与组织管理有关的国家文化研究述评

随着经济全球化的发展，文化冲突现象已日益普遍，国家文化对组织管理实践的影响越来越大。在这种形势下，企业管理者了解国家文化理论并认识国家文化对组织管理的影响就具有重要的实践意义。Hofstede（1980）认为，“国家文化是使一个群体区别于其他群体的共同心理模式，这种心理模式形成了某一国家或地区的人们以某种特别的方式思考、感觉和行动的心理定势”。二十世纪八十年代以后，国家文化作为一个非常重要的变量被纳入组织管理学的实证研究之中，使组织管理研究产生了重要的理论突破。

国家文化的代表性定义

在管理学领域，具有代表性的分别是Kroeber&Kluckhohn、Hofstede等学者对文化的定义，它们都反映了国家文化与组织管理之间的紧密联系。

（一）Kroeber和Kluckhohn的文化定义

美国著名文化人类学家Kroeber和Kluckhohn在1952年出版的《文化：概念和定义的评述》一书中，收集了过去80年间有关国家文化的定义160多种，并把这些定义归纳为六类：描述性定义、历史性定义、规范性定义、心理性定义、结构性定义和遗传性定义（王学秀，2007）。通过对这六类定义进行综合，Kroeber & Kluckhohn（1952）认为：“文化由明确的或含蓄的行为模式和有关行为的模式构成，通过符号来获取和传递。文化的核心由传统思想，特别是其中所附的价值观构成。它具有为整个群体共享的倾向，或是在一定时期中为群体的特定部分所共享”。该定义明确指出了国家文化的核心是共享价值观，易于理解，为后续研究者指明了方向。

（二）Hofstede的文化定义

沿着Kroeber和Kluckhohn的思路，一些学者根据自己的研究角度提出不同的定义，比如：“不为群体成员察觉的潜在基本假设”、“一套视为理所当然的假设、期望或存在的法则”、“共同心理模式”等。其中，在管理学领域影响最大的当属Hofstede对国家文化的定义。Hofstede（1980）认为，“国家文化是使一个群体区别于其他群体的共同心理模式，这种心理模式形成了某一国家或地区的人们以某种特别的方式思考、感觉和行动的心理定势”。按照Hofstede的观点，国家文化就是一个介于个性和人性之间的集体共享的心理模式，所代表的是一个群体内为多数人所共同接受或共同拥有的内容。Hofstede的定义侧重于集体共享的价值观，揭示了国家文化对管理行为及组织行为的必然影响，具有了一定的抽象和普遍意义，因此被跨文化管理研究者广泛接受。

国家文化的代表性理论

为了丰富人们对文化的认识，不少学者以价值观或价值取向为研究出发点，提出了文化维度划分理论，试图建立文化差异比较的工具，影响较大的理论主要有以下几个：

（一）Kluckhohn & Strodtbeck的六大价值取向理论

最早对国家文化维度进行划分的是美国人类学家Kluckhohn & Strodtbeck，他们认为，人类共同面对的问题有六类，不同群体的人们对这六类问题解答的解决方法、观点、价值取向存在差异，正是这些差异能区分不同文化并体现出群体的文化特征（Kluckhohn & Strodtbeck，1961）。这六大问题包括：人类的本性；人类与自然的关系；时间倾向；人类活动类型；人际关系类型；人类社会的空间概念。Kluckhohn和Strdtheck创建了六大价值取向理论，能够使我们理解许多平时观察到的文化差异现象。目前对这六个维度的研究主要集中在理论探讨阶段，由于难以测量，相关的实证研究非常缺乏。

（二）Hofstede的五维文化框架理论

影响最大的国家文化维度划分当属荷兰学者Hofstede的五维文化框架。Hofstede在1967年至1973年期间，分两次对来自38个不同的职位和20种不同的语言的IBM公司11.6万名员工进行调查，这些员工分布在53个国家或地区。基于这些调查数据，对问卷中的问题以国家或地区为分析单位进行因子分析，Hofstede（1980）提炼出权力差距、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避四个文化维度。后来，Hofstede重复了该研究，涵盖了更多的国家和地区，并引进了一个新的维度：长期导向（Hofstede，1991，2001）。Hofstede的五维文化框架理论，将国家文化变成了可以测量的操作性变量，为后续研究者定量研究文化提供了切实可行的工具。自问世以来，Hofstede的国家文化维度一直是众多学者进行跨文化管理研究的主要工具之一，对文化及相关领域的实证研究产生了巨大影响。

