新时期高校学生组织管理体系的重构

饶建林 曹 成 金 晶

(三峡大学 电气与新能源学院，湖北 宜昌 443002)

一、人力资源管理和项目管理的概念与含义

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等［1］。即运用现代化的科学方法，对可利用或潜在的人力资源进行合理组织、培训、调配，使人力与物力保持最佳比，同时对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，充分实现组织目标。

项目管理是指运用管理的知识，对项目任务和资源进行详尽计划和配置，组织协调项目组成员之间的关系和工作任务，并在项目实施过程中，对项目实施的各个阶段进行指导和监督，使得项目能够在有限人力、物力、财力的条件下，以最优的投入获得最佳的回报，以实现既定目标［2］。

二、当前高校学生组织管理中的问题

文献显示，新时期高校学生组织管理体系中存在几个关键性问题。如:管理目标不明确，或没有可行性，缺乏长期的战略目标;决策层、管理层、部门设置不合理，没有形成良好的有战斗力的团队;没有建立健全系统的、完整的、可行的各种规章管理制度，特别是奖惩制度;缺乏系统的、长期的规划;没有明确的职责划分及明确分工合作。管理混乱，没有形成规范化、标准化的管理模式。执行力不高，活力不足，绩效不高。

新时代新阶段，学生组织面临着前所未有的挑战和机遇。教育改革不断深化，使大学生思想日趋多元化、社会活动能力不断增强。目前，大学生思想的多元发展、高校与社会的不断融合，给学生组织的发展进步带来了巨大活力，但也带来了严重的问题。这就需要更加科学的组织管理体系应对所面临的危机。通过将人力资源管理和项目管理有机结合，形成新的组织管理体系。

三、人力资源管理在学生组织中的应用

1.招募

目前高校学生组织对干部招募具有很大程度的依赖性。“大一干事、大二部长、大三主席”的传统模式虽然在一定的条件下可以夯实基础，但这种模式会使组织内部成员缺乏上进意识;也使组织成员主观能动性不足，仅仅追求个人价值，缺乏组织整体意识;在录用新的成员时有较大的主观性，不能对组织所需的人才进行一个合理的规划，这使得学生无法根据自身特点选择合适的学生组织。从人力资源分配层面而言，由于学生工作者的个人爱好、偏见或人情关系的影响，招募过程中缺乏公平公正的基本性原则，而将一些真正适应其岗位的人拒之门外，并且没有充分做到与专业、群体特点相结合，不能使合适的人做合适的事。

为此，学生组织应制定明确、具体的职能说明，在招募成员前进行公示或者在招募时进行现场解说，同时采用人才测评理论，让竞聘者准确全面的了解自身综合素质，发现自己的潜能所在，扬长避短，避免经验主义。招募过程中应严格按照职能说明，采用竞聘制，确保招募的公开、公平与公正。对新招募的成员制定试用期机制，让其在一段时间内熟悉所在部门的工作流程，之后进行一个整体的考核。对不符合组织要求的成员采取淘汰措施。

2.培训

不同的学生组织对其成员的要求各不相同，学生干部各方面的素质、能力、工作对象和学生工作对组织成员提出的要求都有其自身特点。因此通过将常规培训和重点培训有机结合达到高效工作的目的。

常规培训。首先对新成员思想政治素质教育。树立科学的世界观，正确地认识观和价值观，具有爱国主义精神和集体主义思想。其次，要提高组织成员的组织管理能力、社会交往能力、表达能力、自主学习能力和运用时间能力。

重点培训。针对新一届学生组织刚刚成立的特殊阶段，对不同工作岗位的人员进行“一对一”培训，集中时间进行目的性较强、重点突出的集中培训。例如，学生会组织中，新闻部负责对院系活动的资料和信息的采集工作，具体负责新闻稿、现场拍照、简报的制作以及向院系领导提交简报。因此对新闻部的新成员进行此方面的针对性训练。可以先对积极主动性较高的新成员进行培训，达到较为明显的效果，形成示范效应。吸引更多的组织新成员参与其中。每隔一段时期，举行交流会，让组织新成员与经验丰富的学生组织干部交流意见与看法，增强其开展工作的执行力。也有利于学生组织的内部融合。同时将实践和理论相融合，对认识的对象信息进行分析、选择、重组、整合和模拟。实践是最好的课堂，是提高干部能力的重要途径。在进行理论的培训过程中，对新成员提出活动计划主题，让其调查研究，提出问题，发现问题，解决问题，及时总结创造的新鲜经验和好做法。在实践中积累相关的经验材料，发现更多可利用的工具，锻炼和提高认识能力，使其尽快进入角色，承担起各自的工作职责，同时能进一步明确各个岗位的工作任务、工作职责、工作要求，有效顺利地开展工作。

