高管团队薪酬差异与企业绩效关系的研究进展

● 潘欣 李绍龙 贺伟

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作为企业发展的一个重要命题，高管薪酬差异已有较长的研究历史。高管团队（Top Management Team）是企业战略决策的主要制定者与推动者，是组织最珍贵的人力资源（Katzenbach，1997）。薪酬结构的设计（Jensen & Murphy，1990）对高管团队的影响更不容忽视，因此，如何对企业高管团队进行有效的薪酬激励是现代管理实践中的一大难点（Crystal，1992）。在理论发展与现实需要双重作用的推动下，学者们开始关注高管薪酬差异与企业绩效之间的关系。基于锦标赛理论和行为理论，大量文献研究表明，对高管团队提高薪酬水平、采取绩效薪酬体系、实施薪酬监管制度可以有效提升组织绩效（Gerhart& Milkovich，1990；Tosi & Gomez-Mejia，1994）；也有一些研究提出了二者关系之间的调节因素，如个人薪酬水平在组织整体薪酬分配体系中的相对位置、管理权自主性、董事会独立程度，以及高管团队成员间的合作需求等（Bloom，1999；Henderson &Fredrickson，2001）。

然而，高管薪酬差异与企业绩效的关系还未有定论：一些学者发现高管薪酬差异对企业绩效有积极影响，另一些学者却发现高管薪酬差异对企业绩效有消极影响。本文综述了近年来关于高管薪酬差异与企业绩效关系的主要理论和实证文献，不仅可以使学者了解这一领域的脉络和发展状况，也可以为学者在我国特殊的制度背景下深入研究高管薪酬差异与企业绩效关系的问题提供有益的思路。基于此，本文首先对薪酬差异的定义、测量及其与企业绩效关系的理论基础进行系统梳理，然后对国内外关于高管薪酬差异与企业绩效关系的实证研究进行评述，最后结合我国特殊的经济文化背景，对今后在我国开展相关研究提出具体建议。

一、薪酬差异的定义与测量

根据社会交换理论，员工为组织创造价值和财富，组织则需要向员工支付薪酬作为交换和补偿。薪酬分配（Pay Distribution）是指组织管理者根据员工在工作职责、岗位层级、人力资本和个人绩效水平等各方面差异而制定的一系列薪酬水平（Bloom，1999）。薪酬差异反映了组织内所有员工的收入差异程度，较大的薪酬差异体现了组织薪酬分配的公正性（equity）原则，较小的薪酬差异体现了组织薪酬分配的平等性（equality）原则。关于薪酬差异的测量主要有两种取向：一种是通过组织内部薪酬水平的层级数量进行测度；另一种是根据不同薪酬水平在数量上的整体离散程度进行测度。然而，学者们根据不同的研究对象和目的，开发出繁简各异的多种计算方式，主要包括绝对收入差距、相对收入差距率、基尼系数、变异系数、超额支付或支付不足五种方式。

1．收入差距。绝对收入差距（Pay Difference，PD）是对单纯以薪酬水平层级数作为测量方法的改进，它不考虑组织内薪酬水平的层级数量，而是用组织中最高薪酬水平（Paymax）与最低薪酬水平（Paymin）的收入差距来衡量组织内部的薪酬分配差异程度，具体计算公式是：收入差距是一种较为简便的测算方式，最适用于测量相邻层级间的薪酬差距，而不同行业和不同企业间的薪酬水平差异更大，所以绝对收入差距无法在不同薪酬水平总量下进行薪酬差异的比较研究。

2．收入差距率。相对收入差距率（Ratio of Pay Differences，RPD）是绝对收入差距占起始薪酬水平的相对比率，不仅弥补了绝对收入差距无法在不同薪酬水平总量间统一量纲的不足，还可以在较多薪酬水平层级中更加精确地测量一个组织或团队中整体薪酬差异的程度。例如，当高管团队中有CEO、副总裁、一般总裁三个层级，分别对应三个薪酬水平层级（Pay1, Pay2, Pay3）时，可以用以下公式来衡量整个高管团队的薪酬差异程度：

