统计分析

2.组织行为事件访谈

本研究主要以应用型高校不同岗位的教师、人事、教务、科研等部门职能管理者为访谈对象，通过深度的结构化面谈，收集访谈对象对教师任职期间一些成功或不成功关键事件的总结，挖掘影响教师工作绩效的有效且细节性行为，再对收集的具体事件和行为进行汇总、分析、编码、注解，对不同的被访谈群体（绩效优秀和绩效普通）之间的分析对比，锁定绩效优异教师的核心特质。

行为事件访谈法对访谈者的表达与沟通能力要求较高，一般需要专业化培训和主持人的情境控制，为此，需处理好几个问题：一是管理者要加强对绩效考核的认识，加快绩效管理与评价系统的建设；二是加强对全体教师绩效考核的辅导，使大家能理解、配合、支持；三是健全现行考核体系，明确绩效优秀和普通群体的关键变量；四是扩大访谈范围，收集足够的访谈样本信息。

通过行为事件访谈及问卷一、二的调研结论，对以上32个胜任特征项目作适当调整和修正，即：将学识水平与教学能力两类归并为教学能力，将11项指标归并为7项，即学历层次、知识范围、职称层次、教学技能、教学工作质与量、教研与教改、指导实习实训或毕业论文与设计；将科技创新能力中的科研成果及学识水平中的创新性思维并入科学研究项目，将科技服务并入科技成果转化项目，将责任意识中的职业道德和学术道德合并为职业道德。

3.专家德尔菲法论证

选择精通胜任力与绩效考评的人力资源管理专家、熟悉高校人事、教学、科研等管理规律的15人组成专家小组。结合问卷调查和行为事件访谈阶段梳理的应用型高校教师关键胜任特征相关问题的阶段性结论，通过征求意见函询方式分别征求每位专家的看法或建议，将专家各自独立给出的书面答复综合整理，形成对胜任特征集合因素的首次修改意见，整理反馈给专家并再次征求意见，直至专家们对所有问题基本达成共识，即形成最终结论。德尔菲法的最后验证再次提高了统计信息的科学性。

根据专家意见，对关键因素的最后修改是：将教学能力类别的学历层次与知识范围合并改为学识水平、教学工作的质与量改为教学质量、指导学生实习实训或毕业论文与设计改为实践教学指导；将服务团队及成员改为支持他人；将责任意识中的忠诚组织修改为忠诚教育事业；将成就取向中的价值取向改为与大学文化，将情绪控制和差异容忍改为理性与包容，将支持团队和组织项目删除。

三、研究结论与模型应用

（一）实证研究结论

1.根据三个层面的抽样问卷调查、结构化的行为事件访谈、专家德尔菲等方法，最终得到应用型高校教师的通用胜任特征模型，共6个构面、24个项目。具体见表2：

表2 应用型高校教师通用胜任特征模型

2.与研究型大学相比，应用型高校教师胜任特征主要在学识水平、职称层次、科学研究、产学研合作、科技成果转化、团队构建、参与社会服务、自我发展、大学文化等胜任特征的内涵与外延上有所差异。与高职院校相比，应用型高校教师主要在学识水平、教学技能、教研与教改、科学研究、产学研合作、支持他人、参与服务社会等胜任特征方面有明显的区别。

3.应用型高校教师岗位层级越高，其学识水平、教学技能、科技创新能力、团队合作能力、支持他人、自我发展等胜任特征越清晰，而责任意识、实践教学指导、关爱学生、参与社会服务等胜任特征则略显模糊。

（二）模型应用

以上教师胜任特征模型将对应用型高校人力资源管理实践发挥重要作用。首先是确立了应用型高校教师在不同职业发展阶段、不同岗位上的工作内涵、角色定位及发展目标，既帮助教师认知自身学识、能力、责任、职业发展及成就取向，也有利于教育教学活动及指导学生在未来择业和就业过程中的职业行为。二是为教师岗位设置及聘用管理提供理论基础。随着高校岗位管理制度的建立，将原本同一岗位上的教师合理区分并配置到同一职称不同层级并确定相应的岗位职责、任职资格及履职标准，必须有一套科学合理的岗位评价标准，即教师胜任特征模型。三是为应用型高校教师综合素质评价提供标准。应用型高校教师不仅要教书育人、行为示范，还必须从事一定的科学研究以及服务经济社会等工作，只有借助于知识、技能、态度、心理特质等综合互补的胜任特征模型，才能使教师与管理者适应外部环境、高校及教师职业发展等多元化需求。四是为应用型教师岗位评价、制定绩效工资等激励政策提供依据。胜任特征模型既可解决应用型教师岗位评价标准多元化的要求，对不同学科专业、岗位层级的教师设置具有发展性和前瞻性的胜任标准，又可评价教师在现岗位上的知识、能力、动机、价值贡献等，从而将教师胜任特征模型与岗位任职评价、绩效工资评定等建立因果关系。此外，为应用型高校教师培训开发指明了方向。该类教师须不断学习、实践、创新，具备岗位要求的知识理论、实践技能、系统思考和解决问题能力，胜任特征模型正是将以上素质和能力要求整合为内涵清晰、目标明确的模块化指标，结合教师及岗位现状准确定位其培训需求并开展针对性培训，帮助教师个体及整体提高素质、全面发展。

四、结束语

鉴于应用型高校建设时间短、人力资源管理基础薄弱，为强化胜任特征模型在该类高校岗位管理、薪酬分配、教师职业发展等方面的指导作用，必须在教师胜任特征建模前理清一些问题。一是胜任特征建模的目的和范围。该模型主要为高校岗位管理、人才评价、薪酬分配等急待解决的敏感问题提供理论依据和实施标准，为此须明确胜任特征及与高校教师岗位管理、职务评价之间的因果关系。二是胜任力水平及效果评价。胜任特征模型可分为基准、鉴别、发展等层面，开始应着重建立基准性胜任特征模型并适当吸纳发展性指标，引导教师向较高绩效目标努力，效果评价则以完成基本任务、解决应用型高校教师工作中的现实问题来衡量。三是胜任特征模型的应用。胜任力理论及胜任特征标准须转换为最简要的信息资料，向教师群体传递并使其理解接受，还要将胜任特征的各项指标细化分解到不同岗位层级，融入岗位说明书的编写和执行中，围绕教师工作重点形成具体的行动标准和指南，并根据实际执行情况动态调整指标内容。当然，胜任特征模型的建立和使用还必须借助于高校人事管理信息系统、相关统计软件等支持。

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