研发人员薪酬管理研究

于立军

摘要：研发人员是企业的核心人力资源，其薪酬管理是企业人才竞争中最关键、最敏感的管理问题之一。本文通过对企业中研发人员薪酬问题的研究分析，认为采用全面薪酬管理模式，可以有效激励研发人员的工作热情，从而吸引和留住优秀的研发人员，达到企业和员工共同发展的目标。

关键词：研发人员；全面薪酬管理；薪酬设计

研发与开发，对于国家和企业的竞争力来说是极其重要的。尤其对于技术和知识密集型高科技企业，优秀的研发人才是维系企业生存与发展的关键资源，然而研发人员的短缺正是当前企业面临的最严重的问题之一，许多企业正遭遇关键技术人才流失、创新不足等困境。而关键人才流失的一个主要原因就是：他们感觉自己对企业做出的贡献未能得到充分的认可和回报^[1]。因此，对于研发人员的薪酬管理显的尤为重要，企业制定合理的薪酬管理制度，不仅是吸引和留住研发人才的前提，也是人力资本增值的重要基础。

一、研发人员的特点

1、素质高、个性强。研发人员拥有较高的学历和其他方面的能力素养，熟悉所在岗位工作的技术理论和专业技能，具有较好的分析能力和判断能力。研发人员的忠诚度是针对自己而不是雇主，他们有自己的福利函数，处于自身的情况选择企业，而不是被迫加入^[2]。

2、自我价值观强烈。研发人员一般具有高层次的需求，注重自我价值的实现。他们渴望通过自身的努力来创造劳动成果，并得到社会的认可，从而实现自我价值。

3、知识更新意识强。在新知识和新技术日益更新的今天，研发人员的知识价值和能力价值面临贬值风险，而创新性知识的获得，更需要极大的人力资本投资，因此研发人员更注重不断地自我学习、参加培训和继续教育，以保持其人力资本的价值。^[3]

4、替代成本高。企业所拥有的自主创新能力大部分都依赖于研发人员，研发人员大脑中的知识、技能和创新能力，是一种无形的资源，这一部分资源是企业所无法完全掌控的，这些资源会伴随着研发人员的转移而转移。骨干研发人员一旦辞职，就可能带给企业商业机密和专有技术的流失，同时也会让企业承受较大的招聘培训成本。

5、绩效评价周期长、难度大。研发人员的研究成果通常表现在新的工艺、新的产品、新的服务项目，这些创新成果在市场上转化成经济利润必将受制于企业内外的各种资源。

6、工作过程不易监控，劳动成果不易衡量

研发人员通常从事创造性的工作，其工作没有固定的步骤，表现出很大的随意性和主观支配性。同时研发人员一般不是独立工作，他们组成工作团队，研发成果多是团队努力和集体智慧的结晶，这给衡量个人业绩带来了困难。

二、研发人员薪酬管理现状

目前我国的研发人员薪酬管理状况主要表现在以下几个方面：

1.研发人员与普通员工同等待遇。很多企业没有把研发人员普通员工严格区分开来，使研发人员没有得到应有的重视，导致研发人员的满意度和忠诚度很低。

2.薪酬结构不合理。注重个人不注重团队，为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，这会影响研发之间的协作精神。

3.绩效考核不科学。大多企业的绩效考核表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。

4.忽视内在薪酬。金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利及自我实现属于员工的精神需求，不能通过物质刺激得到满足。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。

三、研发人员全面薪酬管理模式

全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的^[4]。全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量。同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。

（一）全面薪酬管理要点

1.直接薪酬和可变薪酬。直接货币薪酬就是基本工资，企业根据员工岗位特点，对岗位进行评估，同时了解市场上基本工资给付的水平，从而确定基本工资。可变薪酬方面，企业通过留用奖金计划，向员工提供额外的奖励，鼓励其在企业的长期发展。

2.福利性薪酬。福利分为固定福利与弹性福利。固定福利包括国家规定的养老保险，医疗保险，生育保险，工伤保险，失业保险和住房公积金，以及国家所规定的全薪假期，法定的节假日，年休假，产假，婚嫁等。弹性福利是在固定福利项目基础上，根据员工的需求和市场的情况，增加了新的福利内容，如住房补贴，交通补贴，等项目，弹性福利可以更好的满足员工不同年龄层次的需求，不同家庭状况的需求。

3.非货币性外在薪酬。安全舒适的工作环境，自动化办公，员工健康和生活项目，提高员工工作和生活的平衡，如员工就餐环境的改善，健康讲座，健身房等，使员工能够享有轻松愉快的工作环境。举办员工运动会，节日晚会，通过丰富多彩的活动，来营造良好的工作氛围和工作关系，体现对员工的认可与尊重。

4.内在薪酬。企业鼓励员工不断的学习新知识和技术创新，员工如果希望进一步深造，进行与业务相关的学习或更高学历的学习，企业将给予费用的报销。建立企业员工职业发展体系，为员工晋升提供顺畅的通道。内部的轮岗和转岗机会，通过内部的岗位招聘，员工可以转入其感兴趣的部门和岗位，从事自己喜欢的工作。

（二）研发人员全面薪酬管理流程设计

1.研发人员岗位分析。结合企业经营目标，通过了解研发人员的各项工作内容、工作所需要的技能、学历背景等因素确定工作的价值，作为决定合理薪酬的依据。

2.研发人员岗位评价。企业根据研发人员岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，得出各个岗位的量值。由此对比评定岗位等级，为研发人员设计合理公平的薪酬等级。

3.研发人员薪酬调查。薪酬调查重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。

4.研发人员薪酬定位。薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬體系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。对于研发人员适合采用领先薪资策略

四、结束语

企业的薪酬管理体系要与企业的战略目标和人才目标相一致，全面薪酬管理体系能够更全面的考虑员工的整体薪酬策略，在基本工资的设计中能够客观反映内部的岗位价值和外部的市场价值，做到公平合理，这样员工才能认可，使企业与员工达到共赢。本文从全面薪酬管理的思想出发，研究如何在企业中建立面向研发人员的全面薪酬管理体系，为解决研发人员薪酬管理中存在的问题提供有效的解决途径。（作者单位：石河子大学）

参考文献：

[1] 吴筱玫.知识员工与全面薪酬战略，郑州航空工业管理学院，2005，（9）：98

[2] Yogis Amphora.Knowledge Management for E—Business Performance：Advancing Information Strategy to Internet Time[J].Informationstrategy，2002，16（4）：5—16.

[3] 葛智勇.基于P-CMM的中小高科技企业研发人员激励机制研究，兰州大学学位论文，2010.

[4] 王丁.研发人员培养研究——以深圳市高科技企业为例.厦门大学学位论文，2009.