全科医师核心能力评价指标体系构建研究

朱 舜，董海娜，王伟杰

核心能力是描述员工为达成卓越绩效所需的知识、技能、能力和个人特质，此模式可作为人才甄选、绩效管理、薪资待遇及训练发展的工具[1]。全科医师是综合程度较高的医学人才，其服务理念、服务模式、服务内容和服务环境与传统专科医师有很大的区别，这就要求全科医师必须养成与之相适应的核心能力。本研究旨在结合高校教学研究者、卫生行政管理者和一线全科医师的三维视角，通过科学研究，建立系统的全科医师核心能力评价指标体系，为全科医师的培养、聘用与考核提供客观、量化和系统的参考依据。

1 方法与步骤

1.1 成立选题小组 小组由5人组成，其中教授2人，副教授1人，讲师1人，专业统计人员1人。主要工作为：专家选择，咨询表的设计、发放、回收、整理与统计，根据专家意见修改与确认指标。

1.2 专家遴选 选取高校全科医学教学研究者、卫生行政部门全科医学专家，浙江省全科医师规范化培训班毕业学员，共15名。选择标准：(1)在全科医学研究领域具有较高的学术水平；(2)高级职称；(3)从事全科医学相关工作5年以上；(4)能积极参与课题研究。一般情况：(1)职称：正高5人(33.3%)，副高10人(66.7%)；(2)学历：博士3人(20.0%)，硕士5人(33.3%)，本科7人(46.7%)；(3)全科医学相关工作年限：10年以上11人(73.3%)，5～10年4人(26.7%)。

1.3 专家咨询表编制 系统回顾和学习国内外关于全科医师核心能力的研究成果，结合卫生部《全科医师规范化培训大纲》要求，经选题小组反复讨论，形成专家咨询表。共分3个部分：(1)专家基本信息；(2)全科医师核心能力评价指标咨询的主体部分；(3)专家熟悉程度与判断依据。咨询表的主体部分包括概念界定咨询表和一、二级指标咨询表。概念咨询请专家给出“同意”或“不同意”的选择，并提出修改意见。指标的重要性评判采用Likert 5级计分法，请专家根据重要程度从5～1分进行量化计分。

1.4 咨询方法 咨询前向专家详细介绍本研究开展的目的与要求，以电子邮件形式发放咨询表。咨询时间为2013-03-06—2013-04-12。在收取咨询表时，与每名专家进行访谈，了解其评判时的想法。在收取第一轮咨询表后，对同时满足变异系数<0.25，均数>3分的条目予以保留，同时删除和修改了部分条目。在此基础上形成了第二轮咨询表，进行第二轮咨询。在两轮咨询表回收后进行层次分析法，确定各级指标的权重和Delphi法所要求的数据分析。

1.5 统计学方法 采用SPSS 13.0统计软件对各级指标确定权重，应用Excel计算出各级指标的均数、标准差、变异系数及专家咨询的权威系数和协调系数。运用专家意见集中程度、权威系数、协调系数对专家咨询的可靠性进行检验。

3 结果

2.1 专家积极性 专家积极性用问卷的有效回收率来表示[2]，两轮咨询的有效回收率分别为86.7%(13/15)、100.0%(15/15)，所有专家都与研究者进行了面谈、电话或电子邮件沟通，说明专家积极性较高。

2.2 专家权威性 专家的权威程度表示专家咨询的可信度。权威系数由两个因素决定，即专家对研究内容的熟悉程度与专家对各级指标的判断系数。权威程度等于熟悉程度系数与判断系数的算术平均值[3]。在两轮专家咨询中，请专家对判断依据和熟悉程度进行自评，本调查的权威系数分布见表1，所有系数均>0.70，说明本研究的结果可信度较强。

2.3 专家咨询的协调程度 专家咨询的协调程度是指专家对于各项指标判断的一致性，常用协调系数表示。协调系数一般为0～1，数值越大，表示协调程度越好[4]。两轮专家咨询后一级指标的协调系数为0.486,二级指标的协调系数为0.655，χ2检验P值均<0.05，具有统计学意义，认为专家咨询的协调程度好，见表2。

