产权交易行业如何在心理契约视角下提升员工绩效

◎ 刘 洁（新疆产权交易所,乌鲁木齐830000）

产权交易行业如何在心理契约视角下提升员工绩效

◎ 刘 洁（新疆产权交易所,乌鲁木齐830000）

本文以产权交易行业员工为研究主体，将心理契约的理论和方法引入到员工绩效管理领域，阐述了心理契约基本概念，在分析了产权交易行业的发展而引发的心理契约变化后，针对心理契约与员工绩效水平的影响展开研究，并提出产权交易行业心理契约视角下提升员工绩效的基本原则。

产权交易 心理契约 绩效

经过近20年的发展，产权交易市场通过引导资本流动，对促进经济结构调整起到最直接、最迅速、最有效的市场调整作用。随着产权交易更多的参与市场化资源配置，现阶段在产权交易行业中，正面临着运作模式转型、机制体制配套等问题，在这期间，员工容易出现工作情绪低落、工作作风拖沓、漠视组织生存与发展等消极态度和行为。员工为何会以这样的态度和行为对待组织呢？从心理契约的角度出发，也许能找到解决这个问题的新思路和新方法。

1 心理契约基本概念

“无论在哪个组织中，组织里的每个人都和管理者之间，总是有一套不成文的期望在起作用。”这就是心理契约，它反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列潜在而实际的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。可以说，双方的这种期望带有较浓厚的博弈色彩。

2 产权交易市场的发展引发心理契约的变化

产权交易市场是在中国经济体制改革和转型的特定制度环境下，地方产权交易机构为适应国有企业改革、重组与发展过程中产权流动的需要，而形成的一种资本市场特殊制度安排。最初，产权交易市场的设立主要是服务于国有资产的处置和保值增值，而随着国有企业纷纷实现了股份制改造，国有资本全部或大部分退出以后，产权交易市场的作用和功能也随之逐渐转变。因此，产权交易机构的工作正在从“承接机构”向“市场平台”、“管理机构”向“中介服务”、“权力机构”向“责任载体”转变。

2.1 心理契约的基础发生变化

心理契约具有动态性的特点，它会随着时间或条件的变化而变化。任何的物理性和社会性的组织的调整都会使心理契约产生变化。Rousseau和Turnley&Feldman的研究显示，员工的心理契约有两大因素组成：外部和内部，这些因素形成了员工的心理契约。内部因素来自于个体，而外界因素来自社会环境的变化。产权交易机构所面临的大环境正发生着很大的变化，这些变化无时无刻都在影响着交易机构的经营模式和员工的价值取向，同时对组织与员工的心理契约也产生了巨大的影响。

2.2 心理契约的内容发生变化

心理契约是一种主观感觉，其内容是组织与员工对于相互责任的认知,而不是相互责任这一事实本身。正式的雇佣契约遵循着互惠和公平的原则，一般是稳定的。但心理契约却随客观环境和主观感受，不断处于变化的状态。随着当今社会经济的快速发展，产权交易行业也迎来了新的发展契机，开始以主体身份直接面对市场，参与市场竞争。一方面，交易机构在市场化的转型过程中，对员工的职业道德、业务能力、综合素质都提出了更高的要求，期望员工给组织带来更大的效益；另一方面，员工所承受着社会、工作、自身等多方面的压力，使员工对组织在公平、薪酬、晋升等多方面提出了更高要求。这些影响因素交织在一起，不可避免地对产权交易行业心理契约的内容产生各种影响（见表一）。

表一 变化后心理契约比对

2.3 心理契约的类型发生变化

Shorc 和 Baiksdalc通过组织和员工责任的“高”、“低”进行组合，将心理契约分为四种类型： (见表二) 。

表二 Shorc 和 Barksdalc 的心理契约类型表

产权市场组建初期，我国绝大多数产权交易机构属于事业编制，处于工作分工不明确，责任机制不建全的状态，业务来源主要依赖国有资产处置，业务办理以承接制为主。交易机构及员工长期受到这种心里契约的暗示，形成了“低—低”型的契约类型。而随着产权市场的发展和变革，交易机构及员工的心理契约也产生了更高的改变要求。组织敦促员工更好的提升自己、加强服务意识、提高业务水平。员工要求组织也要更好的担当自己的责任，从而得到更好的回报。致使员工与组织之间相互期望和责任的隐含内容不断增多，形成了“高—高”的心里契约类型。

3 心理契约对员工绩效水平的影响

3.1 心理契约对员工行为认知具有较大的影响力

产权交易机构作为信息集聚和发布的平台，对员工的职业道德有着特定要求，这种要求对员工具有很大的决定力和影响力。心理契约从心理认知出发，作为一种道德价值目标，权利与义务对等是其精神实质。组织和员工通过对雇佣关系中心理契约的评估，会做出相应的选择，和谐的心理契约能帮助员工克服因利益期望没有得到满足而带来的非理性的自利冲动，从而能够尽量避免因为各种自利冲动所造成的利益冲突，增强了员工行为的确定性和可预见性。组织和员工之间建立心理契约的目的是利益协调和互利互惠，在实际应用中员工会通过遵守职业道德、尊重组织的利益来达到维护自己的利益的目的。心理契约使得员工在思维路径和行为方式选择上，会充分思量这一行为是否违反职业道德的规定。

