威权领导对员工工作投入的影响:员工情绪智力的调节作用

杨五洲，任迎伟，王毓婧

(1.西南财经大学工商管理学院，四川成都610072;2.成都市金牛区地税局，四川成都610071)

一、引 言

随着心理学的发展，研究者逐步达成了共识，人们需要用权变思维审视管理理论，因为任何管理理论均有特定的应用背景。因此，文化背景不同，管理理论的应用效果也截然不同，有关领导理论领域的研究也不例外。中国企业近年来的迅猛发展引起了学者们对东方企业管理特色的关注。在华人企业当中，最具特色的领导风格便是家长式领导。早期家长式领导的成果主要出现在台湾地区，近年来，大陆学者开始系统探讨大陆企业中的家长式领导。作为最早系统研究家长式领导的台湾学者，郑伯埙指出，家长式领导的突出表现就是在一种人治的环境下，体现父亲一样的慈爱、威严与道德廉洁性［1］。目前，大多数学者倾向于将家长式领导划分为以下三个重要维度，也即仁慈领导、德行领导及威权领导［2］。

从组织的层面看，员工工作投入的多少在很大程度上影响着组织目标及绩效的实现。虽然影响员工工作投入的因素很多，但主管的领导风格毋庸置疑是其中的关键因素。在家长式领导三元模式建立起来后，关于家长式领导的研究发现，威权领导可以有效预测下属的反应，下属情绪智力的差异会导致对领导风格和领导行为认知上的差异，并且还会造成在同样的领导风格下自我调节的差异，最后可能导致员工在工作态度和行为方式上的差异［3］。因此，本研究选取情绪智力作为调节变量，考察其是否能在威权领导和员工工作投入之间起到调节作用。

二、相关文献综述

就整个学术研究的脉络来说，考虑文化背景的影响，威权领导直接体现了中国企业中领导者与员工之间严格的层级序列，彰显华人社会中偌大的权力距离，这与西方传统领导理论中所强调的平等与尊重的立场并不相同［4］。因此，威权风格作为家长式领导最具特色的维度，一直为学术界高度关注。例如，Silin［5］与 Redding［6］就将威权领导作为研究中国企业领导行为的重点;郑伯埙［7］就是基于威权领导来构建家长式领导模型的。可见，威权领导作为研究领导模式的基础和核心，对理论的发展具有重要作用。从员工感知的层次理解，威权领导特质往往表现出非常突出的鲜明感(vividness)。

(一)威权领导的相关实证研究

一般而言，威权领导具有四类行为:专权作风、贬抑下属的能力、形象整饬以及教诲行为。

该领域现有的文献中，部分研究支持威权领导直接影响员工心理活动，这些心理活动包括组织承诺、组织忠诚度、工作满意度、幸福感等。罗盛虹［8］指出，校长如果高德行、高仁慈，那么老师们则更容易在工作中表现出更多的情感性承诺以及规范性承诺;与此相对应的，在工作中显示出低威权的校长则更容易促使老师们更多地表现出较高的情感性承诺以及较低的持续性承诺和规范性承诺。吴宗祐［9］发现威权领导通过主管信任为中介来传导自己的影响力，进而影响员工工作满意度和组织承诺。

现有研究同样支持家长式领导也直接影响着员工行为特征。家长式领导显著地影响着员工工作投入的各个维度。首先对人口统计学变量进行控制，在工作投入维度层面上，研究数据显示威权领导与活力、专注之间存在显著正相关关系［10］。周怡君［11］在研究中也表示，国民小学校长表现出的仁慈领导、德行领导会对教师的组织公民行为特征和整体产生积极的正向影响;而与之相反，威权领导则会负向影响尊重体制、敬业守法，显示出负向的预测作用。

