与工会利益密切相关的美国不当劳动行为

柯振兴

(美国伊利诺伊州立大学香槟分校法学院 香槟市 61820)

不当劳动行为，是指雇主凭借经济优势地位以违反劳动法律原则的手段来对抗工会的措施或行为，在一些国家，也涵盖工会和劳动者在劳资关系中以不法手段来对抗雇主的措施或者行为。

美国是最早创设不当劳动行为救济制度的国家，其1935 年制定的《瓦格纳法》最具划时代意义。该法即《国家劳资关系法》，主要用以禁止管理层有不当劳动行为的措施，它比较偏向劳动者，试图使集体谈判能够更加公平。1947年，国会为平衡劳资谈判力量，又对该法进行了修订，在其中加入一些规制工会不当劳动行为的条款。

一、不当劳动行为种类

美国法律意义上的不当劳动行为，主要包括以下类型。

一是干涉工会招徕会员等活动。工会活动和公司的管理之间常会隐含一定矛盾。Republic Aviation Corp v. NLRB(324 U.S. 793)便属这方面的经典判例：某员工在公司中午吃饭时间向其他员工发放工会申请卡，公司认为其行为违反了公司规章制度，乃将其开除，被开除员工遂向劳动关系委员会提出控告。劳动关系委员会认为公司的决定失妥，因为法律规定，雇主干涉、限制或强制雇员行使权力，都属于不当劳动行为。该委员会于是要求这家公司废除其相关规章制度，让员工恢复职位。由此引发出来的规则便是，公司应允许工会在非工作时间进行招徕会员等活动。另外，公司还被要求允许工会在非工作地点如医院走廊或咖啡厅进行招徕会员等活动。

工会活动往往会与企业私有财产权产生矛盾，如企业不允许工会利用公司电话或电子邮件进行招徕会员的活动等。The Register-Guard (351 N.L.R.B.)就是这方面案例。Prozanski，工会主席，曾利用公司电子邮件系统给会员发邮件，介绍上月工会集会，要求会员来给工会帮忙。公司认为电子邮件系统是私人财产，不能拿来作招徕会员之用，因此引起争议。NLRB裁定：公司没错，工人无权利用雇主设备或媒介从事工会工作。但该裁定随后被法院推翻，因为法院有足够事实证明，该公司曾允许其他雇员使用电子邮件系统处理私人事情，不允许员工用电子邮件来招徕工会会员，违反了公司财产平等进入原则。

有时，工会需要知道公司员工的姓名和家庭住址及联系方式，但有的公司不愿提供。Excelsior Underwear Inc(156 N.L.R.B.)就是这样一则案例。工会因公司不提供相关信息，将其告到劳动关系委员会。劳动关系委员会遂要求公司公开这些信息，其理由是，工会选举时，信息公开可以最大可能性地让员工知道任何支持或反对工会的争论。

二是言论含有威胁或陈述不实。工会选举前，工会和管理层难免会隔空喊话。工会往往会陈述加入工会的好处，而管理层则可能会做出反击。这种反击若带有威胁意味，就可能违反法律，因为section8(c)规定，如果任何观点、争论或意见表达，若包含了威胁、武力和利益许诺，就构成不当劳动行为，否则，便不构成不当劳动行为。NLRB v.Gissel packing Co (395 U.S. 575)一案便是这样一则典型。工会选举前，某公司经理出来发表谈话，提醒员工不要忘记差点让公司破产的1952年罢工。经理说，罢工很可能会使企业办不下去，如果公司破产了，你们很难再找到好的工作。他警告说，如不听我的劝告，Holyok厂的倒闭就是前车之鉴。结果，工会输了选举。工会遂向劳动关系委员会提出控告。劳动关系委员会认为经理的上述言论是对员工的一种威胁，因此裁定选举结果无效。公司方乃向法院提出上诉，官司一直打到最高法院。最高法院认为，案件争议点是威胁言论与预测言论的区别，该公司这番言论可被认为是对工厂未来的一种预测，并不属于不当言论，因此支持公司一方。最高法院的看法是，如经理对员工说：“如果你们组建工会，那我就关闭工厂。”这便属于威胁行为，因为威胁言论的后果是经理据其职权可以控制行使的行为，如关闭工厂等，而其关于公司将来倒闭的言论，则属一种预测，经理无法控制该结果。

有时候，企业管理层的言论与事实不合，因而影响了选举结果，那选举结果是否该取消呢？根据法院的判例，其基本规则应是：当不实陈述阻碍了另一方作有效回应时，该陈述无论深思熟虑与否，都可能对选举有重大的影响，选举应判为无效。