3．基尼系数。基尼系数（Gina Coefficient）是经济学中的一个概念，最早用来表示一个国家内部居民收入的不平等分配程度，即社会财富中不平均分配的部分占社会总收入的百分比。基尼系数的取值范围在0-1之间，取值越大表明收入分配的差异越大，取值越小表明收入分配越趋于平均。近年来，一些学者都试图将基尼系数的概念引入企业的管理实践中。例如Bloom（1999）以美国职业棒球队为样本，用基尼系数计算球队内部成员的收入分配差异程度，并提出了一个适用于小型组织或团队的简易计算公式，具体如下：

4．变异系数。变异系数（Coefficient of Variance，CV）又称“标准差率”，是用来衡量一组观测值变异程度的统计变量。变异系数的计算是用一组数据的标准差除以该组数据的平均数，取值越大表明数据之间的差异程度越大。此外，变异系数消除了不同数据组在单位和平均数上存在差异的影响，故可以直接进行跨组比较。凭借其较高的测量精确性和简单易行的计算方式，变异系数是组织薪酬差异研究中使用最多的一种计算方式（Bloom，1999；Siegel & Hambrick，2005；Lee等，2006）。

5. 超额支付与支付不足。根据公平理论，当个人的投入产出比与组织中他人的投入产出比一致时，即为公平的分配方式。上述四种薪酬差异的计算方式都没有考虑个人的投入要素，仅从产出视角衡量彼此间收入分配的差异程度。超额支付或支付不足（Over/Under Payment，简称OP和UP）是对个人投入与收入状况进行的综合分析，该计算方式的最大优点在于通过个人投入与产出的综合状况来评价内部分配的公平性问题，但不足之处在于只能计算团队或组织内部的相对薪酬差异（如CEO与非CEO高管），无法衡量多层级薪酬水平的整体差异程度。Wade等（2006）用这种计算方式来反映高管团队内部CEO与非CEO高管之间的薪酬差异状况，以此评价高管团队内部的收入分配公平性。CEO超额支付的具体计算方式如下：

二、高管薪酬差异对企业绩效的影响

高管薪酬差异反映了高管团队内部薪酬分配的价值取向。经济学派的部分学者从锦标赛理论（Tournament Theory）视角，主张高管团队内部通过在不同层级间设置较大差距的薪酬水平，激励低层级管理者为争取高收入而付出更多的努力，进而提升企业绩效。行为学家则认为薪酬差异容易让低收入群体产生相对被剥削感，影响团队的内部合作，不利于企业的整体绩效。针对上述两种不同的理论视角，学者们试图通过实证研究进行探索。

1．高管薪酬差异的积极影响

代理理论（Agency Theory）认为，在经济理性人假设下，个人会不断追求自身利益最大化，导致企业管理者与所有者的利益产生不一致，从而产生代理矛盾。尤其是当团队任务中无法辨识个人的边际贡献时，偷懒和搭便车行为就会出现。因此，Lazear和Rosen（1981）提出锦标赛理论，认为在需要合作的团队工作中应当拉大高、低层级间的薪酬差距，这种差距可以使低层级员工在晋升后赢得一笔高额的收入，进而会在处于低层级的员工间产生一种较强的、类似锦标赛的激励作用。即使在无法监控个人努力的条件下，这种锦标赛式的激励作用也会保障员工的工作效率（Rosen，1986）。基于此，有学者认为在高管团队中，通过拉大CEO与其他高管间的薪酬差距，可以有效激励高管成员的努力程度，提升组织的整体绩效。

Main等（1993）选取了200多家美国公司作为样本，研究了高管团队中的现金收入的差异程度与公司总资产收益率和公司股票价格回报的关系，发现高管薪酬差距与企业绩效正相关，证明了锦标赛理论。Erikson（1999）以210家丹麦公司中2600名高管成员4年的薪酬收入数据为样本，对锦标赛理论进行了实证检验。结果发现，高管成员间的薪酬差异与公司的销售利润率正相关，其中薪酬差异每提高一个标准差，其相应的公司业绩就会提高4%-5%。Lee等（2008）对1855家美国上市公司企业在1992-2003年10年的数据进行分析，结果发现，高管团队间较大的薪酬差异可以有效提高公司的Tobin’s Q和股票价格，即对公司绩效有积极作用。此外，在代理成本和管理权自主性较高董事独立程度较高（公司治理结构更有效）的企业中，高管薪酬差异对企业绩效的正向预测作用更为显著。然而，还有一些试图证明该理论的实证研究却未能得到预期效果。O’Reilly等（1988）以美国《经济周刊》中1984年度高管人员薪酬报告中9个行业的105家公司的数据为研究样本，结果发现高管薪酬差距与公司业绩的相关性非常弱。