表1 专家权威程度

表2 专家咨询的协调系数检验

2.4 全科医师核心能力评价指标体系的修改与确定 咨询表初稿包含一级指标8项，二级指标46项。专家咨询结果，第一轮：合并2项一级指标，社区为导向的服务能力与基层保健能力合并为基层保健管理能力；删除7项二级指标，包括：交流与应诊技能、健康咨询、健康体检与疾病筛查、慢性病筛查、化学预防、免疫预防、全科医疗服务技能；修改3项二级指标，包括：临床决策及处理，医学职业价值、态度、行为和伦理，社区常见急症的诊断、急救处理能力改为临床思维决策能力，维护职业价值观和伦理学原则的能力与基本急救能力；增加1项二级指标，基于循证医学的疾病处理能力。第一轮筛选出一级指标7项，二级指标40项；第二轮：合并2项一级指标，人际沟通合作能力与职业素养合并为专业能力；删除4项二级指标，包括：医学知识、临床管理能力、常见疾病处理能力、社区问题处理能力。修改1项二级指标，持续学习和教学能力改为促进他人学习及教学能力。最后得出全科医师核心能力评价指标体系，共包括一级指标6项，二级指标36项，并以百分权重法计算一、二级指标的权重系数，见表3。

3 讨论

表3 全科医师核心能力评价指标及其权重

医师核心能力的研究是卫生人力资源培养与管理的重要课题。美国毕业后医学教育认证委员会(ACGME)规定合格的住院医师必须具备：病人照顾能力、应掌握的医学知识、以实践为基础的学习与工作改进能力、人际关系与交流技能、专业化方面的能力、以医疗服务系统为基础的执业能力六大核心能力，并将其细化为28条具体要求。世界全科医师组织(WONCA)则把全科医师核心能力界定为：基层保健管理能力、以病人为中心的照顾能力、解决具体临床问题的技能、综合性服务能力、社区为导向的服务能力、全面提供整体服务能力六个方面，共11项能力特征。

国内学者也对全科医师核心能力进行了广泛研究，杜改燕等[5]提出全科医师应该具备：基本医疗服务与管理、基于实际环境和背景的健康照顾、临床预防服务、慢性病与健康管理、基于实践的学习与改进五个方面的核心能力及24项相关能力要求；陈倩等[6]从疾病、病人、服务体系、职业价值观、自身及职业发展五个层面提出了全科医师应该具备的10项核心能力；马志强等[7]从人力资本、心理资本、关系资本三个层面分析出全科医师所应具备的16项能力特征指标。

综上所述，国内外研究者围绕着全科医师核心能力开展了一系列卓有成效的研究，具有一定的借鉴意义。国外相关研究虽然起步较早，也形成了一些研究成果，但其是否符合我国国情，仍有待进一步探讨。国内相关研究较少，尚未建立科学系统的全科医师核心能力评价指标体系。本研究以美国毕业后医学教育认证委员会(ACGME)所要求的合格住院医师应具备的六项核心能力28条具体要求为基础，结合卫生部制订的《全科医师规范化培训大纲》，筛选出较为系统的全科医师核心能力条目。专家咨询与研究过程严格遵守Delphi法基本原则，确保结论的可靠性，增强了全科医师评价指标体系的系统性和科学性，为相关领域的理论研究提供参考。本研究还运用百分权重法确立了各个指标的具体权重系数，为全科医师的培养、聘用与考核提供客观、量化和系统的参考依据，具有一定的应用价值。

本次研究虽然专家的权威性、协调性与积极性均较好，但是受限于研究方法、研究范围等因素，还存在一些缺憾。如研究方法较为单一，缺乏多方法协同研究；研究范围较小，受研究条件所限，本研究只在浙江省内进行，与国内其他地区的研究结果可能存在一些差异；评价指标体系的具体应用效果有待进一步进行实证研究。今后，将更加紧密地结合一线工作岗位对全科医师核心能力的具体要求，在更大范围内开展相关指标的筛选以及应用实证研究，使其更具科学性和应用价值。

1 McLagan PA.Competencies：The next generation[J].Training Dev，1997，51(5):40-47.

2 邬俏璇，朱社宁，谭荔荔，等.产科专科护士核心能力评价体系构建研究[J].中华护理杂志，2012，47(9)：777-780.

3 樊落，席淑华.急诊专科护士核心能力评价指标体系的构建研究[J].中华护理杂志，2011，46(2)：144-147.

4 程雯，姚崇华，王文化，等.三级医院全科医师培训基地考核指标体系的研究[J].中国全科医学，2011,14(4)：2477-2482.

5 杜改燕，齐殿君，王爽，等.全科医学住院医师培训实施方案的探索与实践[J].中国全科医学，2011,14(8)：1109-1111.

6 陈倩，江孙芳，顾杰，等.我国全科医师教育培训与能力评估方法探讨[J].中国全科医学，2012，15(1)：65-68.

7 马志强，刘敏，王海荣.社区卫生服务机构全科医师胜任力实证研究[J].上海交通大学学报：医学版，2012,32(4):514-518.