假如德鲁克遇见荣德生

荣德生（1875-1952），名宗铨，号乐农，江苏无锡人，是已故国家前副主席荣毅仁的父亲。自20世纪初，荣德生和胞兄荣宗敬（名宗锦）先后创立茂新面粉公司、福新面粉公司、申新纺织公司，成为蜚声中外的“面粉大王”和“棉纱大王”。

申新纺织公司是民国时期最大的民营纺织企业，共有9家工厂。其中，位于无锡的申新第三纺织厂（简称申新三厂或申三），于1919年集股筹建，1922年正式建成投产。在荣德生的管理下，申新三厂成为当时江苏省规模最大、设备最新的棉纺织厂。在申新系统内部，其纱锭数量仅次于1931年创办的申新九厂，而织布机规模和生产效益居各厂之冠。不过，相较这些漂亮的经营业绩，申新三厂于其时更令人瞩目的，是荣德生苦心经营的“劳工自治区”。

“劳工自治区”实践

综观申新三厂“劳工自治区”，其特点概有四个方面：设施上齐全先进；内容上，注重文教；管理上，工人自治；运营上，劳资合作。

设施齐全先进

劳工自治区内的设施项目完备齐全，几乎涵盖了员工生活、学习、医疗、购物、娱乐等方方面面，按照薛明剑的说法：“凡工人自出生至老死，均已顾及。”

以1936年劳工自治区建设大致告成时的设施为例，主要有以下几项。

区内组织

单身男女工区都设有寝室、膳室、教室、娱乐室、浴室、花园、运动场、书报室、洗面室等。寝室配备的被褥、铁床、席枕、衣箱等，均由厂方供应；工人家属区，户内厨房、客厅、凉台、公共储藏室等，一应俱全。

1935年7月，上海《新闻报》记者陆诒专程参观考察了申新三厂的劳工自治区。他说：“离开隆隆机声的所在，踏进环境新鲜的自治区，触入眼帘的，是整齐的树木，清洁的道路，娇丽的花草。我们置身其间，好像在达官巨商的园庭中，决不会想象到这原来是工人的住居区域。”单身男女工宿舍区，“每室中放着双层的小铁床，铺着洁白的被褥，布置得井井有条。有几间模范室，那里面的整洁程度，恐怕叫一班少爷小姐见之也会脸红的”。工人家属区，“里面整洁的程度，虽不如单身男女宿舍，可是比较普通平民住户，那已经胜过好几倍了”。

劳工教育

劳工子弟教育方面，设有托儿所、初级小学、高级小学，凡是该厂职工的祖父母或父母、兄弟、姐妹等，所有学费、杂费均得免缴。非该厂职工子弟，按年级收取学费。劳工补习教育方面，设立“申新晨夜校”，以普及教育、增加知识、提高道德为宗旨。教学利用劳工每天工作的余暇（每日授课1-2小时）或星期日进行。学习期限，短则数周，长则一年。此项教育纯粹属于义务性质，凡系本厂工人，均得入学，不收学费，并供给书籍。

劳工技能教育方面，主要培训员工的纺织专业技术。有女工养成所、机工养成所、职员养成所三类。凡该厂工人子弟及愿意投身产业界的青年，具有小学毕业程度者，均可报名应考。在学期间，学费、膳食费全免，每月发给零用钱1元。另外，还设有帮助工人识字的“小导师”、帮助工人代写家信的代笔处、图书馆、阅报室等。

医疗卫生

申新三厂的职工医院科室齐全，诊断、治疗、化验、手术等，莫不悉备。后来还添置了当时罕见的X光机、解剖台等设备。该医院被誉为“不特为各工厂之冠，抑且为无锡最完备医院之一”。该厂职工就医，药费全免。职工家属，药费减半；非该厂职工，药费实收。

此外，还设有5处职工浴室。

合作事业与副业生产

劳工自治区内与职工衣食住行等生活消费相关的商业服务业等设施，基本上都采取职工合作社的方式，由厂方和职工集资入股举办。有日用杂货、饮食点心、制衣、洗衣、理发合作社等。所售商品和服务，都比厂外便宜，目的在于便利职工生活，减少生活开支。

