标准工时制下加班工资计发中的“异工同价”问题解析

●屈鲁宁

一、加班工资引争议

当事人刘女士于2007年5月27日进入某市北方旅馆（以下简称单位），从事吧台接待、登记工作，每个工作日工作24小时后休息24小时即：工作时间为早8点至次日早8点，隔天上班，每月无其他休息。初双方口头约定工资为每月800元（略高于当地最低工资标准），2008年6月份后调整为每月900元（同上）。单位没有支付加班工资。

2008年12月29日，当事人前去该市劳动和社会关系保障所投诉，要求单位支付其在职期间的加班工资，共计：26,207元。经仲裁庭审理，仲裁员对刘女士主张的每个工作日上班24小时予以采信，但是因为地方政策限制，仅支持了刘女士一年期限内（2007年12月24日至2008年12月24日）加班工资的请求，核算为单位需支付张女士加班工资9400元。刘女士不服继续上诉，争议进入诉讼阶段。

经法庭审理，一审判决如下：单位辩称刘女士实际上班时间没有24小时，工作内容较简单轻松且实行班制的陈述，虽然单位也未能提出有效证据对此加以证明，但是一审法院最终还是采信了单位的主张。笔者认为，一审法官在审理本案时，没有严格适用劳动法的相关规定而实质上启用了“公平原则”，判决单位支付刘女士加班工资3382元。

二、加班工资争议中“异工同价”问题引发关于公平的思考

（一）仲裁委依法裁决引发社会公平问题的思考

上述案例，因为单位没有与刘女士签订书面劳动合同，也没有就睡班进行约定，仲裁裁决支持了刘女士的加班时间的诉求，在仲裁裁决支持的一年内按照刘女士的加班工资计发基数计发了她的加班工资。如此判决从法律上讲并无任何争议。但是从现实的角度来看，这个裁定引人深思：（1）作为旅馆（宾馆）前台接待，每月1600余元的工资（仲裁裁决后当事人基本工资与加班工资之和，未包括由单位承担的社会保险费用）是否符合现实情况？（2）只要在标准工时制下（加班工资核算在未做特别约定的情况下，应默认为标准工时制），只考虑工作时间来计发加班工资，是否合理？

上述问题，笔者认为非常有必要进行讨论。因为在当下社会劳动力水平总体供大于求的情况下，上述问题容易引发一系列的关于社会公平的拷问。

（二）加班工资计发的分析

在标准工时制下，加班工资的计发，经过分析可以得出这样一个简单的公式①：加班工资=加班工资计发基数÷21.75（08年后法定计薪天数）×加班时间×倍数。在这个公式中，有两个变量（在此我们将法定计薪天数也视为常量）：加班工资计发基数、加班时间。

加班工资计发基数在目前劳动力市场总体供大于求且法律监管相对宽松的情况下，与其说它是一个变量，不如说它是一个“不变常量”。关于加班工资的计发基数，法律规定②：劳动者与单位有约定的从约定；没有单独约定的按照集体劳动合同约定执行；如果既没有单独约定也没有集体劳动合同（或者集体劳动合同中也没有约定的）按照劳动者前12个月的实际平均工资核算。同时，法律还规定，加班工资的计发基数下限为当地最低工资标准。这样一来，我们大致可以为加班工资计发基数划定一个大致范畴：当地最低月工资标准≦加班工资计发基数≦劳动者实际平均月工资。

也就是说，在上述的范畴之内，单位划定（约定）加班工资计发基数都是不违法法律强制性规定的。按照一般逻辑，企业以追求最高利润为生存原则，如此，实际中，大多数企业在已经拟定好的劳动合同书文本中约定加班工资的计发基数为当地最低工作标准，当然也有一些企业因为“操作不当”也会失去定义加班工资计发基数的机会（如，因为人事操作失误而忘记在合同中约定计发基数）。随着企业对法律的不断适应，这种失误将会越来越少。

其实《劳动法》对企业安排员工加班进行了比较严格的限制，如该法第38条，规定劳动者每周至少休息1天，第40条更是对加班时间做了详尽的规定③。但是因为《劳动法》存在缺乏对企业违反上述条款的罚则，有权执法机关也对此睁一只眼闭一只眼④。

如果上述析可以认为是目前企业用工制度中的普遍现象，那么，笔者就可以下此结论：在不考虑《劳动法》以及相关法律法规对加班时间的限制的情况下，加班时间成为加班工资发放中的唯一的决定性因素。

