坚持人力资源开发的“两不否定”

习近平同志2013年1月5日在中央党校新进中央委员、候补委员十八大精神研讨班开班式上讲：“不能用改革开放后的历史时期否定改革开放前的历史时期，也不能用改革开放前的历史时期否定改革开放后的历史时期。”（见新华社稿）笔者认为，“两不否定”是习近平同志对今日中国做出的重要思想贡献，澄清了长期以来广泛存在于人们头脑中的模糊认识和错误认识。

依笔者理解，“两不否定”是指避免简单化地全盘否定，是以实事求是的态度采用分析的方法，否定该否定的，肯定该肯定的。改革开放前的平均主义是应该否定的，改革开放后出现的“两极分化”现象也是应该否定的。

在人力资源开发领域中，我们也需要坚持“两不否定”的态度，既不能用近年在人力资源管理科学化方面取得的重大进步简单地否定中国共产党在长期奋斗实践中形成的干部管理办法，也不能用改革开放前的干部管理办法否定近年来我们在人力资源管理科学化方面取得的巨大成绩。

中国共产党能够由弱到强、由小到大，与她在长期奋斗实践中取得的干部管理经验是分不开的。早在1938年，毛泽东同志就提出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”实际上，在长期实践中，中国共产党形成了许多成功的人事管理经验。笔者认为，突出的有以下几点。

重视“长期观察”。俗话说：“路遥知马力，日久见人心”。毛泽东同志曾经说：“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，要看干部的全部历史和全部工作。这是识别干部的主要方法。”人事决策，通常是对一个人未来工作表现的预测。所有的预测，都至少需要两个不同时间的观察点。仅仅靠一个观察点，得不到关于趋势的信息，是无法进行预测的。观察点越多，不同观察点之间的时间跨度越大，预测就越准确。这是最基本的预测原理。今天某些人事决策中所采用的“以一次考试分数定取舍”的做法，是违背常识的。

重视“德才兼备”。就像世界上没有两片完全相同的树叶，世上也没有两个完全相同的人。尺有所短，寸有所长，每个人都有自己的长处和短处。在人事决策中，必须注意对人的全方位考察。不能“任人唯亲”，更不能片面地“任人唯德”或“任人唯才”。在今天考试方法被广泛应用于人力资源开发的情况下，尤其需要重视对“德”的考察。毛泽东同志1949年3月5日在中国共产党七届二中全会上讲：“资产阶级的捧场可能征服我们队伍中的意志薄弱者。可能有这样一些共产党人，他们是不曾被拿枪的敌人征服过的，他们在这些敌人面前不愧英雄的称号；但是经不起人们用糖衣裹着的炮弹攻击，他们在糖弹面前要打败仗。”十八大以后重庆局级干部雷振富等人的跌倒给我们的启示是，今天各级干部所面对的已经不仅仅是“资产阶级的捧场”，而是存在“资产阶级的陷阱”；所面对的已经不仅仅是“糖衣裹着的炮弹”，而是要面对“花衣裹着的炮弹”。如果一个干部不能在品德方面有所坚守，他的智力越高，认知方面的能力越强，给人民造成的损害可能会越大。

重视“工作实绩”。许许多多的案例告诉我们：考得好的人不一定干得好。在人事决策中，固然要看一个人“考得怎样”，但更重要的是看一个人“干得怎样”。

以上三点在长期实践中形成的干部管理经验，完全符合今天人力资源开发的国际潮流。在今天的人力资源开发中，人们越来越重视对一个人的长期观察，越来越重视对一个人的全方位考察，越来越强调以“考绩”为主而不是以“考试”为主。在被广泛应用于人事管理的“评价中心技术（Assessment Center，简称AC）”中，在近年兴起的“发展评价中心（Development Assessment Center，简称DAC）”中，在近年兴起的“档案式评价（Portfolio Assessment）”中，在英国政府主导的“国家职业证书（National Vocational Qualification，简称NVQ）”制度中，在欧美广泛谈论的“表现性评价（Performance Assessment）”和“真实性评价（Authentic Assessment）中，都包含着对考查的长期性、多元性和考绩的强调。

对长期性、多元性和考绩的强调，缘于人们对人员评价复杂性的认识。今天，人们越来越清醒地认识到，由于人本身的复杂性和能动性，对具有生命和个性的人的测量，远远比对长度、温度、电子运动、电流传导、电波传导、火箭速度、星球运行轨道等物理现象的测量复杂得多。正是基于这种认识，心理测量学者们在考试的作用和考试的有效性（Validity，效度）方面的看法，变得越来越谨慎。

评价考试质量最重要的指标是效度。在1985年由美国教育研究协会（American Educational Research Association）、美国心理学会（American Psychological Association）和美国国家教育测量学会（National Council on Measurement in Education）共同制定的《教育与心理测验标准（Standards For Educational And Psychological Testing）》（第5版）出版之前，效度研究的核心概念是“标准（Criterion）”。效度研究被视为一种借助“标准”对测验效度进行证明（Verify）的过程，效度研究被视为一种对测验分数做出有效（Valid）解释的过程。

1985年以后，效度研究的核心概念变为“证据（Evidence）”。效度研究被视为一种通过积累“证据”对测验的效度进行支持（Support）的过程，效度研究被视为一种对测验分数做出合理（Reasonable）解释的过程。这种关于效度的新认识，突出地体现在美国教育研究协会等三家机构于1999年出版的《教育与心理测验标准》（第6版）中。由美国教育协会（American Council On Education）和美国国家教育测量学会共同组织编写的《教育测量（Educational Measurement）》一书被人们称为“教育测量领域的《圣经》”。在2006年《教育测量》（第4版）出版以后，效度研究的核心概念变为“理由（Warrant）”。效度研究被视为一种通过构造“理由系统”和“理由网络”对效度所进行的“论证（Argument）”，效度研究被视为一种对测验分数做出可能（Plausible）解释的过程。

在今天的所谓学术界，确实存在一些把简单的事情说得很复杂、很玄妙的现象，确实存在一些很善于“浅入深出”的所谓的学者。自1985年以来，“效度”概念似乎变得越来越复杂。是否教育和心理测量学者们也在效度问题上故弄玄虚呢？笔者不这样认为。教育和心理测量学者们关于考试效度的看法越来越谨慎，是由人的复杂性造成的，是对考试在有效性方面所受到的挑战做出的自然反应。

事实上，今天我国被应用于人力资源管理的许多考试存在“高分低能”的现象，这些考试的有效性和准确度缺乏足够论证，很容易受到质疑。

因此，在人力资源开发领域，我们也需要坚持“两不否定”的态度，既不能否定考试在提高人事管理科学化方面的重要作用，也不能否定中国共产党在长期的奋斗实践中形成的“长期观察、德才兼备、考绩为主”的人事管理方法。一方面，我们要坚持“卷子总比条子好，考官总比跑官好”的理念，充分运用考试方法提高选人用人的科学性、有效性和公平性。另一方面，我们也需要持续开展关于考试效度的研究，在研究基础上不断改进考试的质量。在人力资源决策中，我们要将考试分数作为依据之一，而不是唯一依据。

近年来，党和国家反复强调“转变经济增长方式”。没有人才，“转变经济增长方式”就是一句空话。笔者衷心希望从事人力资源开发的同志们能够坚持“两不否定”的态度，来培养人才、发现人才，为转变我国的经济增长方式做出贡献。