（三）其他文化理论

此外，在跨文化管理领域影响力较大的国家文化维度理论还有：Hampden-Turner&Trompenaars的七层次文化理论、Hall的高情境/低情境文化框架、Schwartz的三维文化价值取向模型、美籍日裔学者福山的高信任/低信任的文化框架（王国保，2010）。这些理论作为Hofstede的五维文化模型的竞争性理论，从不同的视角对国家文化进行了维度划分，为其他学者研究文化差异提供了不同的分析框架，丰富了人们对国家文化的认识与理解。

国家文化的测量

由于国家文化本身的复杂性，对国家文化的测量一直是一个难点问题。Hofstede首创性地将国家文化变成了可以测量的操作性变量，为实证研究提供了可行的测量工具，也为后续学者的量表开发提供了基本框架。

（一）文化指数

Hofstede将国家文化差异归结为五个维度，分别设计了相应的问题对各维度进行测量，如表1所示。采用这些问题进行大规模的调查，Hofstede计算出了53个国家和地区在这五个维度上的量值。为了便于进行国家之间的对比，Hofstede对数据进行了线性转换，使因子分析所得出的5个维度的指数分数都处在0到100之间。比如，美国在权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性化/女性化、长期导向五个维度的分数分别为40、46、91、62和46，而中国香港在这五个维度的分数分别是68、29、25、57和96。关于这些结果，Hofstede强调说：“所列出的代表民族文化的分数，仅仅表示国与国之间的差异，其绝对值是没有意义的”（Hofstede ，1991）。有趣的是，关于国家文化的实证研究方面，学者更热衷于直接引用Hofstede计算出来的五维度文化指数，而不是采用Hofstede的国家文化价值观量表进行第一手数据的调研。endprint

（二）文化距离

在Hofstede计算出的四个维度指数的基础上，Kogut & Singh（1988）创造了文化距离概念来衡量国家文化差异。Kogut & Singh认为，文化距离是指某一个国家（如母公司所在的国家）与一个指定的国家（如子公司所在的国家）在文化上的差异。Kogut & Singh设计了总的文化距离的计算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基准国（通常是母公司所在的国家）与第j个国家（子公司所在的国家）的文化距离，Iij指第j个国家在第i文化维度上的指数，Vi指第i文化维度的指数的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距离计算公式被广泛采用。

（三）文化倾向

国家文化显化为个体的文化倾向。Dorfman & Howell（1988）扩展了国家文化在个体层次上的测量，他们在Hofstede的文化维度的基础上开发了用于测量个人文化倾向的量表，个人主义/集体主义倾向、权力差距倾向、风险规避倾向和男性化/女性化倾向量表分别有6、6、5、5个测量条款。该量表的意义在于通过概念转换拓展了Hofstede研究的适用性，研究人员可以直接在个人层面上测量文化倾向并直接研究个人的文化倾向对相关组织行为变量的影响。在Hofstede的五个维度里，个人主义/集体主义概念最广为被后续研究者采用。很多研究者设计了个人层次上的个人主义/集体主义倾向测量量表，这些量表在管理学领域得到广泛应用。

国家文化对组织管理的影响

（一）研究层次与研究类型

尽管Hofstede认为只有在国家层面的文化研究才有意义，但是后续研究者关于国家文化对管理影响的实证研究却突破了Hofstede所限定的国家层次，延伸到群体/组织层次和个人层次。Sivakumar&Nakata（2001）认为，国家文化研究的所有这些研究层次都是有效的，研究者采用哪一研究层次则取决于研究的主题。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）对过去25年的基于Hofstede文化维度框架的实证研究进行系统梳理，发现一个有趣的现象：个体层面的实证研究比国家层面的研究还要多，群体/组织层次的研究数量最少。

