勘察设计企业人才管理的思考

吕文清

摘 要：勘察设计企业的重要特征之一就是人才知识密集型，如何对这种企业进行高效管理是现今企业管理难题。本文结合工作经验，分析应用人性化的创新管理理念提高员工工作积极主动性，提高企业经营效益，进而适应社会经济与企业进一步发展的需要。

关键词：勘察设计企业；创新管理；人性化

在冯小刚《天下无贼》这部电影中有一句经典台词：“二十一世纪什么最贵，人才！”如今是一个知识爆炸的时代，企业与企业之间的竞争实质上就是人才与人才之间的较量。企业中最宝贵、最关键的资源就是人。怎样对企业中各式各样的人才进行高效管理，是当前每个企业都需要认真思考的问题，而勘察设计企业又是知识密集型企业，对其人才的管理也就显得更为关键。

一、勘察设计企业的人才特征探析

（一）知识型人才占有较大比例。因为知识密集型是勘察设计企业的重要特征之一，其价值往往是由知识来创造的，所以在勘察设计企业之中有着大量知识型人才，他们的主要工作都是集中在知识的再利用、再创造，进而获得知识的增值，就如我单位为例，共有760多名干部职工，其中共有75.9%的职工具有大学本科以上学历，与此同时还拥有大批中高级管理与技术工作人员，其中高级工程师90名，工程师350名，注册勘察设计工作人员130名。对于这个勘察设计院来讲，这些优秀的知识型职工就是其进一步发展的根本与动力所在，是公司在新经济形势之下获得更高市场份额的关键战略资源。一般来说，员工的受教育程度与其自我实现、追求受尊重的欲望是成正比关系的。所以相比较而言知识型职工更关注精神方面的需求，追求高层次的自我实现需要。正是这样，对企业进行人性化管理，在企业管理过程中突出人性化的特点，进而吸引更多优秀的人才，是企业可否在白热化的市场竞争中获得成功的关键。

（二）勘察设计工作人员往往具有较强的个性及独特的气

质。勘察设计工作人员是勘察设计企业处于核心地位的人才，勘察设计工作人员日常工作不仅具有科学性，而且还具有艺术性，所以勘察设计企业中的勘察设计工作人员往往具有某些艺术工作者的个性与气质，例如思维活跃、个性张扬、艺术细胞浓厚等等，具有较高的创新意识与极高的审美技能，然而与此同时勘察设计工作人员也往往热爱个性化、自由化，缺乏较好的自我约束意识，所以如果采取“家长式”又或者是“一言堂”的企业管理方式往往会遭到他们的排斥与抵制，因此怎样进行人性化、科学、有效的管理，为其建设自由和谐同时又具有团队合作与竞争意识的企业环境，满足他们自我实现与提升价值的需要，将企业的发展与他们个人职业发展有机结合起来，达到企业与职工双赢，是当前不容忽略的关键问题。

（三）勘察设计相关工作需要合作意识与创新意识。在知识经济时代这个大背景之下，创新型人才也就更为重要。勘察设计相关工作的价值不仅仅工作人员体力的简简单单转化，而是勘察设计工作人员需要有更强的创新意识与创造能力。同时在现今社会经济以较快速度发展的大背景之下，客户的素质也愈来愈高，其对企业所提供产品的需求变化也是愈来愈快，再加上科技发展的步伐也在持续加快，生态环境保护的压力也不断增加，勘察设计企业也就面临着更大的挑战。企业需要持续创新与研究，才可以适应时代的潮流发展。所以怎样拟定薪酬制度，建设以人为本的激励制度，最大可能地挖掘员工的潜能，提高其创造性、主动性与积极性，对勘察设计企业来讲尤为关键。

与此同时，勘察设计企业所设计的产品，单单依靠一个员工不可能完成，需要有团队的支持，而在实践过程中很多时候又会因为工作理念或某些观点的不同，而产生矛盾，所以怎样将自我意识、个性意识较强的知识型工作人员拉拢在一起工作，既鼓励个性化与创新性，又营造和谐竞争的企业环境，提升团队工作的价值，给勘察设计企业提出了更大的考验。

二、勘察设计企业怎样应用人性化理念进行创新管理

与其他行业的企业不同的是勘察设计企业人力资本这项生产要素扮演着及其重要的角色。当我们国家人才价值与其他发达国家日渐接近的背景下，勘察设计企业为了获得市场竞争的胜利，必须构建人性化的管理体制，建设鼓励创新与知人善用的文化氛围，进而提高自身对优秀知识型人才的吸引力与凝聚力，提升市场占有率。

