关于劳动密集型企业劳动关系调节机制的研究构想

朱良华

（梧州学院，广西梧州 543002）

关于劳动密集型企业劳动关系调节机制的研究构想

朱良华

（梧州学院，广西梧州 543002）

构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要任务。产业梯度转移背景下，作为产业转移承接地的西部地区应重视劳动密集型企业劳动关系的调节。当前鲜有针对劳动密集型企业劳动关系调节机制问题的系统的研究成果。由于我国企业工会的力量和独立性短期内无法取得突破，加上政府存在“二元结构偏差”，单纯依赖“三方”协调机制注定难以构建形成和谐的劳动关系。以《劳动合同法》为代表的劳动法律规范无法从根本上改变劳动密集型企业劳动关系失衡的格局。劳动密集型企业和谐的劳动关系应该是法律规范的他律与道德规范的自律共同作用的结果。建议学者开展进一步研究，构建劳动密集型企业劳动关系调节新模式。

劳动密集型企业；劳动关系；研究构想

一、开展劳动密集型企业劳动关系调节机制研究的必要性

（一）构建和谐劳动关系是构建和谐社会的重要任务

中共中央将“构建和谐劳动关系”写入党的十八大报告，预示着党和政府将更加重视维护和实现社会公正、更加重视劳动者基本权利的保护、更加重视劳动政策的制定和实施、更加重视和谐劳动关系的发展，必将引起劳动关系理论研究的新热潮。早在第十六届六中全会中共中央就提出了构建社会主义和谐劳动关系的问题。和谐的劳动关系表现为劳资双方利益兼顾、合作共赢，劳资矛盾缓和，社会结构和社会秩序基本稳定。从国家层面来讲，当前构建和谐劳动关系已经成为构建社会主义和谐社会的重要任务。自2008年1月1日《劳动合同法》生效以来，我国各级政府也颁布了大量的地方性法规来为构建和谐劳动关系提供机制和法律保障。然而，与此相伴随的却是劳动关系领域的热点话题与事件依然层出不穷，尤其是2010年以来劳动争议案件数量更是呈“井喷”态势。据国家人力资源和社会保障部发布的公报显示，我国2010年各级劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件为60.1万件，2011年虽然有所下降，但仍然高达58.9万件。尤其是，2012年富士康郑州工厂的劳资冲突、珠海格力员工的罢工事件等劳资纠纷，进一步说明，施行5年多的《劳动合同法》没能从根本上改变我国劳资关系失衡的格局，和谐劳动关系的构建仍然任重道远。

（二）开展劳动密集型企业劳动关系调节机制研究具有重要的现实意义

国内的劳动密集型企业主要是非公有企业和中小企业，比如纺织服装、五金电子、玩具、家具、服务企业、食品企业、日用百货等。在劳动密集型企业里平均每个工人的劳动装备不高，企业在生产运营过程中需要大量的劳动力，技术操作要求较低，产品成本中活劳动量消耗占较大比重。当前，在产业梯度发展进程中，西部承接的企业多数属于劳动密集型企业，这便于充分发挥这些地区的劳动力优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快经济建设。然而，相比资本密集型企业而言，劳动密集型企业里的劳动者素质相对较低，人力资源管理更加不规范，劳资纠纷相对集中和突出。许多劳动密集型企业正面临着用工短缺和劳资冲突双重矛盾，严重制约着企业经济效益的持续稳步增长，影响着社会的和谐稳定。如果能够构建和谐的劳动关系，既可以缓解劳资冲突，又有利于化解用工短缺的难题，起到一石二鸟的作用。因此，在产业梯度转移背景下，对于作为产业转移承接地的西部地区，应关注和重视劳动密集型企业劳动关系的调节。