（三）“异工同价”的问题

加班时间成为加班工资发放的唯一决定性因素，在标准工时制下，不同劳动内容、劳动强度的劳动者将存在“异工同价”的问题。依常识，上述案例中刘女士的工作相对轻松，仲裁和一审也仅就本案在加班时间的认定上存在分歧。但是，在笔者所接触的很多有关加班工资的争议中发现，很多“重体力”劳动者在加班工资的计发上也采用相同的标准。如，在项目工作站援助的很多案件中，大部分劳动者与单位签订的劳动合同中约定的加班工资计发基数多为当地最低工资标准，其中不乏像车间操作工、汽车修理工、模具工等“重体力”劳动者⑤。

这样以来，在标准工时制下加班工资计发中，很容易出现“异工同价”的现象。综上分析，笔者认为所谓的异工同价就是指：在加班工资计发中，企业统一确定全体劳动者加班工资计发数，仅仅依据工作时间作为单一因素计发劳动者加班工资，造成不同工种、不同劳动内容的劳动者在单位时间内加班工资趋同的现象。一般情况下，被确定的加班工资计发基数为最低标准。

三、异工同酬现象出现的必然性分析

上述“异工同酬”现象绝不仅仅是一种理论模型，而是一种普遍存在的事实。它的出现有着必然性。

（一）加班工资法制保障制度功能缺失

通过上面的分析，我们得出一个结论：在目前劳弱资强、劳动力市场供大于求的前提下，关于加班工资计发基数的立法，不能起到保障公平、保护劳动者权益的立法原意。

在加班时间一定的前提下加班工资的计发基数是加班工资计发的决定性因素。但是《劳动法》第44条仅就加班工资的支付做了比较原则性的规定，而《江苏省工资支付条例》中关于加班工资的计发基数的规定，笼统的不加区分的规定了“加班工资计发基数的确定”，反而成就了一个加班工资计发基数的最低标准，成为促成“异工同价”问题形成的重要诱因。

（二）体力劳动强度分级制度⑥未能与加班工资支付制度相结合

依据“多劳多得”的社会主义市场经济分配原则，在一个公平的环境中，劳动者劳动报酬的获得应该与其劳动量以及劳动能力的支出成正比。为了保障公平，制定合理的工资分配体制，我国早在1983年就由当时的国家标准局制定了体力劳动强度分级标准【GB3869—83】，依据某类工作岗位的平均劳动时间率、能量代谢率、劳动强度指数等标准对体力劳动进行了分级，其中依据劳动强度标准，该标准将劳动者劳动强度分为三个级别。为了适应社会的发展，1997年国家标准局上述标准做了修订，并形成新的体力劳动强度分级标准【GB3869—1997】。

在【GB3869—1997】的修订中，修订者就修订标准和目的进行了如下描述“……把作业时间和单项动作能量消耗比较客观地合理地统一协调起来，能比较如实地反映工时较长、单项作业动作耗能较少的行业工种的全日体力劳动强度，同时亦兼顾到工时较短、单项作业动作耗能较多的行业工种的劳动强度，因而基本上克服了以往长期存在的“轻工业不轻，重工业不重”的行业工种之间分级定额不合理现象的问题……”。

综上，因为用工制度的差异，劳动者所付出的劳动，存在劳动时间、能量消耗、劳动强度等方面的差异，因此，国家制订了不同的劳动标准加以区分，并试图以此作为工资分配制度的标准。基于以上区分，国家制定了相应的劳动保护措施，如《女职工劳动保护规定》规定了不得要求女职工从事“第四级”体力劳动等。

但是，非常遗憾，在加班工资计发体制中，劳动者付出劳动差异，仅就劳动者时间差异作出了反映，而能量消耗、劳动强度等差异未能体现其中。这就导致了，在核算劳动者加班工资的过程中，劳动者所付出的劳动在未考虑该劳动所消耗机体能力、劳动强度的情况下“被定价”。这对从事能量消耗量大、劳动强度大的劳动者非常不公平。

四、异工同价将导致严重的管理问题

异工同价现象的本质，就是企业利用立法漏洞，在不触及法律底线的情况下，最大程度压低劳动者加班工资水平的方法。如果这种现象长期存在，将导致一系列的严重后果。

（一）异工同价导致大部分劳动者加班工资畸低 ⑦，劳动时间不断增加

在很多企业，劳动者加班工资的收入成为其最重要的收入来源⑧，甚至超过了基本工资。在企业“劳动力成本”不变的情况下，劳动者劳动时间越长，其单位时间内工资收入也就越低。也就导致了正常工作时间内，劳动者收入的变相减少。很多企业劳动者为了增加收入“竞相要求加班”的情景。

单位内部实行异工同价，不仅可以按最低的标准统一所有员工的加班工资，而且可以按最低的标准来制定加班工资计发基数。配合“最低工资”作为基本工资的使用，致使劳动者为了追求与劳动价值相对等的劳动报酬，不得不付出更多的时间。