自治区还举办了一些职工业余副业生产项目，如养鸡、养兔、种菜等，是职工和自治区一项不小的收入来源。

公益事业

劳工自治区内设有劳工裁判所、劳工自治法庭，特聘金婉范女律师，担任女工维权的法律顾问。

功德祠，是纪念企业有功之臣的祭祀场所。凡是因工殉职，或在该厂工作10年以上且有功绩者，皆可入祠奉祀。

尊贤堂，供奉岳飞、关羽、戚继光等遗像。

注重文教

从上述设施可以看出，就申新三厂劳工自治区的主要职能而言，与其说它是一个组织管理系统，不如说它是一个培养综合素质的学校、造就现代公民的课堂。

这一特征，在劳工自治区“实施方针”和“实施纲要”中都有明确体现。

例如，实施方针规定：“注重文化教育，使区民人人有读书之机会，并得正当之娱乐。”

实施纲要规定：总的训练目标是“做新生活”；普通训练目标是：A、应知之事项：做事勤劳，工作努力；B、应具之性质：浓厚的兴趣，快乐的态度，合作的精神，健全的身心。特殊训练的目标是：A、健康生活；B、工业生活。

这些目标又通过一系列实施细则加以落实。例如，各区都聘任指导员，指导区民日常良好生活。区民的日常作息有时间表，膳室、寝室都有行为公约。执行公约的情况有奖惩办法。奖励的事项为：“操行优良，工作努力，遵守公约，热心运动，勤苦读书，衣被清洁”；惩戒的事项为：“不服训导，懒于洗涤，侮谩师长，无故停工，不肯上课。”这些奖惩制度，强调的重点不是工作状况，而更多的是生活态度、学习态度。

针对几乎所有普通工人设立的“申新晨夜校”的教学内容，更是注重综合素质教育，而不是职业技能培训。该校根据工人文化程度，分成识字训练班、公民训练班、技能训练班三级。特别值得注意的是技能训练班的课程，有缝纫、刺绣、园艺、养鸡、养兔、养鱼等。这些培训与纺织厂的职业技能似乎没有太多关系，为的是“培养区民退职后之生活技能”。

工人自治

申新三厂劳工自治区的内部管理体系，无论是负责人的产生、机构的设立，还是规章制度的制定等，都充分体现和贯彻了职工民主自治的原则。

劳工自治区的组织系统，如图所示：

其最高领导是申新三厂的经理荣德生，直接领导是厂总管理处处长薛明剑。区长是荣德生委任的老工人胡鸣虎，属于专职负责人。其余各个层次的负责人，除了学校的专任教师、医院的医生由厂方聘任外，均是由职工经过民主程序、自由推举的。

职工宿舍区的每个室（组），除了民主推举室长、组长外，还要公举一位文化程度较高的人做“小导师”，在教师授课之余，教工友识字。

劳工自治区的许多规章制度，都采取公约的形式，有“寝室公约”“膳室公约”等，是经过比较充分的民主协商而达成一致的规则，体现了“多用积极的劝导，少用消极的抑止；多用间接的方法，少用直接的方法”的实施原则。

在有关机构中，最能体现民主自治精神的，大概就是劳工裁判所和劳工自治法庭了。

劳工裁判所由7人构成，经职工民主选举产生，都是办事公道、群众威信高的职工，负责处理劳工纠纷、调解、裁判、惩罚等事宜；劳工自治法庭由5人构成，产生途径与劳工裁判所相同，属于职工不服裁判所判决时的申诉机构。依然不服劳工自治法庭裁决的，才最终上诉到厂总管理处。

1936年，劳工裁判所受理的案件共计91宗，上诉到劳工自治法庭的只有3件。可见，劳工裁判所和劳工自治法庭的处理结果是非常得人心的。

尊贤堂位于劳工自治法庭的隔壁。劳工裁判所会让蛮横不讲理的职工到尊贤堂宣誓，据闻对于改造思想、平息纠纷颇有效果。

劳资合作

申新三厂劳工自治区的基础设施建设，如职工宿舍、医院、校舍、礼堂、道路、园圃等，都需要相当大的投入。诸多免费的项目，如职工的学费、书本费、医药费、洗浴费等，也是一项不菲的开支。申新三厂的劳工自治区究竟是如何运营、如何维持的呢？

答案是，包括某些基础设施建设在内，很多项目都采取了劳资双方合作共营的方式。具体做法有：

◎ 厂方举债。用作启动资金。

◎ 房租收入。当时上海、无锡地区工人宿舍的租金，每幢1-2元/月，一般是亲属混居。申新三厂的宿舍大都是设施先进的新房，宿舍内床铺、被褥、衣箱等也都一应俱全，每人房租0.4元/月，每幢收入9.6元。工人开支减少，但厂方收入增加，可用作自治区经费。