从另一个角度来讲，领导方式的效果还取决于下属对领导方式的感知程度和感知准确度。在主管和下属的互动当中，这两者的相互影响一定程度上决定了领导效能。如果下属并没有严格的权力层级的概念和意识，主管的威权领导风格就无法对这种下属产生有效的管理和影响［12］。只有在与领导充分沟通的前提下，下属对领导的风格有比较深刻的理解和认识，领导风格才能直接有效影响员工的心理和行为。威权领导会对工作投入表现出积极的预测效果，不过，也有研究表示，员工在校长展现威权领导行为时，其工作积极性及工作投入会出现一定程度的下降［11］。

通过对相关文献的梳理可以发现，威权领导的研究对象选择方面，台湾学者通常选择学校校长而非企业领导。此外，学界有关威权领导对下属工作投入的关系研究的文献相对较少。基于上述考虑，我们在研究中并未对调查样本做行业的限制或筛选，以期能够从更加全面及更为宏观的层面对不同性质组织中的威权领导行为进行研究。

(二)情绪智力与工作投入

学界一般将情绪智力划分为四个维度，也即评估自我情绪、调节自我情绪、运用情绪和察觉他人情绪的能力。具有高情绪智力的人往往具有较强的应变处理的能力，能够自如地应对工作中各种不确定性的挑战。通过对现有的相关文献进行梳理，我们发现，情绪智力能够显著正向影响组织内员工的应变能力［13］。邱万福［14］的研究表明，员工情绪的适应程度在企业正义知觉与工作投入之间存在正向的调节效应。许柏隆［15］认为情绪智力对工作投入有显著正向影响。吴宗佑、郑伯埙［16］也在相关的研究中指出，员工调节他人情绪的能力与工作投入之间存在显著的正相关关系。葛俭的研究也发现情绪智力的各个维度与工作投入的各个维度均显著正相关［17］。

但也有其他研究发现，并不是情绪智力与工作投入两者的各个维度之间都存在显著相关，有的情绪智力维度对工作投入影响并不显著。吴雅萍［18］认为轮班工作人员情绪智力中的评估自我情绪维度、运用情绪维度与工作投入之间存在显著的正相关关系，但是情绪智力其他两个维度对工作投入并无显著影响。

情绪智力也经常在研究中作为调节变量出现。情绪智力既决定下属对环境的感知，也决定对自身感知、心态整合和行为调节，因此情绪智力会在外界变量与个人行为之间产生影响，有一定的调节作用。情绪智力对工作压力和情绪消磨存在调节作用，如果轮班人员的情绪智力越高，工作压力与情绪消磨之间的正向作用会降低。情绪智力中的调节自我情绪能力维度在威权领导与工作满意度之间有显著影响，若员工调节自我情绪程度较强，威权领导与工作满意度负相关关系越强［19］。

三、研究设计

(一)假设的提出

威权领导在以往的研究中被证明是负向领导，往往会对员工的心理状态和行为方式产生负面的影响，基于此，我们提出假设，威权领导对工作投入具有负向的预测作用。

H1a:威权领导与员工活力之间存在负相关关系。

H1b:威权领导与员工奉献之间存在负相关关系。

H1c:威权领导与员工专注之间存在负相关关系。

Ashkannasy［20］的研究发现，下属的情绪智力决定着其对魅力型领导风格的感知。本文认为，下属的情绪智力也会影响到员工自身对威权领导风格的感知状况。Mayer的成果表明，在情绪智力中，自我知觉对员工工作投入具有显著的正向预测作用［21］。梳理文献并考虑本研究的设计及需要，我们在此提出假设，情绪智力在威权领导与工作投入之间存在着显著的调节效应，并且假设情绪智力对威权领导与员工工作投入的调节作用是减弱的调节作用。