我国学者也从锦标赛理论视角对高管薪酬差异与企业绩效的关系进行了探索性研究，但研究结论并不一致。林浚清等（2003）对我国上市公司中高管团队薪酬差距与公司未来绩效间的关系进行了研究，其中薪酬差异分别用CEO与其他高管间的收入差距和收入差距率进行测量，结果均发现与公司未来绩效呈显著正相关，证明了锦标赛理论。李绍龙等（2012）将高管薪酬差异划分为水平薪酬差异和垂直薪酬差异，以我国以992家上市公司为样本进行实证分析，结果发现高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系，再次验证了锦标赛理论。相反，学者张正堂（2007）运用2001年到2004年期间我国264家上市公司的年报数据，对高管团队薪酬差异与企业绩效间的关系进行了实证分析，结果发现高管团队薪酬差异整体上对企业绩效有负面影响，违背了锦标赛理论，由此认为在我国特殊的文化背景下，锦标赛理论对高管薪酬差异的解释力度有限。

在早期的工业经济时代，组织的经营环境相对简单和稳定，锦标赛理论通过激发管理者的个人投入程度，可以有效地提高企业绩效水平。但随着知识经济时代的来临，组织所处的内外部环境更加复杂并具有不确定性，团队合作是组织生存发展的趋势，锦标赛理论对高管薪酬差异与企业绩效关系的解释力受到了挑战，因此行为学派的学者提出用行为理论来解释薪酬差异的效果。

2．高管薪酬差异的消极影响

公平理论认为，组织内的员工会将个人的投入产出比与他人进行比较，这种比较对象的选择可能是多方位的。在向上比较的过程中，当员工感觉自己没有得到应有的薪酬补偿时，就会产生一种相对被剥削感（Relative Deprivation），并由此产生消极怠工等反生产行为，同时会导致企业凝聚力的下降（Cowherd & Levine，1992），最终无法达成企业目标。另外，从组织政治学的角度分析，当团队或组织内部存在上、下级间较大薪酬水平差距时，低层级员工之间一方面会增加个人投入争取晋升，另一方面会通过减少合作性、增加施行政治手段的可能性达到利己的目的，从而不利于组织整体绩效。最后，组织薪酬差异是组织薪酬分配价值观的体现，分配偏好理论主张组织在薪酬分配过程中不应给员工带来不满，这种不满会严重影响薪酬设定者的权威和身份。因此，当个人的边际贡献难以测算时、当团队成员之间的竞争会导致在合作任务中玩弄组织政治阴谋时、当团队合作和组织内部的和谐稳定至关重要时需要采取较为平均的薪酬分配方式，即减小组织薪酬差异。

行为理论中关于薪酬差异与企业绩效关系的阐释更加细致和全面，并认为较小的薪酬差异能够提高合作水平，而且能够降低政治阴谋发生的风险，减少企业成员之间的恶性竞争行为，由此能够提高组织决策的科学性和合理性，从而提升企业的绩效。基于此，有研究选取大学教师（Pfeffer & Langton，1993）、美国职业棒球队（Bloom，1999）为样本，从行为理论视角证明了团队或组织内整体薪酬差异会对个人满意度、绩效水平、合作意愿、以及组织绩效产生负面影响。相比之下，高管团队是企业经营管理的战略决策中心，高管人员的分工与合作对企业绩效影响重大。因此，越来越多的学者开始从行为理论视角研究高管薪酬差异问题。