◎ 罚款、充公资金。职工工作失误的罚款、违约违规的充公资金等，用于办理劳工事业。

◎ 副业生产收入。培训职工养鸡、养兔、园艺等，本意是让员工有一技之长，但教学实践的过程中就形成了规模不小的副业生产。

◎ 工会会费补助。当时的工会会费是从工人的收入中每月每元扣一分。除了工会组织的必要开支外，其余全部拨作劳工自治区经费。

◎ 职工捐款。申新三厂的劳工图书馆、劳工医院和尊贤堂、养兔场等，都是由这样捐款建成的。

由于广开财源，尤其是劳资合作调动起了广大职工的积极性，申新三厂劳工自治区很快走上了自主运营、良性循环的轨道。1935年，上海《新闻报》报道：“在劳工自治区最初创办的时候，厂方固然也曾费了不少的金钱和力量，但到现在，厂方对自治区方面，除每月供给事业费一百元外，其余的经费，都是由工会和自治区内工人膳宿费及其他生产收入项下拨付。”

实效

如果从1926年正式开办算起，到1937年抗日战争全面爆发为止，申新三厂的劳工自治区历十余载，实行效果究竟怎样呢？

首先，减少了劳资纠纷，促进了劳资合作。

申新三厂也曾在1925年发生过影响较大的工潮。起因是1922年该厂建成投产后，一方面依然沿用传统的工头制管理方式，由各级工头把持生产、技术等重要环节；另一方面，由于新式科学管理方式得以推广，工头制被废除，工头不甘心丧失既得利益，四处煽风点火，部分工人也因管理强度加大、劳动定额增加而不满，结果发生了工人闹事、殴打新职员的事件，被迫停工数日。

随着劳工自治区的建立和完善，此类劳资冲突再也没有发生过，企业主与职工、职员与劳工之间的和谐关系初步得以建立。

最有说服力的，还是企业的经营绩效（见表1）。

薛明剑还曾就1933-1936年的情况做过比较：

第一，每一纱锭的产量逐年增加，从0.821磅增至1.1磅；开支却逐年减少，节约资金从19万元扩大到30万元有余。

第二，工人的技术水平显著提高，1933年前，每万纱锭雇佣工人450余人，1934年减为297人，继而又减为270人。织布方面，从每人管理2台织机增至4台（1937年增至管理6-8台）。

第三，工人收入大幅提高。平均日工资，从3角7分，增加到5角5分9厘。

需要特别指出的是，申新三厂的这些经营业绩，不仅没有得力于外在的宏观经济环境，反而是在愈益不利的情况下取得的。第一次世界大战结束后，外国棉纺制品输入增加，1922年起的数年间，许多华资企业陷入困境，申新三厂可谓生不逢时。与此同时，南京国民政府加重了对国产纱、布、面粉的税收，生产成本显著提升。面临诸多不利因素，申新三厂却不退反进，薛明剑分析：“这种成绩，虽不能说是完全归功于办理劳工事业的结果，但是因了厂方注意劳工事业，劳工们的生活和环境大大的改善，工作都能安心，生产效率因以提高。”

动因

人们不禁要问，劳工自治区的作用如此之大，那么，荣德生当初究竟是在什么动机驱使下致力于此项事业呢？

首先，荣德生深受儒家思想的影响。

1934年以申三总管理处的名义发表的《申新第三纺织公司劳工自治区概况》一文，比较集中地反映了荣德生对于劳工自治区与企业经营之关系的认识：“夫欲劳其形者，必安其心；欲乐其业者，必一其志；欲用其力者，必健其身；欲改其恶者，必修其德。故实业家欲直接谋技术之精良，工作之改造，则间接必先筹劳工之福利，注意于其身心之安康，庶几工作之时无内顾之忧，业余之暇得精神之慰，安居乐业，专心一志，自无因循畏难之思，见异思迁之想……我国工人之生活状态及知识程度，不及他国，苟厂方再无相当之设施，驱乌合之众，以事生产，欲其出数增加，成本减低，将安可得？”