基于此背景下的劳动密集型企业劳动关系研究，应总体把握当前劳动关系存在的主要问题，构建科学的劳动密集型企业劳动关系调节机制，这样不仅能够丰富理论界的思维框架，突破研究困境，深入践行党的十八大精神，而且还能够为劳动密集型企业改善劳动关系提供操作借鉴，帮助企业构建和谐的劳动关系，最终促进社会和谐。

二、国内外关于劳动关系研究的现状述评

（一）国外关于劳动关系的研究概况

西方劳动关系理论发展的历史渊源可以追溯到亚当·斯密的劳动分工思想和马克思的劳工运动理论。后来，Dunlop（1958）[1]首次构建了一个包含行为主体、环境以及意识形态等基本要素的劳动关系分析框架。在此基础上Sandver（1987）[2]提出了企业劳动关系分析理论模型，认为外部环境、工作场所和个人因素是导致劳动关系冲突的基本因素，冲突的解决依赖于管理和个人撤出及工会运动，而工会运动的基本手段则是集体谈判。依据这些观点建立劳、资、政三方协调机制正是今天劳动关系理论研究的主流意识和热点之一。不过，Sandver模型主要以劳动者被组织到工会为基础，很难解释劳动关系的动态层面和未被组织的劳动状态，并且强调作为劳动关系调整主题的“工会运动”和“集体谈判”在中国并不常见，所以并不能够被国内企业管理者拿来直接作为处理劳动关系的依托。国外劳动关系研究的另一热点是关于劳动关系与人力资源管理这两个学科的整合研究。Kaufman（2001）[3]分析了劳动关系与人力资源管理这两个学科的共同点与差异点，并期望它们能够相互融合。G odard、Delaney（2000）[4]建议HRM专家们多花些时间关注劳动关系学所研究的内容。劳动关系的研究主要是关注政府与工会，而人力资源管理的研究主要是关注管理者如何激励员工。在当前劳资力量对比严重失衡的情况下，它们都无法独自很好地调整劳动关系。二者融合既可以看作是劳动关系研究摆脱当前研究困境的一种尝试，也可以理解成人力资源管理学科崛起之后进行自我完善的一种途径。

与此同时，国外还有学者针对劳动关系和谐度评价问题展开了研究，不过相关研究成果还不够丰富。KatzH.C.(1983)[5]把劳动关系氛围当做评价企业劳动关系质量的标准。Jeffrey B.A rthur（1993）[6]、G ittell（2004）[7]建议从员工参与状况、劳资冲突的解决、工资水平等指标来评价劳动关系，这无疑为后续的研究提供了良好的开端与启发。

（二）国内关于劳动关系的研究概况

国内关于劳动关系的研究，首先是周长城（1997）[8]、赵薇（2002）[9]、席酉民（2002）[10]、赵海霞（2007）[11]等致力于引进西方成熟的劳动关系理论并进行本土化整合创新。席酉民（2002）创建的和谐管理理论对我国构建和谐劳动关系有很大的借鉴意义。尤其值得一提的是，民营经济大省浙江省率先在全国创建了劳动关系和谐指数评价体系，把劳动关系细化为23项一级指标和52项二级指标，在国内首开劳动关系综合评价实践先河。理论上对劳动关系评级指标进行研究的学者不多，主要有汪弘、邱羚（2001），姚先国、郭东杰（2004），赵海霞（2007）等。国内大量的学者则集中于探讨构建企业和谐劳动关系策略问题，重点研究如何修正完善中国劳动关系的三方协调机制。杨应元（2005）[12]从劳资关系现状和市场本身的缺陷出发，指出政府干预劳资关系十分必要。常凯（2002）[13]认为保护工人权利的关键是要保障工会的自主性。卢福财（2006）[14]则提出要从法律、管理、观念意识三个层面构建基于和谐劳动关系的中国人力资源管理新体系。李培林（2006）[15]、刘妍（2011）[16]、房宏军（2011）[17]认为协调劳动关系不能只依赖单一方法，在法律、经济政策之外，需要道德和文化等。