Wade等（2006）通过对120家企业五年经营数据的追踪研究发现，企业中CEO的薪酬水平是组织内其他员工判定收入公平问题的重要参照对象。对一般管理者而言，当感知到自己的薪酬水平与CEO差距较大时，会促发他们的离职行为。在公司绩效方面，Lee等（2006）的研究结果表明，高管团队的薪酬差异会破坏高管间的合作氛围，影响高管的分配公平感，对组织绩效有负面影响，在一些科技密集型的企业中，高管薪酬差异对企业绩效的负面影响更为显著。鲁海帆（2010）的实证研究结果显示，当CEO内部继任可能性较小时，加大高薪酬差距并不一定会导致业绩提升。与此类似，Siegel和Hambrick（2005）发现，高管团队薪酬差异对企业绩效的直接影响效果并不显著，但会与组织的科技密集度产生交互作用效果。鲁海帆（2011）发现，当风险从极低到极高不断增加的过程中，扩大高管团队内薪酬差距对公司未来业绩会产生先抑制后促进的作用。具体而言，在高科技企业中，高管团队薪酬差异对企业绩效有负面影响，但在一般企业，这种负面影响关系并不显著。

综上所述，两种理论对高管薪酬差异与企业绩效的关系都有一定的解释力，实证研究的结果上也存在较大争议。因此，有学者认为在预测企业绩效方面，两种理论存在互补效应（Henderson & Fredrickson，2001），需要进一步挖掘组织情境因素等内在作用机制。

3．高管薪酬差异与企业绩效关系的权变模型

高管薪酬差异产生的初衷在于解决现代企业管理中的代理矛盾问题，但正如Henderson和Fredrickson（2001）所言，在高管薪酬差异的决定因素和对企业绩效的预测效果方面存在理论悖论。因此，本文对国内外有关高管薪酬差异与企业绩效关系的主要实证研究进行了系统的整合与梳理，试图探讨其内在作用机制，具体如表1所示。

通过表1可知，高管薪酬差异对企业绩效的积极和消极影响可能同时存在，但随着组织情境因素的不同，两种作用效果的主导效应在不断改变。整体而言，当组织中代理矛盾较为突出，所有者对管理者的监管难度较大时，锦标赛机制的正面激励效果可能会掩盖由此造成的团队协作困难的负面影响，所以在高管团队内部设置较大的薪酬差异有利于组织绩效的提升；但是当企业的规模较大、科技密集度较高时，组织内部的协调与合作至关重要，此时锦标赛机制的正面激励效果可能弱于由此造成的团队协作困难的负面影响，所以高管成员间较小的薪酬差异会更有利于提升组织绩效。

然而，高管薪酬差异问题涉及到的经济与行为理论较多，现有研究仅从组织代理矛盾和团队合作需求两方面展开论证尚不足以完全解释其内在机制。此外，表1中显示出对薪酬差异测量的随意性问题也值得我们关注。基于此，本文对现有研究中存在的问题进行了归纳与总结，并提出未来研究方向。

四、现有研究不足与未来研究方向

锦标赛理论和行为理论的辐射范围较广，是对组织内部整体薪酬差异问题的理论阐释，既包括薪酬差异的形成机制，也包括薪酬差异的作用机制。因此，运用上述理论研究高管薪酬差异与企业绩效的关系时，需要首先挖掘高管团队的内在特点，再根据研究问题的重点，有针对性的来选取相关理论。在现有的研究中，由于学者们对高管团队内在属性的挖掘不足，导致了在高管薪酬差异的界定、测量、以及选取理论基础方面存在不足。通过系统梳理相关研究文献我们发现：

1．高管薪酬差异的内涵与测量问题

企业中的高管团队一般由一名CEO和几名副总裁组成。所以Preffer和Langton（1993）等学者指出，高管团队的薪酬差异不仅包含CEO与其他高管间的薪酬差距问题，同时还存在其他副总裁之间的薪酬差异问题。Siegel和Hambrick（2005）将高管团队的薪酬差异细分为三种：垂直薪酬差异、水平薪酬差异和总体薪酬差异。垂直薪酬差异是指CEO与其他高管之间的薪酬水平差距，用绝对收入差距、相对收入差距率、以及超额支付/支付不足进行测量比较合适；水平薪酬差异在高管薪酬差异的研究中较少涉及，指的是同一层级高管（如副总裁）间的薪酬差异程度，可以用变异系数进行测量；总体薪酬差异指的是高管团队所有成员之间的薪酬差异，用变异系数测量更加准确。现有研究因为在高管薪酬差异的内涵上没有界定，使用的薪酬差异测量方法与所要验证的理论不匹配，可能会影响研究结果。