H2a:评估自我情绪在威权领导与员工工作投入之间存在调节效应。

H2b:调节自我情绪在威权领导与员工工作投入之间存在调节效应。

H2c:察觉他人情绪在威权领导与员工工作投入之间存在调节效应。

H2d:运用情绪在威权领导与员工工作投入之间存在调节效应。

(二)研究方法和问卷设计

我们在梳理大量文献的基础上，进一步从实证研究的角度进行论证，以此作为本研究的依据，并形成研究假设和构建模型。在考虑了中国文化背景的影响下，设计形成了研究的量表和问卷，对各个行业的员工展开匿名问卷调查。

在量表的设计上，我们并没有对样本的年龄、学历、行业等控制变量进行限制，以便更好地对变量情况进行测量。为方便调查的开展，问卷的形式则主要采用书面问卷和电子问卷两种方式，调查的区域涵盖大陆多个地区，最终共收回有效问卷205份。

本研究中，变量的测量主要是根据回收的问卷数据。我们在借鉴目前已有的研究成果的基础上，结合研究的需要，最终形成的问卷包含四个部分内容:

1.控制变量

这部分的内容主要是样本的基本信息，主要包含样本的性别、年龄、受教育水平、职位、本单位工作年限、企业性质等七个方面。

2.威权领导量表

考虑到了中国文化背景下量表的适合性，我们采用威权领导量表时，主要借鉴郑伯埙、周丽芳以及樊景立(2000)开发的威权领导测量量表［22］。该量表共计13个题项，主要包含威服、专权、隐匿、严峻、教诲五个维度。此外，量表主要采用Likert五级测量，这五级分别为“从不”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“几乎总是”构成，分别赋值 1、2、3、4、5，分数越高，表示下属认为上级的威权领导表现越明显。

3.工作投入量表

工作投入的量表选择上，最具代表性的测量量表之一就是荷兰学者Schaufeli等人编制的UWES(the Utrencht Work Engagement Scale)量表，该量表具有良好的信度及效度。我们拟采用UWES量表从活力、奉献、专注三个维度对工作投入进行测量。该量表共计16个题项，同样采用Likert五级(完全不符合、比较不符合、不确定、比较符合、完全符合)测量，分数越高，下属的工作投入也越高。

4.情绪智力量表

在情绪智力的测量中，我们认为跨文化背景的应用非常重要。WLEIS(Wong and Law Emotional Intelligence Scale，2002)量表在编制过程中在吸取已有研究成果的基础上充分考虑中国文化的具体实际，比较适合国内研究的需要，我们在此采用WLEIS量表从评估自我情绪、调节自我情绪、察觉他人情绪、运用情绪四个方面来测量情绪智力。量表同样采用Likert五级测量，分数越高，员工的情绪智力越高。

四、实证研究分析

(一)各变量之间的相关性分析

进行回归分析之前，我们从威权领导、工作投入、情绪智力的各个维度层面对变量进行变量间的相关性分析，具体结果如表1所示。

表1 各变量间相关性分析

表1相关性分析的数据显示:

1、威权领导与下属工作投入的三个维度存在部分显著相关。威权领导对工作投入的活力有显著负向影响;威权领导对奉献维度存在显著负向影响作用;而威权领导对专注维度有显著正向影响。

2、员工情绪智力与领导的威权领导之间没有显著影响。

3、员工的情绪智力对员工工作投入有部分显著影响。情绪智力中的调节自我情绪维度与工作投入的三个维度存在显著正相关;运用情绪与员工活力和专注显著正相关;察觉他人情绪维度与工作投入的三个维度都显著正相关;而评估自我情绪与工作投入不存在显著相关关系。

(二)威权领导与员工工作投入的回归分析

我们采用回归分析来进行假设验证以分析变量之间的因果关系，具体得到的回归结果如表2所示。

我们首先将控制变量纳入方程对控制变量进行回归，第二步以威权领导为自变量，活力、奉献、专注三个维度为因变量进行分别回归。

回归结果表明:威权领导对工作投入的活力和奉献维度具有显著的解释力，假设H1a和H1b获得支持;但数据显示威权领导与专注之间是一种正相关的关系，即假设H1c未得到验证。