（三）关于劳动关系研究现状的述评

总的来看，国内学者在吸收和学习国外理论的同时，针对国情进行了必要的创新，提出了许多非常有价值的结论。但也存在着一些不足之处：（1）现有的研究多是基于劳动经济学、法学和社会学角度展开，研究对象也多局限于宏观层面一般意义的企业，鲜有针对劳动密集型企业这一群体从管理学角度开展系统研究。在我国，劳动密集型企业是劳动争议发生最多的企业，在这种类型的企业中又聚集着我国最广大的劳动群体，对劳动密集企业劳动争议的关注关系到这个弱势阶层的根本利益。（2）缺乏定量的劳动关系和谐度评价研究。现有研究更侧重于定性层面。对企业劳动关系建立定量的评价指标体系，不仅可以让感性判断更趋于理性化，而且还可以及时提供劳动关系预警，增强劳动关系管理的前馈控制。（3）过于倚重劳动关系的“三方”协调机制，无法从根本上解决当前劳资关系失衡的困境。当前我国企业工会的力量和独立性短期内无法取得突破，加上政府存在“二元结构偏差”：经济增长目标与公共管理目标之间出现冲突时倾向于保护前者，使得政府在处理劳动关系时，更容易出现“不作为”或向雇主集团利益倾斜。因此，单纯依赖“三方”协调机制注定难以构建和谐的劳动关系。

以《劳动合同法》为代表的劳动法律规范无法从根本上改变劳动密集型企业劳动关系失衡的格局。中国的国情以及劳动密集型企业的特征所共同决定：规范和协调劳动关系不仅需要强有力的法律调整，还必须进行广泛而深刻的道德调整。人们常说法律是道德的底线，其实，法律与道德的关系，并不是如同低级与高级、底线与上线般泾渭分明。制度的制定和执行均来源于人，正人心方能以正制度。对于劳动者而言，最低的维权成本和最高效的维权方式就是侵权行为不曾发生过、不需要去维权。而通过成立人力资源管理道德委员会，加强企业伦理文化建设，建立基于和谐劳动关系的人力资源管理体系等手段，提升劳动密集型企业人力资源管理道德水平，可以有效加强企业的自律行为，减少侵权行为的发生。劳动密集型企业的和谐劳动关系应该是基于法律规范的他律与基于道德规范的自律共同作用结果，它们犹如车之两轮，鸟之两翼，相辅相成。劳动密集型企业劳动关系的调节机制应该是它们的有机融合。我们必须将“正人心”与“正制度”有机融合，构建人力资源道德层面与劳动法律层面相互融合的新型劳动关系调节机制。虽然已经有学者开始关注道德（文化）规范在劳动关系调整中可能发挥的重要作用，但是研究得还不够深入和具体。

三、劳动密集型企业劳动关系调节机制的一个研究框架

（一）研究思路与研究方法设计

基于前面的分析与论述，笔者关于劳动密集型企业劳动关系调节机制的研究思路与研究方法如下页图1所示。建议相关研究围绕5大部分展开深入研究，最终构建劳动密集型企业劳动关系调节新模式。

1.对劳动密集型企业劳动关系现状进行调研。传统的劳动密集型企业劳动者素质相对较低，人力资源管理更加不规范，劳资纠纷相对集中和突出。笔者建议选取纺织服装、玩具、家具、五金电子等传统行业的劳动密集型企业为研究对象，灵活运用多种调研方法，对企业劳动关系现状开展调研，找准研究基点。

2.设计劳动密集型企业劳动关系和谐度评价指标体系。在充分吸收国内外研究成果的基础上，借鉴浙江省劳动关系和谐指数评价经验，结合劳动密集型企业人力资源特征，建立劳动密集型企业劳动关系和谐状况评价指标体系，并开展劳动关系和谐度评价。

