知识型员工组织支持感与离职倾向的关系

梁睿琪

摘 要：本研究以142名企业知识型员工为研究对象，采用组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷，研究POS与离职倾向的关系。结果表明：知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关，且POS对知识型员工的離职倾向有预测作用。

关键词：知识型员工；组织支持感；离职倾向

中图分类号：C913.9 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0062-02

一、知识型员工、组织支持感以及离职倾向的界定

（一）知识型员工的概念

关于知识型员工的定义，认可度较高的定义是由管理大师彼得·德鲁克提出的，他认为知识型员工属于那种掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人（彼得·德鲁克，1999）。弗朗西斯·赫瑞比（2000）以及安盛咨询公司（1998）都从不同的侧重点提出了知识型员工的定义。本研究对知识型员工的界定是：在组织中从事脑力劳动，并且具备较高的专业技术和技能；工作中他们能对自身所拥有的知识进行运用、拓展，为组织创造出一定的价值；结合以往研究成果，从职业类型上看，知识型员工一般是在研究开发、工程设计、企业管理、市场营销、广告、物流、财务、法律、金融等领域工作的管理者和专业技术人员。

（二）组织支持感的概念

Eisenberger提出了组织支持感（POS）这一概念，将其定义为：员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法（Eisenberger，1986）。Witte、Shore（1991）等人也提出相类似的观点。McIvIillian认为员工除了情感性支持外，还需要其他的支持，如工具性支持：完成工作所需的资讯、训练、工具和设备。此理论认为POS对员工存在着一定程度的影响，陈志霞对其总结后，认为受POS影响的结果主要涉及以下几个方面：组织承诺、工作绩效、与工作有关的情感，工作投入以及工作压力（陈志霞，2006）。

（三）离职倾向的概念

离职倾向是指工作者在组织工作一段时间后，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴（陈敏华，2009）。西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。根据互惠原则，对于组织而言，员工有义务去回报组织所给予自己的利益和机会，当有了强烈的POS，就会产生回报组织的行为，离职行为就会降低（陈敏华，2009）。

二、问题的提出

面对人才竞争的日益激烈，知识型员工在组织中的比例上升，以及在组织中地位的变化，带来了组织与员工关系的变化，也带来了知识型员工的高离职率和组织对员工的支持变革，所以研究两者的关系对于组织就有重要的实践意义。从以往研究文献中发现，在POS与离职倾向的研究中，对知识型员工的类似研究却很少，所以本文的研究对我国此类的研究可以有一定的补充。

三、研究假设

假设1：知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。

假设2：知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关，且POS对知识型员工的离职倾向有预测作用。

四、研究方法

（一）研究样本

本次被试来自于银川、西安、庆阳、北京、内蒙古五个地区，总计160名企业知识型员工。他们以年轻员工为主，文化程度大部分在本科以上，分别来自国有、民营、外商和中外合资等不同性质的企业，年龄大多在20～30岁之间，男占58.5%，女占41.5%，发放问卷160份，有效问卷总计142份，问卷回收率88.8%。

（二）测量工具

本次研究以问卷调查为主，总共使用两份问卷：《组织支持感调查问卷》和《离职倾向调查问卷》。前者包括四个因子，因子分量表Cronbach alpha系数均在0.78以上，具有较高的内部一致性信度和良好的结构效度。

离职倾向问卷包括三个项目，Cronbach a系数为0.7908，项目的共同度分别为0.857、0.891和0.774，具有较好的内部一致性信度和结构效度。

（三）数据处理

问卷收回后，剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷，然后将采集到的数据录入到计算机中。然后采用SPSS17.0统计分析软件包对研究数据进行分析处理。

五、研究结果

（一）个体和组织对知识型员工离职倾向的影响

不同性别的员工离职倾向不存在显著差异（p=.486）；不同婚姻状况的知识型员工离职倾向有显著差异（t=-.30，p=.003）；知识型员工在不同教育程度上存在显著差异（p=.151）。在不同月收入、不同工作年限和不同单位性质上都有显著差异（p<.001）。

（二）知识型员工组织支持感的特点

工具性支持、同事支持以及上级支持在不同性别上都没有显著差异（p>.05），情感性支持在性别上有显著差异（F=4.77，p=.03）；情感性支持（p<.001）、工具性支持（p<.001）以及上级支持（p<.01）在不同年龄组上均存在显著差异，而同事支持则无显著性差异（p>.05）；不同收入的知识型员工在POS的四个维度上均有显著差异（p<.01），随着收入的增高，POS均值也越高，其中情感性支持的均值最高；不同教育程度的员工POS存在着显著差异（p<.05），文化程度越高，其POS越强，其文化程度高，单位的待遇和支持就可能明显优于较低教育程度的员工。