2．锦标赛与行为理论的选择问题

从表面上看，锦标赛理论认为高管薪酬差异对企业绩效有促进作用，而行为理论则认为高管薪酬差异对企业绩效有负面影响，两者相矛盾。在现有研究中，学者们并没有对两种理论的适用范围进行区分。事实上，锦标赛理论阐述的是不同层级间的薪酬差异会促使下一层级的员工为了获得晋升以赢取更高薪酬收入而选择提高个人努力程度，应该更适用于高管团队垂直薪酬差异的解释。另一方面，当员工收入低于其他同级员工时，更容易产生负面的比较，而当员工收入高于同级时，则会对其他员工表现出高傲、冷漠和社会距离。可见，同级间的薪酬比较更容易影响团队内的合作氛围，引发政治阴谋和恶性竞争，所以行为理论更适用于解释高管薪酬的水平差异问题。

我国文化中存在较高的集体主义倾向和权力距离。在集体主义的社会文化中，员工更加追求薪酬分配的平均性；而在高权力距离的文化中，员工同样也可以容忍上、下级之间较大的薪酬差距。由此可见，在我国复杂的经济文化背景下，需要从两方面研究高管薪酬差异与企业绩效的关系：一方面从锦标赛理论视角验证高管团队垂直薪酬差异对企业绩效的促进效应；另一方面则从行为理论视角验证高管团队水平薪酬差异对企业绩效的消极影响。基于上述分析，对高管薪酬差异与企业绩效关系的调节效应，未来研究可以围绕以下几个方面开展：

表1 高管薪酬差异与企业绩效关系的实证研究③

1．企业特征的影响

根据张正堂等（2007）的研究，协作需要越高的团队,监督就变得越困难，因而也就越需要通过大的薪酬差距对团队成员实施有效监督。Gomez-Mejia等（2003）发现，家族企业中具有家族身份高管成员的总薪酬水平要低于没有家族身份高管成员的总薪酬水平。类似地，Ensley等（2007）的研究结果表明，家族企业中高管薪酬差异对于团队效能的伤害程度要大于非家族企业。可见，利用我国大量家族企业样本也可以研究高管薪酬差异对企业绩效的影响机制。除了现有研究中引入的企业性质、规模、内部合作需求、以及公司治理等因素作为调节变量外，未来的研究可以考虑公司业务的影响，公司交易数量是公司业务的直接反应指标。当公司交易数量增加时，高管需要决策大量的商业活动，由于一个管理者只能精确地处理有限事件，所以处理、监控大量的商业活动必须依靠一个高管团队，分别基于锦标赛理论和行为理论，扩大高管团队内的薪酬差异对提高团队成员工作有效性、团队成员合作进而提高企业绩效会有怎样的影响呢？未来研究还可以考虑公司的盈利能力的调节，随着公司的盈利能力的增加，对企业规模的扩大，开发能力的提高，团队成员有效合作性要求更高，这时，锦标赛理论认为，加大高管的薪酬差异更能促使努力工作，寻求上进，获得更大的成就，进而提高企业绩效，所以公司盈利能力很可能对高管薪酬差异对企业绩效的积极作用起到加强效果；而行为理论认为，加大高管的薪酬差异会激发高管团队成员的不满，这时公司盈利能力的增加反而会加剧这种不满，降低高管团队中成员的合作意愿，进而降低企业绩效，所以公司盈利能力很可能对高管薪酬差异对企业绩效的消极作用起到加强效果。

2．行业特征的影响

根据Siegel和Hambrick（2005）以及张正堂等（2007）的研究，高管团队成员协作需要较强的企业中(比如技术密集型行业)，水平薪酬差异的作用效果更强，即水平薪酬差异较大会导致薪酬较低的高管团队成员对薪酬不满意，从而削弱团队合作，进而会降低企业绩效。根据李绍龙等（2012）的研究发现行业内高管薪酬差异程度会调节薪酬差异与企业绩效的关系。未来的研究可以研究行业内竞争程度对高管薪酬差异与企业绩效关系的调节作用，当行业内竞争程度高时，基于锦标赛理论，扩大高管薪酬差异会增加高管团队中的危机感，较低层级的高管团队成员通过与较高层级的高管团队成员比较，会努力工作，谋求晋升以获得较高的薪酬，而较高层级的高管团队成员与同行其他企业比较，竞争压力大，也会努力工作，有助于企业绩效的提升。行业技术投入也可能是另一个调节因素，未来的研究也可以考虑研发支出和经费投资力度的影响，这两者都代表了长期的投入，随着资金投入或研发力度的上升，投资项目的数量、规模还有复杂程度都相应的上升，管理团队需要付出更多的精力来处理资金和个人需求等方面的问题，为了正确处理这些相互矛盾的问题，管理者需要对技术细节、竞争风险、不同项目研发团队的可靠性以及各种突发事件有着深刻的见解，而扩大高管间的薪酬差距对提高团队人员的效率监控、团队有效的合作进而是否提高企业的绩效都值得进一步探讨。未来研究还可以基于我国特殊的文化背景下，通过对我国不同的行业（例如高科技行业、房地产行业、教育行业）进行实证研究，探索不同行业背景下高管薪酬差异与企业绩效关系。