表2 威权领导对员工工作投入的回归分析

(三)员工情绪智力调节作用

在各维度层面，通过相关分析我们已确定情绪智力评估自我情绪在模型中并不存在调节效应，我们对其不予考虑。在此主要对调节自我情绪、运用情绪、察觉他人情绪的调节效应分别进行考察。为了剔除研究对象差异导致的影响，本文将性别、年龄、受教育程度、工作年限、职位、企业性质作为控制变量，再进行分层回归。

首先，我们对调节自我情绪对威权领导和活力之间关系的调节作用进行假设验证，数据分析结果见表3。数据显示，调节自我情绪这一维度对威权领导和活力之间的关系具有显著调节作用，假设H2b得到验证。

表3 调节自我情绪对威权领导与活力调节作用的回归分析

通过对调节自我情绪与威权领导的交互项和活力的交互分析，结果如图1所示，我们能够很形象地看到，在领导威权特征提高的情况下，具有高调节自我情绪能力的员工的活力变化幅度并不明显;而与之相反，在这种情况下，具有低调节自我情绪能力的员工的活力变化幅度非常明显。

图1 调节自我情绪与威权领导交互项对活力影响效果图

接下来我们按照同样的分层回归法对察觉他人情绪的调节作用进行验证，具体结果如表4所示。察觉他人情绪对威权领导和活力之间在小于0.01的水平上具有显著的正向调节作用。随着领导威权作风的加强，具有高察觉他人情绪能力的员工的活力变化幅度很大;而具有低察觉他人情绪能力的员工在这种情况下的活力变化幅度不大。

图2 察觉他人情绪与威权领导交互项对活力影响效果图

表4 察觉他人情绪对威权领导与活力调节作用的回归分析

我们对察觉他人情绪维度对威权领导和专注的调节效果进行假设验证，数据分析结果详见表5。在小于0.01的水平上，察觉他人情绪维度对威权领导和专注存在显著的调节效果。

表5 察觉他人情绪对威权领导与专注调节作用的回归分析

表6 调节自我情绪对威权领导与专注调节作用的回归分析

我们从察觉他人情绪与威权领导交互项与专注之间的交互效果分析中可以更直观的看到，察觉他人情绪能力对威权作风和专注之间关系的调节效果。

同上方法，我们对调节自我情绪维度对威权领导和专注的调节效果进行假设检验，数据分析结果详见表6。数据表明，在小于0.01的水平上，调节自我情绪维度对威权领导和专注存在显著的调节作用。

采用同样的回归方法，我们对调节自己情绪及察觉他人情绪对威权领导与奉献之间关系的调节作用进行验证时发现，上述两个维度对威权领导和奉献均无显著的调节效果。运用情绪对威权领导和专注的关系上没有表现出显著的调节效果。

五、讨论与建议

本研究实证分析结果验证了本文最初提出的部分假设。

(一)威权领导对员工工作投入预测影响分析

本研究的数据表明，威权领导的分数均值大于3，整体介于“有时”和“经常”之间，表明威权领导在国内企业中普遍存在。威权领导对员工工作投入有显著的影响作用，威权领导对其中的活力、奉献维度有显著负影响、威权领导对专注维度有显著正影响。

威权领导与专注维度有显著正相关关系的原因可能是，当员工感知到领导威权特征时，他们往往会通过提高专注程度来获得领导的认可。在工作中，如果员工感知到上级对自己工作比较挑剔，或者经常批评自己，员工会认为领导的这些行为是有意针对自己的。因此，威权领导在无形之中给下属施加了一种心理上的压力，这会迫使下属出于保护自己的目的而不断反省自己是否冒犯了领导，或者不断检讨自身的行为是否符合领导的期望等，以避免领导可能对自己的严厉指责。同时还会注意约束自己的行为和言论，除了努力工作之外，通过塑造自己更加专注、投入的一面，展现出自己的努力与务实，来获得领导的青睐与肯定。