（三）知识型员工组织支持感与离职倾向的关系研究

控制性别、年龄、婚否、教育程度等人口学变量和月收入、单位性质、工作年限变量后的偏相关分析表明，情感性支持（r=-.46**）、工具性支持（r=-.23**）与离职倾向存在显著负相关。就相关系数来看，情感性支持最高。

偏相关分析只能反映不同因素之间变化的方向以及因素间的两两相关。为了比较不同维度POS对于知识员工离职倾向的相对预测力，我们以离职倾向作为因变量，以性别、年龄、文化程度、工作年限、本单位工作年限和单位性质作为控制变量，以不同维度的POS作为自变量进行了分层多元线性回归分析。首先进入回归方程的是控制变量，随后进入的是自变量。从结果看出，控制变量对于离职倾向具有显著预测作用，P<0.05，第二步当四维组POS进入回归方程时，△R2变化显著，对结果的总解释率提高了13.4%。说明排除控制变量的影响后四维POS对于员工离职倾向存在显著预测作用。

六、讨论与总结

（一）个体和组织对知识型员工离职倾向影响的研究

不同性别、教育程度的人进入企业后，会受到组织、同事、企业文化等因素的影响，进而影响其离职倾向，所以教育程度不会对离职倾向有显著的作用，此结论与我国学者陈志霞的结果一致。

在婚姻状况上，已经结婚的相对未结婚的员工呈现相对较低的离职倾向，这与实际情况是比较符合的，已经结婚的员工希望有个稳定收入的工作，离职会给他们的收入带来比较大的波动。

在收入上，月收入高者其离职倾向就越低。这一变量是影响知识型员工离职倾向的一个重要因素，收入越高，员工就越高程度地投入到工作当中，离职意愿就越低。

在年龄上，其中30岁以下的离职倾向均值最低，说明年轻员工离职倾向相对较高。这与日常经验是一致的，主要是由于年轻员工对于组织投入较低感情，依恋也不及年龄大的员工，无论从成本收益角度还是从情感角度分析，都比较易解释。

离职倾向在单位性质和工作年限上都存在显著差异。其中工作两年以下的离职倾向均值最高，工作3-5年的员工离职倾向均值最低，当员工在单位工作的越久，情感投入越深，发展前景越好，比较符合现实情况。不同性质的单位有不同的经营模式、管理理念，本次调查中的一些国有企业和外资企业都有较好的经营模式、管理理念和超前的人才意识，对员工各方面的组织支持做得很到位。

（二）知识型员工的组织支持感与离职倾向关系的研究

通过控制变量，对POS与离职倾向做偏相关分析，结果显示知识型员工POS与离职倾向有显著负相关，在各维度上，情感性支持、工具性支持与离职倾向存在显著负相关，也就是说，知识型员工POS越高，其离职倾向就越低。本研究中的情感性支持实际上对应的是Eisenberger等人的POS，因此这一结果与Eisenberger等的研究结论是一致的，验证了POS对离职倾向存在显著影响的结论。通过控制变量后对POS与离职倾向做多元回归分析，结果显示排除控制变量的影响后四维POS对于员工离职倾向存在显著预测作用，即POS对离职倾向有一定的预测作用。

七、结论

第一，知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。

第二，知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关，且对离职倾向有预测作用。

由于时间、经费和精力等因素的限制，样本规模不够大，还可适当增加。在研究方法上，还可以将知识员工与非知识员工进行对比，所以本研究还存在一定的不足。

参考文献：

[1]Eisenberger， R.， Huntington， R.， Hutchison， S.， & Sowa， D.Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology [J] .1986，71：500-507.

[2]Witt，L.A.Exchange ideology as a moderator of job-attitudes-organizational citizenship behaviors relationships[J]. Journal of Applied Social Psychology，1991，21：1490～1501.

[3]安盛咨询公司研究报告.Future work[R].Work Force of the 21 Century， 1998.

[4]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海：上海译文出版社，1999，231～235.

[5]陳志霞.组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展[J].人类工效学，2006，12（1）：62～65.

[6]弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[D].北京：机械工业出版社，2000.

[7]连晖.知识员工组织支持感、组织自尊和组织承诺的关系研究[D].上海：华东师范大学，2009.

[8]陈敏华.苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究[D].苏州：苏州大学，2009.