（二）异工同价阻碍人力资源合理配置

异工同价现象的存在，本身就是一种极度的社会不公平现象。如果放任它不断发展，将导致大量的人力资源涌入一些劳动强度不大，工作时间较长的“清闲”岗位，并造成类似岗位“人满为患”；而那些劳动强度大、环境差的岗位则会助长“用工荒”的现象，轻则导致行业发展失衡，重则影响整个国民经济的健康发展。

（三）企业盈利将严重依赖“人力”资源而非科技创新

企业是异工同价的最大受益者，在保证生产任务完成的同时，也最大限度的控制了用人成本。但是如此以来，很多其他会发现使用“人力”资源的成本要大大低于新技术投入的成本，转而降低对企业科技创新、管理创新的热情，在全社会范围内形成新的恶性循环。

（四）引入体力劳动强度分级制度，建立加班工资计发分类标准

改变异工同价的加班工资发放模式刻不容缓，但是如何确保在现行社会大环境下使改革措施具有可操作性、可行性是问题的关键（而非流于形式或者干脆被束之高阁）。可操作性与可行性的标准，在笔者看来就是需要一套客观的为加班工资“定价”的标准。

1、以体力劳动强度分级制度为标准，建立新的加班工资计发标准

笔者认为应当以国家标准局的体力劳动强度分级制度标准作为评判加班工资计发基数的一个非常重要的参考。以劳动强度和劳动种类的不同，划分不同的加班工资计发标准：对那些劳动强度高、劳动量大的工作，实行较高的计发标准；反之亦然。可以达到以劳动者付出劳动的多寡优劣来计发劳动者加班工资的公平效果，还可以通过此制度来提升普通体力劳动者的劳动收入，实现优化人力资源配置的效用。

通过加班工资的计发公式，在加班时间一定的情况下，要改变加班工资总额，则要么就加班工资计发基数标准进行改变，要么就加班倍数进行调整。但是无论何种调整方式，都需要一个调整的依据。

2、加班工资计发基数与倍数变更方案的比较

上文笔者提到了两个具体的建立新的加班工资计发标准方案，一个为以体力劳动强度分级制度为标准变更劳动者加班工资计发基数，另一个以该标准为依据变更加班工资计发倍数。

（1）加班工资计发基数与加班倍数的法律依据分析

加班工资计发基数的法律依据在国家层面主要是国务院《工资支付暂行条例》第13条“用人单位依法安排劳动者在法定工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。”该条认为加班资的计发基数应该以劳动者与用人单位之间的合同约定工资为准。在此基础上，《江苏省工资支付条例》第64条则认为加班工资计发基数的确定“有约定的从约定，没有约定的或者约定低于集体动合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体劳动合同或者本单位工资支付制度执行；前面两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月的平均工资计算，劳动者实际工作不满12个月的按照实际平均工资计算”。

加班倍数则主要依据《劳动法》第44条关于延长工作时间报酬支付的相关规定，此外在《工资支付暂行条例》以及《江苏省工资支付条例》中均有体现。

综上笔者得出结论，加班工资倍数的规定级别要明显高于加班工资计发基数，也就说从法律修改的角度，后者更具有可行性。

（2）加班工资计发基数与加班倍数已接受程度分析

从上文的分析中我们不难得出这样的结论：加班工资计发基数的规定零散且需要判断，而加班倍数从简单易懂，深入人心，不好轻易改变。现实情况亦是如此，往往在涉及加班工资计算的案件中，难点多集中在加班工资计发基数的确定上。

笔者认为，采纳通过调整并确定加班工资计发基数的方式不仅可以解决“异工同价”问题，而且可以在一定程度上缓解加班工资争议的处理难度。

注 释

①《南京大学劳动法律援助项目志愿者培训参考资料》。

②《江苏省工资支付条例》第64条。

③《劳动法》第第38条、40条。

④中国水泥人才网：《浅论劳动者休息权的保护（三）》，详细网址：http://www.chinacements.com/rencai/show.asp?id=7375。

⑤中国经济网：《上班族加班调查:80%加班者属于被动加班》，详细网址：http://www.ce.cn/cysc/newmain/pplm/zcr/201005/24/t20100524_20395327.shtml。

⑥《体力劳动强度分级》即【GB3869—83】，国家标准局1983年9月29日发布 1984年12月1日实施，以及【GB3869—1997】，国家技术监督局1997-07-07批准1998-01-01实施。

⑦腾讯网：《珠三角用工环境调查:女工加班费1小时不到1元》，详细网址：http://news.qq.com/a/20060627/000271.htm。

⑧新浪网：《2009年农民工监测调查报告》，详细网址：http://finance.sina.com.cn/roll/20100319/11007595262.shtml。