3．环境特征的影响

鲁海帆（2010）发现，当CEO内部继任可能性较小时,公司为了提供足够的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距,但这种扩大薪酬差距的行为并不一定会导致业绩提升。导致这一结果的原因在于薪酬差距的设定主要反映了CEO及股东们的观点, 而业绩如何却在很大程度上依赖于非CEO高管人员。鲁海帆（2012）的研究发现，CEO权力与薪酬差距对公司业绩的影响在财务困境公司中呈互补关系，而在财务健康公司中呈替代关系。未来的研究可以考虑企业多元化战略，基于行为理论，高管薪酬差距越大，不公平感也越大，进而企业绩效会减小，由于高级管理人员在策略实施过程中产生的道德危机，而加大企业多元化战略很可能会加强这个消极影响，这个还有待进一步研究。未来的研究还可以考虑公司风险，公司风险是股东所关心的，股东关心高管团队是否付出努力以实现股东的目标，而公司风险高时，管理者的行为变得难以督促，基于锦标赛理论，应加大高管的薪酬差距以鼓励高层管理者面对风险的不确定性，起到带头作用，促进团队合作进而提高企业绩效。中国上市公司仍旧沿用薪水、奖金和其他薪酬相结合的薪酬制度，这种相对简单的薪酬制度让我们无法分辨管理层薪资中的不同组成部分，并使预估高管薪酬水平变得异常困难（例如，个体的较高工资水平究竟是由于个人绩效奖金还是与公司业绩相挂钩的固定工资所决定的），由于只有很少的中国上市公司采用了优先认股权或者其他的股权激励方式，这将导致股票市场绩效只能在高管薪酬占相对小的比重，所以股权激励政策很可能可以对高管薪酬差异与企业绩效关系有调节作用。中国证监会现在要求中国上市公司对高管薪酬透明化，同时允许公司采用股权激励制度，如此一来，这就为以后探究股权激励政策或者其他薪酬部分提供了更广阔的空间。

注释

① G表示基尼系数，n表示团队内部的成员人数，y1到yn分别表示以降序排列的n名成员的收入水平，即y1为团队内的最高收入水平，yn为团队内的最低收入水平。

② Log为对CEO的薪酬水平进行取对数处理，X1到Xn均为决定CEO薪酬水平的因素变量。

③ 薪酬差异测量方法中，PD表示CEO与其他高管的收入差距、PDR表示收入差距率、CV表示变异系数、OP/UP表示超额支付/支付不足；在调节变量中，VP表示高管团队中的副总裁；在交互效应中，“积极”和“消极”是指薪酬差异与调剂变量对企业绩效交互作用的正向和负向影响，“加强”和“减弱”是指对主效应的补充和削弱。

1．林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构》，载《经济研究》，2003年第4期，第31-40页。

2．李绍龙、龙立荣、贺伟：《高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用》，载《南开管理评论》，2012年第8期，第55-65页。

3．鲁海帆：《高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究—基于锦标赛理论的实证分析》，载《南方经济》，2010年第5期，第23-32页。

4．鲁海帆：《高管团队内薪酬差距、风险与公司业绩—基于锦标赛理论的实证研究》，载《经济管理》，2011年第12期，第93-99页。

5．鲁海帆：《财务困境中CEO权力、高管层薪酬差距与公司业绩》，载《财贸研究》，2012年第3期，第116-124页。

6．张正堂：《高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角》，载《南开管理评论》，2007 年第2期，第4-11页。

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