用人的关键是以人为本

一入公关深似海，再回首已百年身；公关抛却了光鲜亮丽的外衣后，行业人的疲态立显。于是越来越多的人选择逃离……未入行的人员迫不及待地寻找开启大门的钥匙，而公关业内的人员却期待着能够逃离这个围城，公关你怎么了？

在中国国际公共关系协会发布的2012年度行业调查报告当中，人才问题一如既往地成为了公关行业面临的首要挑战。行业人士们为了缓解该问题不遗余力，但收效甚微反有加剧之势，各方痛定思痛寻找突围路径迫在眉睫。公关所涉及和研究的范畴之广，这样的行业所需要的专业化人才在很大程度上也决定了他们必须是全才，要具备触类旁通、整合研判、自我突变的特质。如此人才的养成必然是一个长期的过程，无法迅速量产，供需本就不平衡，再加上频繁流动，人力资源成本在此压力下快速上升，大大影响和制约了公司的营收和业务拓展。公关行业是以人为本的特殊行业，人才是公司最重要的资源，而如何实现资源的有效管理和利用呢？

优秀人才的引入

人才按阶段分为初、中、高级人才，阶段不同引入的难度和周期都呈指数级递增。针对应届生，毕业时再来施尽招聘手段有点亡羊补牢，在大三、大四学年择选相关专业的学员进行定向观察及培养不啻为好的开始。但涌入实习大军的人员虽众却无法实现有效保留，究其根源存在以下三点：一是在公关理解上，个人猜想与实际的差距以及片面理解，实习初衷渐渐远离；二是专业技能上的不足，个人信心的累积打击；三是公关的挑战性与艰巨程度超出本人或家人的预判。

在与应届生或非公关行业考虑转行的社会人士沟通中发现，他们普遍认为公关就是活动、危机处理、稿件代理，这些片面的认知无形中增加了入行的难度以及沟通成本。业内人士均有义务和责任向公众正确传达公关理念，让这个舶来品摆脱仍在犹疑“是什么”的时代。公关常常作为观点供应商呈现在客户面前，但这个最基本理念的缺失可视为行业的不成熟和缺乏责任。除了通过商业运作、社会媒体等渠道向公众传达，高校教育的有效切入才能真正补足我们人才吸引上的漏洞。

龙舟公关主动与高校合作提供实习机会并建立实习基地，定期在校园内开展宣讲会或座谈会，担任评委和顾问的角色，引导社团组织或学校机构开展相关公关大赛，把表现突出的人员收入囊中。龙舟先后应华南农业大学、中山大学的邀请举办了专题讲座，帮助学子们重塑公关理念与架构，而专业课程的导师也深感现行教材的滞后，无法跟上公关、媒体环境的急速变化，非常乐意与公关行业内的人士做更多的分享交流。

在吸引社会人才方面，第一类是其他行业人士的再度职业选择和定位，第二类则是行业内人才的流动。第一类非公关行业人员，不排除自我转型的需求，但更多的靠我们主动物色出击。在建立好沟通的渠道后，需要深度恳谈的便是他们对公关的理解、认知深度以及重新选择职业的初衷，判断是否符合公关行业，更多的时候需要对候选人开展引导性对话，考核其专业能力与岗位的匹配度，公关的挑战性会激发他们的工作热情，而是否有承受力去应对这些挑战是另一个层面，企业的人才培养机制又是否能满足这类人员的成长需求，知己知彼才能做出正确的选择。而第二类的行业内人才是最为匹配也是最为优秀的人才，更多考虑的是个人定位、企业的架构空间、晋升路径等，公关人员需时时保持学习进取的心态，将新鲜元素注入到工作中，所以专业能力上的成长也至关重要。无论是应届生还是已在公关行业混迹一段时间的老人们，更甚其他行业转入的社会人员，都无可避免地面临职业定位和规划的问题，这既是吸引人才时必须面对的问题，更是保留和发展人才必须解决的问题。

相信所有选择涉足公关行业的人，除了满腔激情与热爱，更渴望专业度的提升，我始终认为，实战是对一个人最好的磨练。对于每一个新加入龙舟公关的员工，公司会根据他们的具体情况为其配备一名老师，带着他们参与到一个个具体的项目中，在发现问题并解决问题的过程中得到成长，有了过来人的悉心点拨，相信他们会少走很多弯路。除此之外，公司所有高层毫不吝啬自己的观点，只要员工有要求，大家都会有针对性地点评方案，给出指导建议。好的公司一定是能够满足员工成长需要的。