依据长期对勘察设计企业职工的调查发现：在勘察设计企业中的职工最关心的激励因素有下面几个方面：工资待遇福利、职工发展计划、健全的培训机制、医疗保障等方面。总之，除了一般的安全需求与生存需求之外，社交、发展与成长需求占有较大的比重，而且这部分所占比重呈现逐年上升的发展趋势。

（一）架构以人为本的薪酬体制。所谓的以人为本的薪酬体制指的是以人性化理念、以对企业职工的参与与成长发展为核心的薪酬管理体制。以人为本的薪酬体制不同于传统的管理体系，它更注重激励企业职工的参与及贡献，其实质是把薪酬管理纳入企业人力资源开发与管理之中。将薪酬管理作为企业激励的策略与机制，目的在于利用扩大薪酬里面所包含的鼓励成分，从而置换企业职工对自身企业的认同程度与乐业、敬业精神。以人为本的薪酬体制的基本观点有下面几个方面：舍弃传统的狭窄型薪酬结构，选用宽带型薪酬结构，也就是将薪酬的基础定位在职工能力这方面，换句话说就是将薪酬衡量的关键从职工的工作变为一个个的人。除了强调内部公正、公平之外，更需要关注外部市场的调节作用；将与团队或集体绩效相结合的可变薪酬的作用进一步强化与扩大化；提高认可与奖励职工绩效或成就。从上面几个基本观点我们可以得知以人为本的薪酬体制事实上是将薪酬作为改进与鼓励个人绩效与企业组织的策略手段。

宽带薪酬指的是关注绩效的薪酬策略。传统的狭窄型薪酬强调的是岗位与薪酬之间的对等性，它更关注的是岗位的理念。而宽带薪酬则更为关注绩效的理念，减少职级，拉大宽带，企业职工工资福利方面有了更为灵活的升降幅度。使用宽带薪酬之后市场部经理的收入有可能会低于能力较强的业务工作人员，而高级工程师的薪水也有可能会低于普通工程师。这种薪酬结构更适应于现今企业组织扁平化的趋势，它突破了狭窄型薪酬结构之下的等级体系，有助于引导职工把关注点从薪酬等级或职业晋升转移到自身能力提升与职业发展的方面，提供更大的薪酬上升空间给绩效优秀的企业职工。此外在福利制度方面也应当采取弹性化的设计策略，进而激励优秀企业员工为企业的发展做出自己的贡献。

（二）建立“以人为本”的评价体系。在对员工评价时重结果，更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。过程重态度、责任心和敬业精神，结果看客户对设计作品的满意程度以及设计作品在业内的获奖情况、示范作用及影响力。同时在企业内部实施自我评价体系，从上到下要求员工多做自我批评，通过自我批评找出自己的优点、闪光点和新的生长点，通过员工之间互评及管理者评价时，找出他人的优点、闪光点和潜在的优点，让员工感受企业领导和周围的员工对自己工作的肯定，调动起工作积极性，同时也发现自己发展和成长的空间和潜力，促进其不断进步和提升，也保证了企业不断成长的活力。

（三）重视培训与教育，提供员工成长的空间与发展机会，促进企业创新能力。要想在市场中立于不败之地，需要不断创新和技术更新，需要不断提高员工的技术水平与综合素质，而这都需要企业重视培训与教育。要员工树立“终身学习”的思想，营造一种学习向上，鼓励学习的氛围，同时公司应提供员工学习的时间与机会。如可以邀请一些技术、管理专家不定期的对员工进行各方面技术培训；每年给予一批骨干员工外出培训、考察、技术交流和出国深造的机会；注重员工综合素质的提高，每年对中高层领导干部进行领导哲学、沟通能力、团队能力、开拓能力、内部管理能力、下属培养能力、领导艺术等方面学习；对员工学历教育和注册师考试给予带薪学习假期；取得硕士或博士学位的或取得专业注册资格的给予一定经济奖励等等。同时激发他们的工作热情、事业心和成就感，树立起“人人都有发展机会”的信念，既帮助他们在工作中实现自身价值，同时也最大限度地为企业服务，实现个人与企业的双赢。

（四）采用人性化的管理方式，注重个体差异。当员工形成规模的时候，千篇一律的命令式管理方式已经无法发挥作用，而且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，首先关注勘察设计企业中员工之间的个体差异，尤其是尊重职工的个性特点，在管理方式上，首先要根据个人特点采取机动灵活的管理方式来激发其潜能。首先，根据个性类型合理使用人员；其次，根据员工个性特点采取不同管理方法；最后还应当根据个性特点合理设计领导班子的个性结构。

参考文献：

[1] 谭英华.人性化管理[M].大连：东北财经大学出版社，2013.

[2] 孙慧玲.建筑师的激励机制设计与研究[J].深圳勘察设计，2010.