国家文化影响组织管理的研究又可以分为两种类型：把国家文化作为自变量，检验文化对结果变量的主效应；把国家文化作为调节变量，研究文化对结果变量的调节效应。

（二）作用结果

最初，一些学者研究了国家文化对国家层次结果变量的影响，这些结果变量主要有国家财富、经济增长、平等、腐败、人权、知识产权侵犯程度等。逐渐地，学者们以跨国企业为样本，研究了国家文化或文化距离对组织层次结果变量的影响，涉及战略管理、人力资源管理、创新、冲突等管理学的多个领域，结果变量主要包括：企业人力资源管理实践（基于绩效的工资、股票期权、招聘甄选程序等）、海外市场进入模式（许可证、合资、独资）、对外直接投资方式、企业绩效、创新支持战略、冲突（角色冲突、模糊与重叠等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）发现，个人主义程度越强的国家里，企业越倾向于采用基于绩效的工资和股票期权；Newman & Nollen（1996）研究了国家文化-企业人力资源管理实践的匹配度对跨国企业绩效的影响，一个非常重要且有意义的结论是：当管理者实施了与所在地国家文化价值观相匹配的人力资源实践时，会得到较高的资产回报率、销售绩效；Kogut & Singh（1988）研究了国家文化距离对跨国企业海外市场进入模式选择的影响，结果发现，国家间的文化距离越大，美国企业进入海外市场越倾向选择合资方式。

目前，一些学者则基于多个国家或某一个国家的调查数据，直接从个人层面上研究文化倾向对组织内员工行为或态度等结果变量的影响。文化倾向在个人层次上的结果变量主要有：领导方式、决策方式、组织公民行为、合作、知识共享、组织承诺、工作满意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美国公共机构的156名员工为样本研究了文化倾向与组织承诺的关系，他们发现：集体主义倾向、权力差距倾向、不确定规避倾向显著影响员工的组织承诺、主管承诺、团队承诺；Jackson et al.（2006）的研究发现：员工的集体主义倾向显著正向影响组织公民行为、工作绩效，显著负向影响反生产行为、退缩行为；Dorfman & Howell（1988）的研究发现，员工的个人主义/集体主义倾向、权力差距倾向、不确定性规避倾向、男性化/女性化倾向对指导式领导与下属绩效、下属满意度之间的关系有显著调节作用。

评述与启示

与组织管理有关的国家文化研究取得了丰富的研究成果，为后续研究奠定了坚实的基础，揭示出的相关规律为我国组织管理实践提供了宝贵的理论指导。

（一）研究进展与不足

通过文献的回顾与梳理，可以发现，以往国家文化相关研究取得的进展主要包括以下几点：一是以Hofstede为杰出代表的学者们从价值观角度提出的文化维度理论及测量工具，为后续研究者定量研究国家文化与组织管理之间的关系提供了切实可行的工具。二是国家文化的实证研究可以归纳为三个层次：个人层次、群体/组织层次、国家层次。目前，国家文化研究的一个趋势是研究文化倾向对个人层次上组织行为变量的影响。

虽然国家文化研究已经取得了丰硕的成果，但也存在不足之处，表现为：一是目前的实证研究侧重于国家文化的主效应和调节效应，几乎未关注国家文化各维度之间的交互效应；二是现有的研究大多直接采用Hofstede的国家文化指数，而该指数的计算基于40年前的调查，如果考虑社会不断变化的现实，继续采用Hofstede的国家文化指数存在时效问题；三是目前相关研究主要集中在欧美日等国的跨文化比较，以中国传统文化的价值体系为理论出发点而进行的跨文化研究仍然很少见到。

（二）未来研究展望

未来的国家文化研究可以从研究内容与测量工具方面取得突破：国家文化各维度间的交互效应可能对组织管理产生重要影响，研究交互效应会提升研究的深度；如何开发出符合时代特征的测量工具并保持测量的稳定性与一致性，是未来国家文化研究的一个重要课题。

