三级综合性医院后勤管理人员工作满意度调查表研制及考评*

杜进林张文静

三级综合性医院后勤管理人员工作满意度调查表研制及考评*

杜进林1张文静2△

目的研制后勤管理人员工作满意度调查表，并对其进行评价。方法采用文献研究、专家咨询等方法研制三级综合性医院后勤管理人员工作满意度量表，采用克朗巴赫系数α系数和探索性因子分析评价调查表的信度和效度。结果后勤管理人员工作满意度调查表包括六个维度，共26个条目。各维度克朗巴赫α系数均在0.70以上，因子分析共提取特征值大于1的6个公因子，累计贡献率达到70.306%，共性方差理想。结论后勤管理人员工作满意度调查表具有较好的信度和效度，可作为三级综合性医院后勤管理人员工作满意度的测评工具。

工作满意度调查 信度 效度

工作满意度是指组织成员根据对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望之间差距之后，对工作各方面是否满意的态度和情感体验［1］，目前关于医务人员工作满意度研究不少［2-5］，作为医疗机构中弱势群体的后勤管理人员工作满意度的研究不多。而医院后勤服务是围绕医疗服务提供为中心，对医院大到基建工程、小到环境卫生的一系列工作进行计划、组织、协调和控制，为医院的医疗、教学、科研工作的正常运作提供支持和保障，是医疗基础质量与医疗安全的基本要素［6］。医院后勤服务人员的工作满意度状况直接反映和影响着其工作积极性水平，进而会对医院后勤服务的质量产生重要影响，最终影响整个医疗机构的正常运转。然而，专门用于评价医院后勤管理人员的量表少见，因此有必要开发适合医院后勤管理人员工作满意度量表。本文主要报告三级综合性医院后勤管理人员工作满意度量表的研制和考评。

对象与方法

1.研究对象

以某地区三级综合性医院后勤管理人员为研究对象，研究对象对研究内容知情同意。

2.调查方法

采用面对面问卷调查。

3.量表设计

通过查阅分析文献、专家咨询及访谈等方法，初步筛选影响后勤管理人员工作满意度的因素，形成初始调查表，初始调查表包含后勤管理人员人口学信息内容和工作满意度6个维度，分别为工作本身满意度、工作环境满意度、工作群体满意度、工作回报满意度、医院管理及执业忠诚度。6个维度分别设置3～9个题目，初始调查表共包含33个项目。量表各个条目均采用5级评分法，即“非常满意”、“满意”、“基本满意”、“不满意”和“很不满意”5个级别，正向条目计分1～5，反向条目则反向计分。

4.量表考评

（1）调查表信度效度检验方法 本问卷采用克朗巴哈α（Cronbach′sα）信度法。效度是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度分为四种类型：内容效度、标准效度、结构效度和区分效度，内容效度是一种基于概念的评价指标，其他三种是给予经验的评价指标。内容效度在实际应用中存在困难，标准效度往往因为缺乏比较的标准而难于应用，评价调查表的效度通常采用结构效度，而结构效度的评价往往借助因子分析完成，通过因子分析不但可以测量结构效度还可以将条目作系统归类，从而研究整个调查表的结构，本问卷采用主成分因子分析法评价结构效度［7，8］。

5。数据统计分析

使用excel录入数据，采用SPSS15.0统计软件进行统计描述、问卷的信度分析和探索性因子分析，因子分析适用性检验采用KMO和巴特利特球形检验。

结 果

1.一般资料

共选择后勤管理人员1105人，发放问卷1105份，回收问卷1094份，有效问卷1075份，有效回收率97.29%。其中男性571人（53.1%），女性504人（46.9%）；年龄（39.26±12.97）岁，工龄（18.6± 12.97）年，院龄（14.96±11.38）年；本科及以上249人（其中博士1人，硕士16人），占23.1%，专科259人，占24.1%，中专405人，占37.7%，高中及以下162人，占15.1%；职称为副高及以上75人，占7.0%，中级229人，占21.3%，初级444人，占41.3%，初级以下327人，占30.4%；副主任及以上45人，占4.2%，班组长119人，占11.1%，无职务911人，占84.7%；月收入5000元以上55人，占5.1%，3500～5000元233人，占21.7%，2000～3500元492人，占45.8%，2000元及以下295人，占27.4%；正式职工660人，占61.4%，合同或临时职工415人，占38.6%。