3.绩效考核

目前绝大多数高校学生组织在对组织成员的绩效考核上，采用了单一而带有浓重主观情感的绩效考核模式。即主席给部长考核、部长给干事考核。而且并没有一个完善具体的考核制度，无法全面考核学生组织成员的绩效。同时削弱了组织成员参与工作的积极主动性和热情度，降低了其满意度和忠实度，从而软化了整个组织的工作执行力。

因此学生组织应改变这种简单、腐朽的考核方法，建立完善的组织成员考核制度。这里采用360 度绩效考核法［3］。即:①同学评价:学生组织是一个为学生服务的群体，因此，同学的评价是考核组织成员有效的手段，它充分体现绩效考核的广泛性、公正性和主观性。通过定期召开学生座谈会，广泛听取学生的想法和意见，对组织成员工作进行评估，并填写相关绩效考核信息表。这种方式因直接来源学生组织的服务对象，使得其在绩效考核组占有较大比例的参考价值。②自评:采用自我评价的方法，是以充分尊重组织成员个人自由和意志为前提，从而培养成员实事求是的精神，引导他们正确评价自己，这样可以增强组织成员的积极性，使得考核制度更显民主化。③互评:通过上下级的相互评价，充分发挥了成员的主观能动性。④老师评价:学生组织是老师和学生之间的信使，组织成员的工作效率如何，老师能从专业的角度对组织成员进行评价。

四、项目管理在学生组织工作中的应用

引进项目管理后，各项学生工作由过去直接指定学校某个组织承办活动、组织活动，转变为对活动的招标、评审、监管和考核。学生工作办公室与活动组织负责人为甲乙双方，明确双方责、权、利，调动组织成员的积极性，让各个学生组织参与其中，使各个学生组织真正处于平等的地位。通过活动，每一个学生组织都有通过自己创造性的思想获得锻炼的机会，提高了组织成员对社会活动的参与意识。学生组织的工作能力锻炼将贯穿活动的始终。为获得活动的举办权，必须要有一份完整的活动策划书，学会如何投标;要学会人力资源的管理，了解项目的角色、职责，组建合理稳定的组织团队;要建立成本意识、风险意识、项目进度意识;要建立质量意识，活动的成功与否是广大学生的接受程度、满意度。更为重要的是，为使活动获得成功，学生组织成员会自觉学习，主动提高管理水平与管理能力［4］。目前世界绝大多数管理行业对人力资源管理和项目管理给予高度重视，并结合行业特点，最大利益化将二者结合应用。由此可见，将人力资源管理和项目管理融合应用是构建新的高校学生组织管理体系的关键。二者构成的学生组织管理体系帮助学生组织确定衡量成功的标准，找准学生需求的焦点，量化价值与成本的匹配情况，最优化利用资源，进行全面的质量控制，将战略性计划付诸实施，确保工作或服务快速推向广大学生，满足学生合理需求。面对高校学生组织社会化的发展趋势，合理、科学将人力资源管理和项目管理综合应用，构建高校学生组织管理的分析方法和决策模型，让学生组织富有生机活力、组织成员保持高度的积极主动性，使学生在实践中获得锻炼。最大化实现预期目标，保持组织高效运转。

［1］窦胜功，卢记华，周玉良．人力资源管理与开发［M］．3 版．北京:清华大学出版社，2012．

［2］杰克·吉多，詹姆斯．P．克莱门斯．成功的项目管理［M］．3 版．张金成，译．北京:电子工业出版社，2007．

［3］李玉萍，许伟波，彭于彪．绩效·剑［M］．北京:清华大学出版社，2008．

［4］卢少平．项目管理在高校学生组织管理中的运用［J］．理工高教研究，2002，21(3)．