对我国学者而言，未来的文化研究可以从以下两个方面取得突破：一是研究中国文化与其他国家文化的差异比较，以及中外文化差异对跨国企业组织管理的影响。二是立足于中国本土，研究中国典型文化因素对本土组织管理的影响以及作用机理。

（三）实践启示

与组织管理有关的国家文化研究取得丰硕成果，揭示了相关规律，将对我国组织管理实践提供一定的理论指导。主要的实践启示包括以下三点：

1.不能照搬国外的管理理论、方法与技术。现代管理理论大多数是建立在西方文化背景下的，这些管理理论在我国的应用过程中存在文化适应性问题，如果直接照搬很可能会失去效力。因此，在引进国外的管理理论、方法与技术时，我们绝不能照搬西方模式，必须发展符合自身文化特点的管理模式才能达到预期的管理效果。

2.在国际化发展道路上选择合适的跨文化管理模式。文化冲突的根源是国家文化的差异。对于走出国门的企业而言，可以借鉴跨文化维度理论对所在国家进行文化分析，审视中国企业在跨国经营中的文化差异问题，在管理中采取适当的跨文化管理模式，设计出切实可行的组织结构，推进文化融合，从而最大化地提高企业的综合效益。

3.正确认识中国文化对本土组织管理的利与弊。文化没有优劣之分，正确认识中国文化及其对本土组织管理的影响，可以帮助组织管理实践工作者采取针对性措施。endprint

（二）文化距离

在Hofstede计算出的四个维度指数的基础上，Kogut & Singh（1988）创造了文化距离概念来衡量国家文化差异。Kogut & Singh认为，文化距离是指某一个国家（如母公司所在的国家）与一个指定的国家（如子公司所在的国家）在文化上的差异。Kogut & Singh设计了总的文化距离的计算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基准国（通常是母公司所在的国家）与第j个国家（子公司所在的国家）的文化距离，Iij指第j个国家在第i文化维度上的指数，Vi指第i文化维度的指数的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距离计算公式被广泛采用。

（三）文化倾向

国家文化显化为个体的文化倾向。Dorfman & Howell（1988）扩展了国家文化在个体层次上的测量，他们在Hofstede的文化维度的基础上开发了用于测量个人文化倾向的量表，个人主义/集体主义倾向、权力差距倾向、风险规避倾向和男性化/女性化倾向量表分别有6、6、5、5个测量条款。该量表的意义在于通过概念转换拓展了Hofstede研究的适用性，研究人员可以直接在个人层面上测量文化倾向并直接研究个人的文化倾向对相关组织行为变量的影响。在Hofstede的五个维度里，个人主义/集体主义概念最广为被后续研究者采用。很多研究者设计了个人层次上的个人主义/集体主义倾向测量量表，这些量表在管理学领域得到广泛应用。

国家文化对组织管理的影响

（一）研究层次与研究类型

尽管Hofstede认为只有在国家层面的文化研究才有意义，但是后续研究者关于国家文化对管理影响的实证研究却突破了Hofstede所限定的国家层次，延伸到群体/组织层次和个人层次。Sivakumar&Nakata（2001）认为，国家文化研究的所有这些研究层次都是有效的，研究者采用哪一研究层次则取决于研究的主题。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）对过去25年的基于Hofstede文化维度框架的实证研究进行系统梳理，发现一个有趣的现象：个体层面的实证研究比国家层面的研究还要多，群体/组织层次的研究数量最少。