人才的保留和发展

公关行业的整体离职率基本在20%左右，在保持公司总人数规模不变的情况下，每年更新替换，5年内即已实现人员的全流动。但报告显示员工的平均留任时间为2-3年，这也就意味着每年需要补充的新晋人员数量高达整体人数的30%左右。公关人才培养难度大、周期长、引入不易，而人员的频繁流失无疑雪上加霜。

一旦踏入公关界，就不仅止于职位级别的晋升，还需要帮助员工建立更完善的职业规划和在公关当中的确切路径定位。执行力-判断力、领导力、决策力-观念体系、价值体系、思想体系，这是专业能力架构的变化及实现技、术、道的进阶；公关人基本没有朝九晚五的规律时间，常常挣扎在方案的第N次修改作业中，随时都有应对突发状况的无奈，踏入公关便意味着一种生活方式的选择，而这种生活方式的有效持续，依赖某些无可替代的魅力与公关的艰辛疲累做对冲，一旦前者被后者消耗淹没，自然而然选择离开。每个个体的关注点不同，也许是薪酬，也许是晋升机会，但作为一个群体就有了关注的相同范畴，作为企业管理者需有前瞻『生的规划，以应对员工心态变化中面临的各类问题。

作为华南本土的公关公司，龙舟公关没有外资的雄厚背景，在招揽人才策略上更为灵活丰富。在日常的工作接触中便可借机观察着可能的候选人，关注行业内的人员动向，利用关系网以事业为目标寻找志同道合的关键核心人才，工作之外建立一种朋友伙伴的生活关系。在生涯规划中，人是最核心的，为了尽可能地留住人才，帮助员工合理地进行生涯规划，龙舟公关一直在尽自己所能，为员工营造开放、公平的工作环境，创造有利于每个人成长的平台。十多年来，我们推行的骨干员工持股策略为公司凝聚了一大批优秀人才，成绩显著的员工可以进入公司管理层，持有相应的股份，表现突出的还可以成为股东，这一举措在一定程度上凝聚了人心，大家都有着共同的发展愿景。“铁打的营盘流水的兵”，无论哪个行业都无法阻止人才的良性流动，员工离职后，我们还保持着朋友关系，大气是一个企业做大做强过程中应有的气质。

直面研判，谋定而后动

我们在致力于传统的公关业务的同时，更多时候能够利用各种传播媒介驾驭公众情绪和情感。我们非常强调员工的专业素质及能力，对媒体、商业动向的及时把控，更多时候我们将精力花费在项目和客户、行业、政府、政策等外部研究上，对内则以项目创作、讨论配合、项目进程等事务运作为主，对于员工的个人关注度较低。为了破解人才瓶颈，我们也应该把内部人员作为公关对象，运用企业的决策层、人力资源部门、中高层管理人员的协调配合，进行多层级、多角度、多方式的内部公关。摆脱单兵作战的状态，真正实现团队作业，不仅限于头脑风暴、创意讨论会、项目沟通执行等工作模式中的团队协作，更应该在个人专业训练上细致规划引导，以团队带动个人成长。

因为工作的原因，公关人普遍极具理性，逻辑思维强、个人观点明确、自成一派，即便常常在客户的打磨中周旋，但对于自我认定的事物有强直性的判断，与普遍的理性思考存在明显的矛盾。对于这样极具个性敏感的群体，在内部管理时应体现更多的人性化，营造特有的企业氛围，用极具魅力的企业文化来用人留人，不过这取决于企业对此认知的深度和愿意投入的资源。每个员工与企业所处的阶段都有一个匹配期，企业规模越大业务越成熟，给予员工的成长空间越大，也就决定了可匹配的时限越长。企业在做自我判定后选择最适合自己的员工，并通过帮助员工的成长实现企业的扩展，这期间必须保持清醒头脑，客观但不失偏颇，帮助员工认清自己，而不是一味地捧着或否定，减少冲动意气、无序流动的现象。

在统计行业的离职率时，应更多关注离职原因，企业所认定的原因是否就是最本质的原因呢？薪酬是很重要的因素，但常常与企业内部管理的问题杂糅在一起，简单表现为数字单量的原因。条分缕析、抽丝剥茧地对企业自身做一次调查研判吧，以真正专业的公关态度来分析反思。