电力企业人力资源管理中的常见问题和对策分析

洪玲　赵迟　谭智　彭亮

摘 要：电力企业随着现代化经济的高速发展，人的发展在企业中越来越受到重视，同时企业员工对企业发展的影响越来越大。就目前而言，人才的竞争就是各个企业之间的竞争，企业中最宝贵的财富就是人力资源了，也是企业中不可或缺的一部分。对于电力企业来讲，员工的素质高低、文化修养标志着一个企业的文化，而一个企业的文化是企业的精神内涵、对外印象的传递、执行效率的质量、效益，这些都会严重影响着电力系统的运行质量、运行功能。因此，加强人力资源管理是电力企业现在必须做的。该文将对常见电力人力资源管理中的问题和对策进行分析。

关键词：人力资源管理 一般问题 解决对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）09（c）-0123-01

由于资源短缺、生态环境脆弱的状况在我国表现特别严重，而对于承担着重要社会责任的电力企业，必须要走技术含金量高、对环境污染少、降低资源消耗、提高经济效益得到充分发挥的新型工业化道路。伴随着电力企业内部生产规模的不断扩展，对人才的需求开始飞速的增长。在这种环境下，要提高电力企业的核心竞争力，就必须营造好的工作环境，让企业对人才的吸引力大大的增加。因此，剖析我国电力企业人力资源管理中存在一系列的问题，并有针对性地解决该解决的问题，是提高电力企业生产发展的核心步骤。

1 人力资源管理在电力企业中存在的问题

1.1 缺少有效的员工激励机制

员工的工作积极性是受企业激励机制的设计决定，因此企业目标的实现受到影响。电力企业薪酬体系的作用不够明显合理，对重要岗位的员工的倾斜不够，体现不出差异，不能让薪资与员工的工作效率紧密联系起来。

1.2 薪酬结构设计不合理

在薪酬管理上，个人绩效考评体系与薪资不能很好的关联起来。现有薪酬结构过于平均，而且没有差异与比较，导致员工对自己工作的相对位置不清楚，甚至一些无绩效的员工拿到的奖金与其他员工相同，这打击了员工的积极性，发挥不出薪酬的激励作用。

1.3 二、三线员工富余与一线员工稀缺的矛盾

企业存在着的“一线紧、二线多、三线松”的问题不能从根本上解决，也是造成企业冗员现象的原因。对于现在的供电企业，管理人员多，且职能交叉造成效率得不到明显的体现，而一线员工和技术人才都非常稀缺，如果不能在现有基础上解决这个问题，“减员增效”就不是很容易落到实处。

1.4 计划外临时工剩余与在职员工富余的冲突越来越明显

如果说企业没有富余员工的存在，使用临时工是最有效经济的方法之一，而内部既存在着很多的富余员工，却又存在着很多的临时工，这两种存在的并存是电力企业现在非常需要解决的问题。

1.5 资产闲置与企业人员富余是电力企业广泛存在的问题

社会主义市场经济是通过资产优化使劳动力配置优化。然而，电力企业现在的状况是：资产结构臃肿不堪、周转不通、资源闲置、人力闲置，发挥不出相应的作用，造成恶性的因果循环是资产闲置多与劳动力剩余也多。

2 电力企业提高人力资源开发水平的对策

电力企业资源的垄断限制了企业职工的需求与供给，都是通过经济计划的方式来提高企业效率，但是该体制员工创造性得到了抑制。高级管理者和前沿技术人才严重缺乏的主要原因之一就是电力企业人力资源产权垄断，而人才的缺乏将严重影响电力企业在全球经济形势中的竞争，使得电力企业处于不利位置。电力企业想要提高人力资源开发的水平，必须要通过解决上面的问题来实现，要从思想和根本上得到重视，本人提出以下几个建议。

2.1 要从多种渠道来招聘员工，保证人员结构的合理

就现在而言，电力企业招聘员工是非常狭窄的，很大一部分工作岗位都是被企业内部职工子女和所办专业技术学校的应届毕业生所补充，这种状况是不能满足企业发展对人力资源需要的。企业通过公开招聘员工，不仅能够为企业引进优秀人才，同时也能为企业塑造积极的社会形象。因此，企业应该根据企业的发展需要来招聘人员。

2.2 努力提高技能水平，加强培训

需要不断的提升和晚上培训相关的体系，并且重视企业员工的发展，要充分实现员工薪酬和其个人发展成长所需相关激励制度。通过和类似相关企业的对比，电力企业的员工培训主要是在老员工的在岗培训，新员工的入职培训，以及培训，岗位轮训等等。对于技术要求比较高的电力企业来说，对提高员工的优秀文化素质也是有很高的要求，这也直接导致了培训要求的提高。故将企业的发展方向和发展的目标有效结合起来也是非常有必要的。

电力企业现在由于观念的局限，现在招聘很多的是注重员工的外在条件，如知识和技能水平等，但决定工作效率是靠人员的内在因素来体现的。这些就需要通过培训来实现，但是培训要做到以下两个方面。

（1）对于不同职务和不同层次的员工，采取针对的培训方法与技术手段。对于技术人员在技术上的一定要过关，重点在于技术的开发和学习；对于运营人员，必须有过硬的技术和良好的服务精神，更要培养员工的沟通合作能力；对于管理人员，则必须要重视其管理知识和管理技能等等。

（2）必须做好培训后的效果评估，来确保培训的成效。培训后必须进行考核，对不合格的员工妥善处理。培训是企业人力资源的核心环节。企业除了进行岗位的职业技术培训以外，还应该注意文化素质修养的提高。使员工不断自我发展的空间，最终达到提升企业人员的总体素质，实现企业效益很大成度的提高，实现双赢。

2.3 完善企业员工奖励机制

奖励是人力资源开发的手段之一，是组织通过奖酬的方式，来激发、引导、规划组织成员的行为。奖励机制是激发人的心理过程，在管理中引爆员工的动力，引导、促进员工的努力。企业的员工是目前企业发展中人力资源的核心所在，也是一个企业核心竞争力的核心所致，所以，对于一个企业来说，是否能够成功起着非常重要的作用。也就说，一个企业拥有行之有效的激励机制，不仅促使员工工作效率的提高，还能完善企业的管理制度，从而提高企业的效率和效益。

3 结语

综上所述，社会经济的不断进步，也就需要电力企业从企业的内部发展模式和各种方向的经营理念上面做出改变，在此状态下，传统的人力资源管理已经无法满足企业的发展目标，对人力资源管理模式的改变是势在必行。电力企业相关部门，必须根据新时期的企业发展目标，企业中的人才组成情况进行分析，合理科学的组建人力资源管理模式，促使管理水平的提高，从而使公司员工的个人能力得到充分的发挥。最终，达到提高企业综合竞争实力的目标，促进企业向可持续发展方向前进。

参考文献

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[3] 吴雪云.浅析新经济背景下的电力人力资源管理[J].中国新技术新产品，2013（3）：225.