国家文化影响组织管理的研究又可以分为两种类型：把国家文化作为自变量，检验文化对结果变量的主效应；把国家文化作为调节变量，研究文化对结果变量的调节效应。

（二）作用结果

最初，一些学者研究了国家文化对国家层次结果变量的影响，这些结果变量主要有国家财富、经济增长、平等、腐败、人权、知识产权侵犯程度等。逐渐地，学者们以跨国企业为样本，研究了国家文化或文化距离对组织层次结果变量的影响，涉及战略管理、人力资源管理、创新、冲突等管理学的多个领域，结果变量主要包括：企业人力资源管理实践（基于绩效的工资、股票期权、招聘甄选程序等）、海外市场进入模式（许可证、合资、独资）、对外直接投资方式、企业绩效、创新支持战略、冲突（角色冲突、模糊与重叠等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）发现，个人主义程度越强的国家里，企业越倾向于采用基于绩效的工资和股票期权；Newman & Nollen（1996）研究了国家文化-企业人力资源管理实践的匹配度对跨国企业绩效的影响，一个非常重要且有意义的结论是：当管理者实施了与所在地国家文化价值观相匹配的人力资源实践时，会得到较高的资产回报率、销售绩效；Kogut & Singh（1988）研究了国家文化距离对跨国企业海外市场进入模式选择的影响，结果发现，国家间的文化距离越大，美国企业进入海外市场越倾向选择合资方式。

目前，一些学者则基于多个国家或某一个国家的调查数据，直接从个人层面上研究文化倾向对组织内员工行为或态度等结果变量的影响。文化倾向在个人层次上的结果变量主要有：领导方式、决策方式、组织公民行为、合作、知识共享、组织承诺、工作满意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美国公共机构的156名员工为样本研究了文化倾向与组织承诺的关系，他们发现：集体主义倾向、权力差距倾向、不确定规避倾向显著影响员工的组织承诺、主管承诺、团队承诺；Jackson et al.（2006）的研究发现：员工的集体主义倾向显著正向影响组织公民行为、工作绩效，显著负向影响反生产行为、退缩行为；Dorfman & Howell（1988）的研究发现，员工的个人主义/集体主义倾向、权力差距倾向、不确定性规避倾向、男性化/女性化倾向对指导式领导与下属绩效、下属满意度之间的关系有显著调节作用。

评述与启示

与组织管理有关的国家文化研究取得了丰富的研究成果，为后续研究奠定了坚实的基础，揭示出的相关规律为我国组织管理实践提供了宝贵的理论指导。

（一）研究进展与不足

通过文献的回顾与梳理，可以发现，以往国家文化相关研究取得的进展主要包括以下几点：一是以Hofstede为杰出代表的学者们从价值观角度提出的文化维度理论及测量工具，为后续研究者定量研究国家文化与组织管理之间的关系提供了切实可行的工具。二是国家文化的实证研究可以归纳为三个层次：个人层次、群体/组织层次、国家层次。目前，国家文化研究的一个趋势是研究文化倾向对个人层次上组织行为变量的影响。

虽然国家文化研究已经取得了丰硕的成果，但也存在不足之处，表现为：一是目前的实证研究侧重于国家文化的主效应和调节效应，几乎未关注国家文化各维度之间的交互效应；二是现有的研究大多直接采用Hofstede的国家文化指数，而该指数的计算基于40年前的调查，如果考虑社会不断变化的现实，继续采用Hofstede的国家文化指数存在时效问题；三是目前相关研究主要集中在欧美日等国的跨文化比较，以中国传统文化的价值体系为理论出发点而进行的跨文化研究仍然很少见到。

（二）未来研究展望

未来的国家文化研究可以从研究内容与测量工具方面取得突破：国家文化各维度间的交互效应可能对组织管理产生重要影响，研究交互效应会提升研究的深度；如何开发出符合时代特征的测量工具并保持测量的稳定性与一致性，是未来国家文化研究的一个重要课题。

对我国学者而言，未来的文化研究可以从以下两个方面取得突破：一是研究中国文化与其他国家文化的差异比较，以及中外文化差异对跨国企业组织管理的影响。二是立足于中国本土，研究中国典型文化因素对本土组织管理的影响以及作用机理。

（三）实践启示

与组织管理有关的国家文化研究取得丰硕成果，揭示了相关规律，将对我国组织管理实践提供一定的理论指导。主要的实践启示包括以下三点：

1.不能照搬国外的管理理论、方法与技术。现代管理理论大多数是建立在西方文化背景下的，这些管理理论在我国的应用过程中存在文化适应性问题，如果直接照搬很可能会失去效力。因此，在引进国外的管理理论、方法与技术时，我们绝不能照搬西方模式，必须发展符合自身文化特点的管理模式才能达到预期的管理效果。