3.2 心理契约的构建可以促使员工充分挖掘自身的潜能

能力是人们顺利完成某种活动所必备的个性心理特征，由此我们就可以看出，能力的大小与个人的心理状况联系紧密。首先，员工个人自身具备的文化程度、知识水平、能力与性格等素养对心理契约的影响是深刻的。其次，员工与组织一旦构建了稳定的心理契约关系，员工为了兑现自己对组织的责任和承诺，就会尽力发挥自身的知识、能力、经验等来出色地完成工作。再次，员工通过对双方心理契约的认可，会进一步增强对组织的认可，并激发其对组织的责任心和忠诚度。

3.3 心理契约包含了组织与员工之间双向的责任与承诺

组织与组织成员在心理契约的博弈中，双方都处于完全平等的主体地位。对于员工来说，如果组织能够从心理契约方面满足员工，员工除了会高效的工作，还会对组织目标产生工作热情、责任感和忠诚心；如果员工感到心理契约遭到违背，则其会降低对组织的投入，导致员工的工作绩效降低。对于组织而言，员工的工作绩效降低又可能会引起组织的心理契约违背，导致相应减少对员工的信任、晋升、奖金、培训等。组织和员工之间心理契约的相互违背会不断，从而进入恶性循环。所以，如果双方都以其责任作为调节行为的标准，按照承诺做出符合对方期望的行为，这对于提高员工绩效，增强企业凝聚力，实现组织和员工的“双赢”起着重要作用。

4 心理契约视角下提升员工绩效的基本原则

和谐的心理契约对提升员工绩效有什么启示呢？它要求建立在组织和员工充分了解双方及彼此的期望和需求的基础上，同时又要求具有很强的适应性，能够动态调整，促进健康发展，并最终满足彼此的期望。在心理契约视角下提升员工绩效适用以下基本原则。

4.1 公平原则

古语云“不患寡而患不均”，公平感对员工的行为和工作影响很大，在产权交易机构组织绩效考核中应将公平理念贯穿始终，这也是维护员工心理契约的重点。公平感可使员工更加地信任产权交易机构，可以更好地建立组织和员工之间的心理契约，组织公平地对待员工可以更好的提高员工对组织的忠诚度，提升员工的满意度和对工作的积极性。员工是否受到了公平、公正的待遇直接影响着员工心理契约的发展，若是在绩效管理的过程中员工受到了不公平的待遇就会让员工心理契约挫伤，降低员工责任感，影响到员工对组织的信赖，降低工作效率和工作的积极性，使员工对产权交易机构组织产生“失望”和“不信任”的心理，不愿意配合组织安排的工作，降低绩效水平。所以公平的绩效评估是绩效管理的关键，产权交易机构组织必须建立公平、公正的理念，才能和员工之间建立和谐的心理契约。

4.2 以人为本原则

员工是重要的人才资源，产权交易行业属于知识密集型行业，在组织框架确定后，员工的整体水平决定着产权交易机构的管理水平。什么是以人为本原则的内涵和要求呢？首先，以人为本的管理就是重视人的因素，培植人的主体意识，提高人的地位，发挥人的活力，改善人的生活质量等。其次，在绩效管理中以人为本原则要求始终围绕着如何正确激励员工发挥能力进行，其实质在于倡导激励员工认同组织目标，实现个人价值和社会价值。在此原则下，我们将心理契约引入员工绩效管理的范畴，旨在重视人的因素，进一步明确人的需求和发展对产权交易行业的影响，从另一个维度解析了人本主义思想在员工绩效管理中的作用。因而，在产权交易行业绩效管理过程中要坚持“以人为本”的理念，立足于从多维度关注员工、满足员工、激发员工，充分发挥员工的知识和技能，将员工的价值得到最大限度的实现。

4.3 激励原则

激励能够提高组织效率，组织的激励和肯定有利于增强员工对组织的正面认同。客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的立足点和出发点，有助于满足员工对企业的心理契约。一方面，责任与收益应该紧密挂钩。在同等的工作环境下，员工能否完成组织目标，最终要看所能获取的报酬。产权交易机构应建立科学、公正的绩效考核制度和体系，正确评估员工的贡献、学识、技能和业绩，实施奖励和激励，做到鼓励先进，督促后进。另一方面，不能忽视精神激励。精神激励可以让员工感受到自己被组织认可和赞赏，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。产权交易机构可以通过采取目标、晋升以及荣誉等激励方法，让员工不仅只注意物质和经济上的得失，而是真正把工作当做是一个有效实现自我成就的途径。员工只有在物质和精神上都得到满足，才会在心理契约上与组织契合，真正做到全身心的投入工作、无条件的履行职责，与组织一起为了彼此的共同目标去努力奋斗。

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