三是控制企业内部劳动组织。大众汽车公司设在美国田纳西的工厂，最近遇到一件麻烦事。他们想按德国的传统，在企业设置工人委员会，因为工人委员会在德国享有广泛权利，工人每天工作的时数、工作转换的长度与布局、周末的工作时间表、加班费、人机工作标准、特种福利等，都需通过工人委员会来定，其职能与美国工会很相似。但没有想到，在美国，这种做法触犯了劳动关系法。因为该委员会已符合美国法律关于劳动组织的定义。美国关于劳动组织的符合要件是：形式多样；员工参与其中；处理劳动争议、工资支付率、雇佣等法律问题。该委员会既有员工参与，所处理之事又为法律所涵盖，故应属于劳动组织。美国法律禁止公司控制或干涉任何劳动组织的形成与管理，所以，法律对大众公司的要求是：让工人自己成立工会，如工会得到多数工人支持，则公司就应该承认它，并同其进行集体谈判。

四是歧视工会会员。在美国，如工会主席在为员工维权中被企业开除，法律怎么处理呢？他们基本是用反歧视的思路来处理此类事的。美国法律认为，只要雇主在雇佣期或雇佣条件方面存在着歧视，其行为就被认为属于不当劳动行为。这类案件1943年就出现了，Edward G.Budd Mfg Co v. NLRB (138 F.2d 86) 一案便是一例。某厂以工作期间喝酒等理由，决定解雇Edward。Edward向劳动关系委员会提出控告，认为工厂解雇他，是因其是工会会员。劳动关系委员会考察后，认为工厂的解雇之举确出于对工会的敌视态度，所以要求厂方重新雇佣Edward。

五是违反诚实信用原则。美国法律规定，雇主与工会间的谈判，需要遵循诚实信用原则。如果某公司在与工会谈判好几个月后，突然抛出一个比之前条件都要苛刻的最终方案，并提出：如再持续僵局，他们将启用替代措施。这种明显会遭到工会方拒绝的方案，反映出公司缺乏诚意，因此不可能得到法律的支持。

谈判中还会出现这种情况：当工会提出其所草拟的合同时，公司代表只问几个问题，便表示不接受任何要求。这样的行为，在美国法律中同样属于不履行诚实信用的行为。

诚信信用原则还包括信息公开。这可以举NLRB v. Truitt MFG. Co (351 U.S. 149) 一案为例。在一次谈判中，雇主提出的合同报价为每个小时工资增加2.5美分，而工会则要求每个小时增加10美分。僵持中，工会要求准许外界专业会计师来检查公司财务，以确定公司报价是否合理，但公司拒绝了其要求。工会乃向劳动关系委员会提出控告。劳动关系委员会裁定：该公司违反了诚实信用原则。后来公司上诉到法院，直到最高法院，劳动关系委员会作出的裁定都得到了法律的支持。

二、不当劳动行为救济途径

按照法律，劳动关系委员会是美国不当劳动行为的处理机构，《劳动关系法》对其构成与运作作了详细规定，其救济程序一般为：由劳动关系委员会对劳动者提出的用人单位实施不当劳动行为指控举行听证会。会上，雇主有权利回答指控和提供证据，其证据(包括雇员的证据)须以书面形式提交。委员会根据这些证据来调查事实，然后作出驳回指控或阻止雇主不当劳动行为的裁定。如雇主对裁定不服，可上诉到法院，委员会也可要求法院对其裁定进行执行，法院会根据证据，作出执行、调整或取消该委员会裁定的决定。

不当劳动行为救济，即对不当劳动行为的纠正，一般分为如下种类：一是复职。如前所述，当雇员因参加工会活动而被解雇时，他们通常提出的诉求就是恢复其职；二是清算积欠工资。由于雇主不当劳动行为所造成的雇员损失，需要进行总额计算，计算时间是从雇主歧视行为发生时起，直到雇主歧视行为解除为止；三是发布临时禁令。即便劳动关系委员会处理不当劳动行为非常迅速，但到有效纠正总会有一段过渡期，这段时间内，雇员会继续承受雇主的不当劳动行为。因此，美国法律规定，该委员会有权发布临时性禁令，要求雇主暂停其侵权行为。

[1]常凯.论不当劳动行为[J].中国社会科学，2000(5).

[2]叶姗.雇主不当劳动行为的民事救济[J]. 北方法学，2012(4).

[3] VW and Its Workers Explore a Union at a Tennessee Plant[EB/OL].http://www.nytimes.com/2013/09/07/business/vw-and-auto-workers-explore-union-at-tennessee-plant.html?_r=0,2013-09-15.