供电企业人力资源管理策略研究

孙玉香?董一颖?于忠强

[摘 要]随着时代的进步，人力资源管理在供电企业中的地位发生了根本的转变。重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益有着重要作用。笔者针对了供电企业人力资源管理所面临的问题进行分析，并就如何对人力资源管理进行创新提出了建议。

[关键词]供电企业；人力资源；管理

一、供电企业人力资源管理现状

1.人才结构单一，经营管理人才匮乏。供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。

2.现有人才未能合理利用。部分岗位设置未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗。对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键位置，造成了人才闲置和人才浪费。部分供电企业决策层视野不够宽阔，往往只关注高学历者，而忽视了技术工人，致使技术工人得不到应有的重视和培养。

3.人力资源管理体系未能全面建立。部分供电企业重考核轻激励，没有真正落实“以人为本”的管理，无法实现有效的管理。一部分供电企业虽然初步建立了人力资源管理体系，但针对性、可操作性不强，绩效考核不认真，工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性，从而造成了企业缺乏活力和竞争力。

4.开发不够，人力资源优势未能转化为人才优势。在供电企业中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥，人才向经济发达地区的流失现象难以遏制，使企业高端人才短缺；经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，管理人员中近一半人员为初级职称，专业管理人才队伍能力、素质得不到保障；职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

二、供电企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理缺乏科学的认识。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，企业没有真正地树立“以人为本”的管理思想。在供电企业仍然存在要求因事择人，过分强调人适应工作的现象，而不重视员工潜能的开发和利用。它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。从而也导致了个别企业不重视人力资源管理，人力资源管理投入不足。即使是认识到人力资源管理的必要性，也因为缺乏科学的认识，缺乏完整的人才规划，而使人力资源管理在实际中走样。

2.重引进忽视现有人力资源的开发。供电企业需要引进人才，通过引进补充人才，激活现有人才。但是，引进人才既要注重质量和效益，避免重引进轻使用，又要防止只重视外来人才、忽视现有人才的倾向。

3.重视高尖端技术人才的引进忽视实用人才的需求。高尖端技术人才是学科带头人，从外引进掌握世界前沿技术和核心技术的尖端人才和关键人才，为优秀人才提供优越、优厚、优良、优惠、优质的创新创业环境是企业的战略决策，但不能急功近利挫伤现有人才的积极性，要鼓励各类人才投身企业发展安全生产市场营销的各个环节施展才华，从而进一步带动和促进供电企业经济发展和人才队伍建设。

4.人力资源管理机制不完善。供电企业普遍讲究组织和人员的调配，人才流动机制和分配激励机制不完善。尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，但人才真正流动起来还是非常困难。还有诸如社会保险、培训与发展等对想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源的有效配置。

三、供电企业人力资源管理策略

l.加强对人力资源培训的投入和管理。要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理，首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制订培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。供电企业应建立一系列培养人才的新机制。为人才设计一套量身定做的培训计划，促进人才健康成长。为使新员工更快地融人企业，老员工能够在新的技术变革中不断进步，供电企业应制定技术培训和管理培训为主的人力资源培训规划。技术培训主要针对技术工人等从事技术层面工作的人员，培训内容应侧重于新技术的使用和开发等方面，同时要注意培训内容是否与企业、员工的需要接轨，多进行有针对性的现场技能培训。管理培训主要针对管理人员，使其对新的管理理念及早认识，及时补充理论知识，使其能将理论运用于实践当中。

2.合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由岗位决定，因此，只要合适也就足够了。总体上讲， 有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。

3.加强企业人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平让管理者在实践中学习和提高。毛泽东曾说过“读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习”，作为企业的管理者在实践中学习是非常重要的，所以每个管理者要有发现的眼光，思考的头脑，从实践中找出事物规律，善于在工作中学习，一是会发现问题、分析问题、解决问题。二是善于在问题中获得知识，当工作中出现问题时，我们应做到分析原因，判断是个性问题和共性问题，共性问题要举一反三，找出薄弱环节，提出改进措施，付诸行动。三是总结经验，完善提高，形成一个改进提高的良性循环。

4.企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。供电企业要塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业共同发展，正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。加快推进“一强三优”现代公司建设，人力资源管理强调以科学的发展观和正确的业绩观，坚持“以人为本”的管理理念，实施文化管理和人本管理，创新管理机制，实现国家电网公司总经理劉振亚提出“建设结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍”的目标要求。

供电企业既要着眼于企业现有人力资源的开发和使用，又要从选人源头上保障人员素质提高，改革用人机制，引入竞争机制，选聘高素质人才进入企业，为企业注入新的活力，同时也能激活企业现有员工求学、求能、上进的原动力，构建学习型企业文化，通过员工素质的提高，带动企业业绩的提升，推动企业的持续发展。