(二)员工情绪智力与员工工作投入关系

员工的情绪智力与工作投入存在部分显著相关。调节自我情绪维度与工作投入的三个维度都存在显著正相关;运用情绪维度与活力和专注维度存在显著正相关;察觉他人情绪维度与工作投入的三个维度都存在显著正相关。但评估自我情绪维度对工作投入无任何影响，究其原因，我们认为在员工与外界的互动当中，评估自身情绪并未发挥重要的作用。但整体而言，员工表现出的情绪智力越高，其工作投入产生的正向作用也越显著。

(三)员工情绪智力调节作用的探讨

员工情绪智力的四个维度在威权领导与员工工作投入之间的调节效应存在明显差异。其中员工调节自我情绪、感知他人情绪两个维度与威权领导的交互作用会决定下属工作投入活力程度与专注程度，而员工运用情绪维度与威权领导的交互项对下属工作投入的不同维度均未产生任何作用。此外，员工情绪智力不同维度与威权领导的交互项同样没有对下属工作投入的奉献维度产生任何影响作用。

本研究认为，具有高感知他人情绪能力的员工更容易感受到领导表现出的威权作风，而低感知他人情绪能力的员工对威权领导作风的感知相对维持在一个较低水平上。与此同时，当下属感知到威权领导作风时，具有高调节自我情绪的员工在感知到威权领导作风时，往往会展现出更灵活的行为来适应领导，亦即会在工作上更加努力更加投入，而低调节自我情绪的员工则通常缺乏这样的灵活化和主动性来适应威权领导作风。

员工的运用情绪维度与威权领导的交互项并未对工作投入的不同维度产生调节作用，可能是因为在威权领导和员工工作投入的关系当中，人际之间的沟通与关系协调等更可能也更容易在其中产生作用，然而员工运用情绪维度则更多体现为员工的自我反省以及自我情绪的运用，这与外界及他人产生的联系较少，因此该维度调节效应不显著。

员工的情绪智力各个维度均没有对工作奉献产生调节效应的原因可能是，员工对组织的奉献与领导风格、工作时间长短等因素密切相关，这种奉献更多体现为员工自我内心的一种心理感受，是基于对组织的情感而愿意为组织做出的牺牲，因此奉献维度受到除组织性质、工作本身和领导之外因素的影响不大。

(四)建议

立足于现实，本研究有助于我们进一步加深对威权领导风格、员工情绪智力以及工作投入之间诸变量相互关系的认识，也会对主管领导风格的权变调整提供重要参考。我国目前各类企业中，威权领导都是普遍存在的，这一研究拓展了威权领导领域的现有成果，对大群体的具有威权领导作风的领导具有借鉴意义。

从研究的结论出发，结合国内企业实际，提供了以下几点建议:

1.领导方式不仅对组织的文化和发展具有重要的影响，同时也直接影响员工的工作投入以及组织绩效。因此，组织的领导不管是为人处世或是行为举止，都应该以身作则，做好表率。

2.领导可以根据实际管理情境，相机丰富或调整自己的领导风格，主管应该有意识地去了解下属情绪智力的高低，从而采取相应程度的威权作风。在与下属的交往中，领导应根据下属的不同状况适时转换领导风格，唯有如此方能实现高效的领导。

3.情绪智力虽然是一种相对稳定的个人特征，但如果组织能够有意识进行相关训练，情绪智力仍可在一定程度上发生改变。组织可以据此制定相应的人力资源培训计划，以期通过相关训练来提升员工察觉他人情绪的能力与调节自己情绪的能力。

4.不可否认的是，目前这一针对大中华文化情景下威权领导量表，面对特定的亚文化例如大陆文化、国企组织文化等时，仍有许多待改进之处。未来研究中一个比较可行的方向在于可以选择某一个特定的群体展开研究，以使提出的建议更具针对性及实践指导价值。

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