2.问卷的信度

表1 三级综合性医院后勤管理人员工作满意度调查表信度分析

3.问卷的效度

本研究采用主成分因子分析法评价结构效度，分析前检验调查表是否适合做因子分析，KMO检验统计量为0.962，巴特利特球形检验，χ2＝24203.786，v＝528，P＝0.000，检验结果提示变量间具有较强相关性，适合因子分析。

按照H.Kaiser提出的选取特征值大于1的方法选取因子［9］，本文取6个公因子，6个公因子贡献率达到67.594%，解释比例适中，说明问卷结构与预先设计各部分相符，表明调查问卷题目相关性较好，如表2所示。6个公因子分别命名为工作回报因子，医院管理因子，工作本身因子，工作群体度因子，工作环境因子和职业忠诚度因子。经最大方差正交旋转后的因子负荷矩阵见表3。

表2 工作满意度调查表因子分析特征根、贡献率和累积贡献率情况

共性方差小于0.5的条目，一般认为被所属公因子解释程度较弱，因此删除工作稳定性。医患关系、参与决策、社会地位、院级领导能力、流程管理和制度管理6个条目在两个及两个以上因子上负荷系数相近而无显著性差异，因此剔除这6个条目，重新分析量表信度和效度。

表3 三级综合性医院后勤管理人员调查表最大方差正交旋转后因子负荷矩阵及共性方差

表4 修改后调查表信度分析

表5 修改后调查表因子分析特征根、贡献率和累积贡献率情况

表6 修改后调查表最大方差正交旋转后因子负荷矩阵及共性方差

讨 论

本文结果表明，在综合性医院后勤管理人员工作满意度量表研制中，量表6个维度的Cronbach′sα系数值在0.71～0.939间，可见本次问卷总体信度非常好［7-8］。

本研究采用主成分因子分析法评价结构效度，分析前检验调查表是否适合做因子分析，本研究KMO检验统计量为0.962，接近于1，说明变量间的相关性越强，因子分析的效果越好［7-8，11］。Bartlett球形检验可知各变量的独立性假设不成立，即变量间具有较强相关性，适合因子分析［7-8，11］。本研究调查表提取出6个公因子包括的条目与工作满意度调查表中的6个维度基本一致，6个公因子的累积贡献率70.306%，高于结构效度检验的最低标准0.4［10］，且达到70%要求；同时，调查表中的每个条目都在其中某一个公因子上有较高的负荷值，该值位于0.535～0.845间，高于标准界值0.4，而在其他公因子上的负荷值较低，这些公因子即代表了量表的基本结构。

另外从共性方差的角度看，大多数指标的共性方差都较为理想（16个条目超过70%，4个条目超过60%，6个条目超过50%），这说明6个公因子已经能够较好地反映各指标所包含的大部分信息，修改后调查表具有较好的结构效度。

故可得结论：医院后勤管理人员工作满意度调查表在后勤管理人员工作满意度评价中，具有良好的信度和结构效度，可作为后勤管理人员工作满意度的测评工具。

1.Hoppock R.Job Satisfaction.New York.Harper＆Brothers Publishers，1935.

2.薛睿，袁士宗，张波.医务人员工作满意度调查及需求分析.中华医院管理杂志，2005，21（11）：756-758.

3.张理义，张金美，高玉芳，等.医生及护士职业倦怠状况及其影响因素研究.中国健康心理学杂志，2011，19（11）：1345-1348.

4.杜方冬，王瑞珂，饶克勤.我国医护人员执业满意度现状调查研究.中国卫生统计，2011，28（6）：685-686.

5.于青，刘本智.护士个人因素对其工作满意度影响的研究.中国卫生统计，2012，29（1）：96-98.

6.涂宣成.某后勤集团医院后勤服务人员工作满意度调查.医学与社会，2011，24（8）：62-64.

7.方积乾.医学统计学与电脑实验.上海：上海科学技术出版社，2009，238-251.

8.孙振球.医学统计学.北京：人民卫生出版社，2005：425-438，535-537.

9.李江，冯宗宪，万映红.国有商业银行企业不良贷款的主因子分析.数理统计与管理，2007，26（1）：149-157.

10.宇传华.SPSS统计分析方法及应用.北京：电子工业出版社，2007：452-469.

（责任编辑：郭海强）

湛江市科技计划项目（2012C3106026）；东莞市医疗卫生科技计划项目（20131051010004）；广东医学院流行病与卫生统计学重点学科（XZ1105）

1.广东医学院公共卫生学院（523808）

2.煤炭总医院（100028）

△通信作者：张文静