2.在国际化发展道路上选择合适的跨文化管理模式。文化冲突的根源是国家文化的差异。对于走出国门的企业而言，可以借鉴跨文化维度理论对所在国家进行文化分析，审视中国企业在跨国经营中的文化差异问题，在管理中采取适当的跨文化管理模式，设计出切实可行的组织结构，推进文化融合，从而最大化地提高企业的综合效益。

3.正确认识中国文化对本土组织管理的利与弊。文化没有优劣之分，正确认识中国文化及其对本土组织管理的影响，可以帮助组织管理实践工作者采取针对性措施。endprint

（二）文化距离

在Hofstede计算出的四个维度指数的基础上，Kogut & Singh（1988）创造了文化距离概念来衡量国家文化差异。Kogut & Singh认为，文化距离是指某一个国家（如母公司所在的国家）与一个指定的国家（如子公司所在的国家）在文化上的差异。Kogut & Singh设计了总的文化距离的计算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基准国（通常是母公司所在的国家）与第j个国家（子公司所在的国家）的文化距离，Iij指第j个国家在第i文化维度上的指数，Vi指第i文化维度的指数的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距离计算公式被广泛采用。

（三）文化倾向

国家文化显化为个体的文化倾向。Dorfman & Howell（1988）扩展了国家文化在个体层次上的测量，他们在Hofstede的文化维度的基础上开发了用于测量个人文化倾向的量表，个人主义/集体主义倾向、权力差距倾向、风险规避倾向和男性化/女性化倾向量表分别有6、6、5、5个测量条款。该量表的意义在于通过概念转换拓展了Hofstede研究的适用性，研究人员可以直接在个人层面上测量文化倾向并直接研究个人的文化倾向对相关组织行为变量的影响。在Hofstede的五个维度里，个人主义/集体主义概念最广为被后续研究者采用。很多研究者设计了个人层次上的个人主义/集体主义倾向测量量表，这些量表在管理学领域得到广泛应用。

国家文化对组织管理的影响

（一）研究层次与研究类型

尽管Hofstede认为只有在国家层面的文化研究才有意义，但是后续研究者关于国家文化对管理影响的实证研究却突破了Hofstede所限定的国家层次，延伸到群体/组织层次和个人层次。Sivakumar&Nakata（2001）认为，国家文化研究的所有这些研究层次都是有效的，研究者采用哪一研究层次则取决于研究的主题。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）对过去25年的基于Hofstede文化维度框架的实证研究进行系统梳理，发现一个有趣的现象：个体层面的实证研究比国家层面的研究还要多，群体/组织层次的研究数量最少。

国家文化影响组织管理的研究又可以分为两种类型：把国家文化作为自变量，检验文化对结果变量的主效应；把国家文化作为调节变量，研究文化对结果变量的调节效应。

（二）作用结果

最初，一些学者研究了国家文化对国家层次结果变量的影响，这些结果变量主要有国家财富、经济增长、平等、腐败、人权、知识产权侵犯程度等。逐渐地，学者们以跨国企业为样本，研究了国家文化或文化距离对组织层次结果变量的影响，涉及战略管理、人力资源管理、创新、冲突等管理学的多个领域，结果变量主要包括：企业人力资源管理实践（基于绩效的工资、股票期权、招聘甄选程序等）、海外市场进入模式（许可证、合资、独资）、对外直接投资方式、企业绩效、创新支持战略、冲突（角色冲突、模糊与重叠等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）发现，个人主义程度越强的国家里，企业越倾向于采用基于绩效的工资和股票期权；Newman & Nollen（1996）研究了国家文化-企业人力资源管理实践的匹配度对跨国企业绩效的影响，一个非常重要且有意义的结论是：当管理者实施了与所在地国家文化价值观相匹配的人力资源实践时，会得到较高的资产回报率、销售绩效；Kogut & Singh（1988）研究了国家文化距离对跨国企业海外市场进入模式选择的影响，结果发现，国家间的文化距离越大，美国企业进入海外市场越倾向选择合资方式。