3.分析总结当前基于法律规范调整劳动密集型企业劳动关系的效果和面临的主要困境。重点对《劳动合同法》所倡导的倾向性保护劳动者的立法原则在劳动密集型企业中所取得的现实效果进行评价，归纳总结单纯基于法律规范调整密集型劳动企业劳动关系存在的主要困境，并思考相关对策。

4.探讨基于人力资源道德范畴调整劳动密集型企业劳动关系的对策。阐述人力资源管理道德的内涵、分析人力资源管理道德对于企业劳动关系的主要影响，总结当前劳动密集型企业人力资源道德缺失的具体表现，并探讨相关对策。

5.构建劳动密集型企业劳动关系调节机制。在前面研究的基础上，系统构建劳动密集型企业基于法律规范与道德规范的劳动关系调节机制，并提出有待深入研究的问题。

（二）研究框架的创新之处

由于笔者水平有限，加上思考的还不够成熟，上述关于劳动密集型企业劳动关系调节机制的研究框架无疑还十分肤浅，有待于各位学者批评指正，并进一步丰富和完善。与已有的研究现状相比，该研究思路在一定程度上进行了如下创新。

1.研究视角比较新颖。国内相关研究虽然集中在劳动经济学、法学、社会学等学科，但多是从单一学科角度进行，而本人建议以管理学科为主，同时灵活运用劳动经济学、法学有关理论进行交叉研究；众多学者热衷于从法律规范角度探讨劳动关系的调节机制，而笔者提出基于法律规范与道德规范有机结合的角度探讨建立劳动关系的调节机制。

2.研究方法有一定的创新。当前鲜有劳动关系和谐度的数量评价研究，而笔者建议综合运用比较法、实证法、因素分析法对劳动密集型企业劳动关系进行定量和定性分析，融合人力资源管理和劳动关系管理理论，建立劳动关系和谐度的量化评价指标体系。

[1]J.T.Dunlop,I ndustrialRelations Systems[M].N ew Y ork:Henry Holt.1958.

[2]M.H.Sandver.L a b or Relations:Processand O utcomes[M]. Boston:L ittle,Brown and Company.1987.

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[5]Katz,H.C.,Kochan,T.A.A nd G o b eille,K.R..I ndustrial relations performance,economic performance,and QW L programs:an interplant analysis[J].I ndustrial and L a b or Relation Review, 1983(1).

[6]Jeffrey B.A rthur.The L ink Between Business Strategy and I ndustrial Relations System in A merican Steel Minimills[J].I ndustrialand L a b or Relations Review,1993(3).

[7]Jody Hofler G ittell,A ndrew V on N ordenflycht,Thomas A. Kochan.Mutual G ains or Z ero Sum L a b or Relations and F irm Performance in the A irline I ndustry[J].I ndustrial and L a b or RelationsReview,2004(2).

[8]周长城.西方劳资关系研究的基本问题[J].学术研究，1997(5).

[9]赵薇.劳资关系系统模型及其在我国的适用性[J].管理世界,2002(7).

[10]席酉民.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

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[14]卢福财.构建基于和谐劳动关系的我国人力资源管理新体系[J].经济管理,2006(10).

[15]李培林.劳资关系之文化调整初探[J].生产力研究,2006（12）.

[16]刘妍,周中之.和谐劳动关系的道德调整及其实现路径[J].上海财经大学学报,2011(8).

[17]房宏军.浅议企业人力资源管理道德行为和道德评价[J].科技管理研究,2011(7).

F272.92

A

1673-8535（2014）01-0010-05

朱良华（1980-），男，湖北仙桃人，梧州学院副教授，管理学硕士，主要研究方向：人力资源管理。

（责任编辑：覃华巧）

2013-11-20

广西高校“十一五”重点建设研究基地：粤港澳产业转移研究中心（桂教科研[2007] 20号文）；梧州学院2012重点科研项目（2012B009）的阶段性成果；梧州学院“西江经济带发展战略研究团队”建设项目