薛明剑也说：“劳资间如有龃齬，无论耳目如何周到，管理如何严格，但是工人人数众多，终可于暗中损坏你的物料和机件，或者有意增加你的消耗，减低出品的成色，所谓‘以力服人者非心服也。如能互相了解，互相爱护，此类事件就不至于发生。”

可见，这些说法都深深地打上了 “仁者爱人”“已所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲达而达人”等利己先利人的儒家思想烙印。

第二，竞争激烈、生存环境恶劣的现实压力。

我国近代的民族资产阶级在发展过程中，帝国主义、官僚垄断资本主义无疑是其主要威胁，这就迫切需要劳资双方团结起来共御外敌。荣德生和申新三厂的管理者在接受上海《新闻报》记者采访时，说道：“希望国内实业家在这民族工业濒于危亡境地的今日，对于劳工生活多想点改善办法，这样才可以在劳资双方团结下，打破最重的难关。”

假如德鲁克遇见荣德生

1946年1月，德鲁克针对通用汽车公司为时18个月的调研结束，其研究报告以《公司的概念》为名出版。

在此书中，德鲁克极力主张通用汽车公司将它战后的雇员关系建立在工人对工作和产品的自豪感的基础上，主张通用汽车公司和整个企业界将工人看作是一种资源而不是成本。具体而言，书中建议通用汽车公司在结束战争订货、恢复和平生产之后，致力于培养有“管理能力”、有“责任感”的工人和一个“自我管理的工厂社区”。德鲁克自我评价说，在管理学发展史上，《公司的概念》首次指出雇主应该怎样为雇员提供“工作安全感”，并建议认真研究收入保障和退休计划等政策。这些理念从此构成了他所有管理学著作的基调。

《公司的概念》一出版就成了畅销书，令德鲁克始料未及的是，该书却在通用汽车公司遭到了极端冷遇。当时“我满怀天真地期望这个‘工厂社区自治的建议能成为我的通用研究计划结论中最令人信服的一点”。德鲁克后来在回忆录《旁观者》中如是说。

其实，在当时的美国，何止通用汽车公司，即使那些对《公司的概念》趋之若鹜的管理者，真正感兴趣的，也只是书中关于组织结构和分权思想而已，对于德鲁克最引以为豪的工厂社区自治，根本就不当回事。并且直到今天，管理学界还认为《公司的概念》的最大贡献是首次提出了“组织”的概念，奠定了组织学的基础。

这让德鲁克很受伤：“我一直认为，有经理观念的负责任的员工和自行管理的工厂社区，是我最重要和最有创意的思想，也是我所做出的最大贡献。不管这些概念在日本有多大的影响，通用汽车公司及其经理人员拒绝采纳它们，结果使得这些概念对我所在的国家毫无影响，这是我遇到的最大和最让我感到恼怒的失败！”《公司的概念》出版37年后的1983年，德鲁克在再版跋中的这段话，让我们窥见了他那耿耿于怀的铭心刻骨之痛。

那是先觉者曲高和寡、顾影自怜的寂寥孤独之痛。

实际上，虽然德鲁克对于自己的创意终生引以为豪，但就实质而言，它终究只是一种理念而已。至于“如何规划和创造负责任的员工以及自行管理的工厂，当时还没有一点头绪。威尔逊（通用汽车公司唯一认同德鲁克此种理念的高管，曾经在通用汽车公司按照德鲁克的设想做过一些尝试，但很快失败）和我都清楚地看到，解决这个问题需要十年的实验”。德鲁克说。

就在德鲁克提出工人自治社区理念的20年之前，中国近代实业家荣德生已经在位于太湖之滨无锡的申新三厂等企业创办了“劳工自治区”，并在实践中探索出了一整套颇为成熟的管理模式。虽然德鲁克关于“工厂社区自治”的理念和荣德生的“劳工自治区”实践有某些细微差别，例如，前者的“自治”集中在生产过程之中、后者的“自治”主要体现在生产过程之外，但是，两者关于强调员工的主体地位的理念，却高度一致。近些年盛行的“以员工为本”的经营哲学，其实都属于荣德生实践和德鲁克理念的流脉余绪。

假如时空可以穿越，让德鲁克在写作《公司的概念》之前的20世纪二三十年代来到中国，遇上荣德生，亲身见证荣氏办的“劳工自治区”，其心境将会如何？而今天的管理者更应该反思，为何荣德生90年前行之有效的实践，今天却难见了踪迹？

李晓：中国政法大学商学院教授、企业经营史研究专家