浅析现代企业的人才发展战略

一、我国人才资源状况及存在的问题

（一）国内人才流失严重，企业人才普遍短缺

1.国内人才流失严重。在中国经济逐步融入全球化竞争的过程中，中国已被动沦为人才流失的重灾区。特别是在改革开放的初期阶段，受利益的驱动及我国人才资源开发观念陈旧和制度不健全的影响限制，我国的人才资源流失严重。有关统计数据显示：1985年以来，涉及高科技专业的毕业生，清华大学有82%去了美国，北京大学为76%。尽管国家采取了一些鼓励留学人员学成回国的积极措施，如免税购车、提高待遇等一系列优惠政策，但外流出去的人才仍多余流回来的人才。国内人才严重流失问题，应引起政府有关部门的高度重视。

2.企业人才普遍短缺。根据国家人事部门的调查：我国目前四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间海洋、环保软件科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融、证券、保险人才。在高级技术人才短缺的同时，企业高级技能型人才也十分缺乏。

（二）企业人才资源开发水平低、效益差

人的开发不足，物的开发过度，这是我国粗放型经济增长方式最大的弊端，也由此导致了人的利用不足和物的浪费过度，自然资源和生态环境遭到严重破坏，代价十分巨大。因此，企业必须走集约型发展的道路，优先发展高新技术产业，而高新技术产业发展的前提就是人才资源。长期以来，我国的经济增长一直都是粗放型的增长方式，导致企业人力资本投入极少，人才资源的开发水平较低、且相对滞后。

（三）国内人才资源分布不均衡

在企业人才资源开发水平低的同时，国内人才资源的分布也不均衡。主要表现在三个方面：一是人才的总量在中东部地区居多，西部地区偏少；二是大城市的人才偏多，农村和偏远小城市的人才偏少；三是政府机关事业单位人才流向过多，而企业单位的人才相对较少。由于我国公务员制度中存在诸多企业无法比拟的优越条件，致使大批高校毕业人才的就业首选目标放在了公务员和事业单位的岗位上，一般都不愿意到企业工作。国内人才资源分布不均衡问题的长期存在，使本来就短缺的人才资源造成更大的浪费。因此，应当引起各级政府和企业的共同重视，并采取积极有效的政策措施加以应对。

二、实施人才战略的思路与对策

（一）人才的选拔战略

人才选拔的目的是为企业选到符合事业标准、条件所要求的各种人才，因此，及时地发现和准确的评价人才是用好人才的前提条件。人才的选拔一般应坚持德才兼备和年富力强的标准，不唯学历、不唯资历、注重实绩。人才的选拔还应遵循因事择人、竞争择优的原则，做到以事定职、以职选人和人事相宜。企业要在人才的选拔标准和选拔原则基础上，建立人才的业绩考核评价体系。人才选拔战略是实施人才战略的重要环节，也是获得人才的主要渠道。

1.人才的选拔应坚持德才兼备和年富力强的标准

选拔人才，首先应把德放在首位。“德”表现了人的社会性，是对人的社会化要求。“德”与选拔人才的其他条件相比，居于统帅地位。二是正确看待“才”或能力的条件。在激烈的市场竞争中，企业能否取得绩效是至关重要的，只有才能过人的人，才有可能创造突出的业绩。因此，选拔人才虽然要强调和突出“德”，但绝不是因此就可以不重视“才”的条件了。三是要尽量选拔年富力强者。在选用人才的“四化”标准中，其中有一条不可缺少的条件就是“年轻化”。在现实工作中，人们的思想上往往存在着“姜还是老的辣”观念，认为资历深，经验就越多，用起来相对要放心。但从另一角度去看，资格老者也容易拘泥于老观念、老经验，相对创新性、进取心等方面就不如年轻人。

2.人才的选拔应遵循因事择人、竞争择优的原则

因事择人原则是指企业在选拔人才时，要从实际需要出发，根据工作的需要和职位对人才资格的要求来选人，这样才能确保达成人与事的科学集合，避免企业人浮于事以及效率低下和成本增加的现象发生。

3.企业要建立人才的业绩考核评价体系

要认真研究人才业绩的考核评价过程，并要制定分析、判断人才价值的科学评价标准，力求科学和准确，要在人才的选拔标准和原则的基础上建立能够公平、公正地反映企业人才实际业绩的考核评价体系。

（二）人才的使用战略

科学、合理地配置人才资源是人才使用战略的关键，也是企业获得最大效益的根本，人才的浪费才是最大的浪费。因此，人才使用战略是实施人才战略最核心的环节。

1.用人之长战略。因为人才与普通人的区别不是它本身没有缺点，而是他在某一方面的表现有过人之处。对才能出众的人而言，其缺点一般也比较明显，而缺点不明显的人，才能也往往平平，事物这种辩证的特性，在人才问题上也是如此。所以，不能因为人才有这样那样的缺点就弃之不用，而是要尽量避开他的这些短处，使用其长处，让其优势得到充分的挖掘和最大的发挥，这点非常重要。因此，用人之长战略不仅是要善用人之长，更要敢用人之长。这是用人之长的精髓。