目前，一些学者则基于多个国家或某一个国家的调查数据，直接从个人层面上研究文化倾向对组织内员工行为或态度等结果变量的影响。文化倾向在个人层次上的结果变量主要有：领导方式、决策方式、组织公民行为、合作、知识共享、组织承诺、工作满意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美国公共机构的156名员工为样本研究了文化倾向与组织承诺的关系，他们发现：集体主义倾向、权力差距倾向、不确定规避倾向显著影响员工的组织承诺、主管承诺、团队承诺；Jackson et al.（2006）的研究发现：员工的集体主义倾向显著正向影响组织公民行为、工作绩效，显著负向影响反生产行为、退缩行为；Dorfman & Howell（1988）的研究发现，员工的个人主义/集体主义倾向、权力差距倾向、不确定性规避倾向、男性化/女性化倾向对指导式领导与下属绩效、下属满意度之间的关系有显著调节作用。

评述与启示

与组织管理有关的国家文化研究取得了丰富的研究成果，为后续研究奠定了坚实的基础，揭示出的相关规律为我国组织管理实践提供了宝贵的理论指导。

（一）研究进展与不足

通过文献的回顾与梳理，可以发现，以往国家文化相关研究取得的进展主要包括以下几点：一是以Hofstede为杰出代表的学者们从价值观角度提出的文化维度理论及测量工具，为后续研究者定量研究国家文化与组织管理之间的关系提供了切实可行的工具。二是国家文化的实证研究可以归纳为三个层次：个人层次、群体/组织层次、国家层次。目前，国家文化研究的一个趋势是研究文化倾向对个人层次上组织行为变量的影响。

虽然国家文化研究已经取得了丰硕的成果，但也存在不足之处，表现为：一是目前的实证研究侧重于国家文化的主效应和调节效应，几乎未关注国家文化各维度之间的交互效应；二是现有的研究大多直接采用Hofstede的国家文化指数，而该指数的计算基于40年前的调查，如果考虑社会不断变化的现实，继续采用Hofstede的国家文化指数存在时效问题；三是目前相关研究主要集中在欧美日等国的跨文化比较，以中国传统文化的价值体系为理论出发点而进行的跨文化研究仍然很少见到。

（二）未来研究展望

未来的国家文化研究可以从研究内容与测量工具方面取得突破：国家文化各维度间的交互效应可能对组织管理产生重要影响，研究交互效应会提升研究的深度；如何开发出符合时代特征的测量工具并保持测量的稳定性与一致性，是未来国家文化研究的一个重要课题。

对我国学者而言，未来的文化研究可以从以下两个方面取得突破：一是研究中国文化与其他国家文化的差异比较，以及中外文化差异对跨国企业组织管理的影响。二是立足于中国本土，研究中国典型文化因素对本土组织管理的影响以及作用机理。

（三）实践启示

与组织管理有关的国家文化研究取得丰硕成果，揭示了相关规律，将对我国组织管理实践提供一定的理论指导。主要的实践启示包括以下三点：

1.不能照搬国外的管理理论、方法与技术。现代管理理论大多数是建立在西方文化背景下的，这些管理理论在我国的应用过程中存在文化适应性问题，如果直接照搬很可能会失去效力。因此，在引进国外的管理理论、方法与技术时，我们绝不能照搬西方模式，必须发展符合自身文化特点的管理模式才能达到预期的管理效果。

2.在国际化发展道路上选择合适的跨文化管理模式。文化冲突的根源是国家文化的差异。对于走出国门的企业而言，可以借鉴跨文化维度理论对所在国家进行文化分析，审视中国企业在跨国经营中的文化差异问题，在管理中采取适当的跨文化管理模式，设计出切实可行的组织结构，推进文化融合，从而最大化地提高企业的综合效益。

3.正确认识中国文化对本土组织管理的利与弊。文化没有优劣之分，正确认识中国文化及其对本土组织管理的影响，可以帮助组织管理实践工作者采取针对性措施。endprint