国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究

摘 要：人力资源作为企业最宝贵的资源之一，对推动企业发展存在着重大的意义。国有企业作为我国国民经济的支柱型企业，要想在日趋激烈的市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，但目前我国国有企业人力资源管理存在不少问题，制约了国有企业的长远发展，本文在描述现阶段国有企业人力资源管理存在的问题的基础上分析了问题产生的原因，并指出了改善国有企业人力资源管理的对策。

关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）04（b）-0162-01

1 国有企业人力资源管理存在的问题

1.1 缺少有效的绩效考核

国有企业受到原有体制的限制，绩效考核往往流于形式，造成经营目标与绩效考核脱节，考核的指标繁多却没有重点；在考核时忽视了长期的绩效，而着重于短期结果；对绩效考核不够重视，往往都是领导轮流坐庄，体现不出绩效考核应有的作用。

1.2 缺少合理的竞争机制和奖励机制

国有企业的缺少合理的竞争机制，造成内部出现“易上难下”的局面，没有竞争就没有压力，没有压力就无法完全发挥员工的效能，造成国有企业员工人浮于事，组织整体效率低下；此外，从国有企业的现状来看，同样也缺少合理的激励机制，吃大锅饭现象严重，造成员工工作积极性不高，内部公平性差的现象经常出现，严重影响了员工的工作热情。

1.3 缺少完善的培训机制

国有企业已经意识到员工培训的重要性，将培训工作看做是全面提高员工素质的重要手段和激励措施，但收效甚微，其根本原因在于人才培训的机制不完善，培训的内容与需求关联不大，造成员工对培训缺少动力和学习的压力，用应付的态度来应对企业培训，浪费了员工的时间和企业的资源。

2 国有企业人力资源管理问题产生的原因分析

2.1 对人力资源管理的重要性认识不足

目前，我国仍然处于由计划经济向市场经济转型的关键时期，旧的计划经济体制仍然没有被完全打破，在许多国有企业中，人力资源管理更多的仍然是是计划经济时代下的人事管理，存在着人力资源管理仍然以事为中心而非以人为中心的现象，国有企业普遍缺乏合理、系统、完整的人力资源规划和相关政策，对整个企业的人力资源难以统筹管理，造成了大量的人才浪费，无法做到人尽其才。国有企业并不缺少人才，缺少的是对人力资源进行有效管理的方法，缺乏人人成才的管理理念，这些都归根于国有企鹅对人力资源管理的重要性认识不足缺少将人力资源管理视为企业发展不可或缺的一部分的意识和观念。

2.2 缺乏系统管理人力资源的能力素质

目前，在国有企业中从事人力资源管理的人员大多数是技术出身，或者是单纯的行政管理人员，缺少全面的人力资源管理能力，仅仅能够对本企业自身的人力资源情况进行管理、调整和设置薪酬体系，缺少对整个社会或者地区的人力资源环境的充分考虑，导致国有企业人力资源管理始终在一个封闭的环境下进行，缺少外在的竞争性；当企业的人力资源管理出现问题时，高层领导简单的将原因归咎于人力资源部门，忽视了人力资源管理的全面性和系统性；这些都反映出现阶段国有企业缺少系统管理人力资源的能力素质。

2.3 企业培训机制薄弱，缺乏人才培训需求分析

在当今时代，知识的更新需要人才不断的学习，提高自己的能力以适应社会的发展需要。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就应加大员工的培训力度，增强企业的竞争力。

许多国有企业已充分认识到培训的重要性，把培训看作是全面提高员工素质的重要手段，也是企业表彰激励优秀员工的举措，希望通过培训来协助企业完成既定的目标，事实上却收效甚微，主要原因是人才培训机制不健全，缺乏培训需求分析。一是未能充分考虑企业员工的个体差异，未对员工个人工作及职业发展的需求进行分析，制定出员工个性化的培训计划。二是培训未能与职工的发展相结合，仅注重了企业的需求，而忽视了员工自身的发展需求，往往是有培训无考核，员工学习积极性不高。三是岗位任职资格没有明确要求，除少数国家规定的特殊（专业）工种外，大多数企业对员工上岗没有明确要求，员工对培训自然就没有了学习的压力和动力。四是能力提升与奖惩没有挂钩。大多数国企缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，虽然渴望能力提升的员工也不乏其人，但在培训与需求严重脱节、职业生涯发展混沌的体制下，对企业培训渐渐冷漠。

3 国有企业人力资源管理对策研究

3.1 确立人本管理思想

现代管理理论中提倡以人为本、以人为核心的管理原则，其核心就在于尊重人才、重视人才，将人力资源视为企业最为宝贵的资源。这就要求国有企业构建一个合理的平台，创造良好的工作环境和组织氛围，帮助员工提高自身素质、实现自我发展，将组织发展目标和个人发展目标相互统一。

3.2 建立人才选拔制度和平等的竞争机制

国有企业应当尽快建立并完善一套科学、合理的人才选拔机制，逐步实现公开招聘、竞争上岗，构建员工合理流动的平台，做到员工能进能出、职务上能上能下。这就要求国有企业首先要建立科学、合理、公平、公正、透明、择优的员工竞争上岗机制，此外还需建立能够与竞争结果相匹配的晋升、培训和薪酬奖励制度，更好地发挥竞争机制对员工的导向作用，充分调动员工的积极性和工作热情。

3.3 建立科学合理的绩效考核与薪酬体系

企业必须建立科学合理的绩效考核与薪酬体系，在企业内部的部门与部门之间、指标和指标之间必须建立并执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突而降低考核的权威性。有效的考核标准是根据岗位而制定得来的，在订立标准的时候要注意对照所考核部门、员工所承担的职能，所订立的标准应该易于明了、可以衡量同时也具备高度的可执行性；在制定考核体系的指标时，应该多采用定量指标，同时做到定量与定性相结合；在设计薪酬体系时，尽力保证员工的收入和付出相符，同时做到赏罚分明，这样才能促使员工能力工作，最大程度上发挥员工的自身潜能，调动员工工作的积极性。

3.4 加强人力资源的开发和培养

国有企业应当结合企业的长期发展战略，不断发现并培养企业所需的各类人才，针对员工的教育和培训要注重短期岗位业务技能培训和长期综合素质培养相互结合，在培养方式的选择上可以采用实效性较强的体验式教育和实践培训模式，随时随地对员工进行教育，让员工在实践中取得长足的进步。人力资源得到开发，企业的潜能才会得到开发，人力资源素质的提高也促进了企业道德素质和竞争力的提高，合理的对人力资源潜能的开挖，可以在不增加企业员工人数的条件下，增加企业人力资源的总量，对企业效益和员工自身素质的提高都有较大的帮助。

参考文献

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