2.量才任职战略。量才任职就是企业按照人才能力的高低来安排相应大小的职务，强调的是人才的纵向使用问题。人皆有其所能，亦有其所不能。作为用人者，在某一环境条件下用人，是为了完成某一特定任务。所以必须要对每个所用人才的能力高低有一个全面的衡量，用其所能，避其所不能，真正做到能者上，平者让，庸者下。

3.层次授权战略。人才的层次授权就是要求用人者要善于通过合理的授权来调动所用人才的积极性。授权不是交权，而是授予下级相应的权利和责任。从而使每一个层次的人才都能司其职、尽其责、用其智、成其事。人才的层次授权战略，就是要求用人者必须对下属给予充分的尊重、信任和范围合理的授权，才能使下属职、权、责相统一，发挥更大的作用，把工作做得更好。

4.人才结构优化战略。人才结构优化战略就是人才的合理调节和流动过程。通过政府和企业共同采取措施，使人才资源的流动和配置更趋科学合理，人才结构分布更加优化。一方面，政府要高度重视，采取切实可行的政策措施加以引导和调节，使国内人才总体流向配置与需求保持均衡；另一方面，企业也要自我采取有效吸引人才的措施，适当调节企业内外部人才的流动趋向、优化人才结构。

（三）人才资源开发战略

我国要实现第三步发展战略目标，在21世纪中叶赶上世界中等发达国家水平，在人才资源开发方面还有很长的路要走。它是一项长期的工程，需要企业在不断提高认识的基础上，逐步加大这方面的投入，才能收到实效。

1.加强企业人才的再教育培训。教育是人力资本形成和增值的主要途径，办好教育就有了人才资源的基础。对企业内部而言，由于自身工作条件的局限，人才资源的开发主要是人才的在教育培训。企业人才资源的开发还应按照人才成长的客观需要和企业自身特点，有针对性的进行，创新培训形式，使企业人员整体素质得到不断提高。

2.要做好重点人才的引进。可以说，对人才的争夺，将随经济全球化的进程变得更加残酷和激烈。从国外引进智力和人才，是人力资源开发的一条重要捷径，花钱少、见效快、收益高。因为人才的引进多是因事择才，而引进的人才多是某一领域或学科的顶尖人才，所以，引进后不需要追加更多的投资，马上就能发挥作用，创造价值。

3.要注重人才的储备。人才的储备和技术储备一样，要走国际化道路，这也是经济全球化竞争环境下不可避免的。许多发达国家的企业，讲求人才的使用与储备并重的策略。各类型的研究、发明、创造人才都会被接纳和支持，避免了传统的用人方式对人才资源的隐形浪费，对吸引人才、发挥其作用，有着较强的推动作用。

（四）稳定人才战略

1.用有竞争力的薪水留住人才。物质条件是人最基本的需求。要达到留住人才，保持人才忠诚企业的目标，支付有竞争力的薪水是必要条件。因为从人才的知识构成、学历水平和综合素质能力看，各方面都比一般人要高，人力资本所需的投入也比较大，如果在待遇方面没有相应的体现，就难免造成人才的不稳定。因此，适当增加薪水成为留住人才的重要手段。

2.创造公平的分配机制留住人才。这里所讲的公平包括自我公平、外部公平和内部公平。自我公平是指每个人才都有自己工作付出与所得相匹配的愿望；外部公平是指每个人才都有自己公司的薪酬，要与周边企业及社会上相同行业岗位的薪酬水平相当的心理追求；内部公平是指每个人才都有自己所得物质报酬要与公司内部做出同等贡献的人相当的心理要求。如果一个企业的分配方式基本能满足以上三个公平，那员工的思想情绪应该是稳定的，一般不会产生“跳槽”的想法。

3.以明确的目标留住人才。目标留人就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。每个人实际上除了物质目标外，还有如权利目标或成就目标等。对企业人才而言，这个目标还包括企业的远景目标和个人的职业发展目标。

4.创造宽松环境以尊重留人。创造宽松环境，一是要建立使人才脱颖而出的领导和制度机制，给人才施展才能创造条件、提供舞台。二是营造宽松的学习、工作环境，使得人们不仅有学习的愿望，还有学习的机会和条件，而且通过学习又可以激发他们的创新意识，提高个人竞争能力。

5.使人人都成为股东。员工持股制度在国内的企业起步较晚，各企业参差不齐，也不规范。而在美国等诸多发达国家，基本上把实行员工持股制度作为一种社会保障计划。政府一方面给实行员工持股制度的企业以较大的优惠政策，另一方面，限制该种股票的转让交易，对留住人才起到了相当大的作用。从目前我国的现状看，要做到员工持股，还有法律、金融、税收等方面的问题有待于解决，但员工持股制度的作用与效果，已被大多数企业经营者和经济管理专家所认同。

人才资源是科技进步和企业经济发展最重要的资源，无论从社会经济发展的宏观视角看，还是从企业经济可持续发展的微观角度分析，人才战略越来越凸显其在兴企强国过程中的重要作用。

（作者单位：中共乌海市委党校）

责任编辑：杨再梅