绩效考核指标体系的动态调整和优化

马云峰，李 露

(武汉科技大学 管理学院，湖北 武汉430081)

经济全球化以及竞争的加剧使企业面对着越来越复杂多变的环境，而企业内各责任中心的应对策略又相互影响，因此，绩效考核指标的设计应综合考虑各种因素［1］，尽可能避免或减少由绩效评定者动机与企业战略不一致所造成的评价歪曲问题［2－3］，做到既能保持系统内部责任中心的纵向可比性，又能根据环境的变化以合理的成本快速调整。企业对责任中心或项目团队激励的有效性很大程度上体现在企业绩效考核系统的满意度上［4］，这对绩效指标的设计和调整提出了更高的要求。在绩效管理系统中一些比较成熟的研究，如FERREIRA 和OTLEY 的 扩 展 分 析 框 架［5］、RICHARD 等的社会比较绩效评价模型［6］、SOUSA和ASPINWALL 为印度中小企业研究建立的绩效测量框架等为绩效指标研究提供了借鉴［7］。对现代企业来说，建立有效的绩效管理体系，最大限度地实现激励相容，是一个既具挑战性又有战略性的工作［8］。

1 绩效指标设计和调整的方法及问题

1.1 绩效指标设计和调整的相关理论和方法

(1)内部成本法。将原料或中间产品确定一个内部价格，作为责任中心成本指标考核的依据。该方法调整一次指标比较费时，调整不好容易造成调整前后两个考核期的不可比。

(2)标准对比法。常见的对比标准主要有3种:一是国家或行业标准，二是行业平均水平，三是行业最先进的水平。

(3)历史数据序列分析法。该方法以企业历史数据作为评价标准。每年递减(对于成本等越低越好的指标)或每年递增(对于质量、效益等越高越好的指标)一定的百分比。

(4)博弈论法。从系统最优的角度充分考虑企业与责任中心之间利益的博弈，在很大程度上可以实现激励相容。目前博弈论在定价和奖励标准方面的研究有较多的成果，但博弈论在建模和求解上的难度很大，容易造成指标调整成本过高。

1.2 在绩效指标研究中存在的问题

(1)无可比性的系统紊乱谬误。把本无可比性的指标用来考核责任中心的业绩，指标过高则容易出现“鞭打快牛”，过低则易造成“无功受禄”。即使不出现上述两种奖懒罚勤的极端情况，无可比性至少也会造成奖惩不公的后果，使得指标的激励功能降低，无法让责任中心发挥全部的作用，自然也无法实现系统整体最优。这样的问题在标准对比法和历史数据序列分析法中比较普遍。

(2)静态指标局部最优谬误。静态指标可以保持系统内部责任中心业绩的纵向可比性，操作起来也较方便，内部成本法也出于这样的考虑。但由于静态指标调整成本过高、代价较大，无法根据环境的变化而进行快速调整，并且不恰当地将静态指标动态化很容易犯无可比性系统紊乱谬误。

2 动态绩效指标调整和优化分析

对于简单、机械、具有操作重复性的工作任务，绩效考核可以利用物质奖励来提高效率［9］，笔者把这类系统称为机械子系统。对于需要认知思考的创新性工作人员或团队，包括产品研发、科学研究、工艺改进或设计等，仅依靠绩效来奖励会适得其反，使产出更低［10－11］。笔者把这类系统称为创新子系统。企业在划分责任中心时尽可能将这两种系统分开，或者至少在绩效考核时将其分开，用不同的方法进行评价。

在机械子系统中，面对的挑战主要是市场需求的波动(包括不同产品或服务的需求量和价格)和原料供应的波动(供应量和价格)。成本控制在机械子系统中成为企业竞争力的主要方面。机械子系统的内部要素相对稳定，要素之间的关系比较明确，大多数要素之间的关系都可以用具体的函数表达式来描述。因此，系统设计的重点是寻找外部环境动态变化的要素与系统内部相对稳定的要素之间的关系，通过绩效指标的动态设计使得责任中心和组织员工自发地根据环境变化为企业总体目标提供最优的活动决策。

与机械子系统内部平稳，外部变化的情况不同，创新子系统内部要素的变化和外部环境要素的动态特征都很明显，但从绩效对系统的作用来说，内部要素的变化对指标调整的需求要大于外部要素对指标调整的需求。因此，创新子系统设计过程中的重点是监测内部要素的变化与绩效之间的动态关系。指标的设计主要通过对人性的分析做出简单的假设，利用仿真来得出一些有用的结论，进而应用到对创新团队或人员的激励过程中。创新子系统内部要素是动态的，要素之间关系不够明确，很难用具体的函数表达式来描述。因此，系统设计的重点是将系统要素进行定义、归类和预测，尝试建立外部环境动态变化的要素与系统内部动态要素之间的统计关系，通过绩效指标的动态设计使得责任中心和组织员工自发地根据环境变化为组织总体目标提供最优的活动决策。

创新子系统和机械子系统最重要的接口是它们有共同的关键绩效指标。在一个组织系统中的创新系统产出往往是通过工艺参数的改进而作用于机械系统，如工艺时间的缩短、能耗的降低、关键原料利用率的提高等。因此，一旦这些要素发生变化，都在事实上改变了机械子系统的环境，需要更新机械子系统的参数，修改机械子系统的考核指标方案。同时，机械子系统的改进程度，就成为测量创新系统绩效的直接指标。

3 部分基础系统模型的建立

3.1 机械子系统模型

3.1.1 变量的定义

在机械系统的基本模型构建中，仅以最重要的变量成本这一指标为例进行说明，供其他指标建模参考。变量定义如下:

3.1.2 责任中心最优模型

责任中心的目标是在实现、达到或超过组织对其考核目标的情况下，在其现有工艺水平和管理水平的基础上实现成本最低，以获得考核期内最好的绩效，因此，责任中心主要受现有的管理水平、决策能力、工艺水平和绩效标准的约束。

∀i∈I，其局部最优模型可以表示为(P1):

3.1.3 组织系统最优模型

组织系统最优是指在目标考核期内组织经过配置内外资源，取得最大增值的状态，模型描述如下。

组织系统最优模型可以表示为(P2):

3.1.4 集成仿真模型

由于模型(P2)考虑因素众多，计算和信息收集工作量巨大，在现实中几乎是不可能实现的，这也是组织需要划分成多个责任中心的原因。但是，经过抽象和简化以后的模型(P2)是可以应用于绩效指标设计的，通过考核指标设计这一载体来实现组织系统整体的最优。目的是寻找指标设定过程中可能的边界，为指标调整提供思路，也为集成仿真模型设计指出努力方向。对模型(P2)抽象和简化的方法主要是分解线性关系，筛选关键要素等。

集成仿真模型的目的是减小模型(P1)与(P2)之间的差距，克服(P2)的不可实现性，寻找接近系统最优的指标设计，通过责任中心子系统的自发行为向组织整体最优无限逼近。

经过(P1)的计算，组织系统整体的评价成本函数为:

模型(P2)计算后，组织系统整体评价的成本函数为:

在此基础上，进行指标优化设计，过程中应注意保证(P1)和(P2)要素及关系的参照完整性。集成仿真过程建模如下。

仿真过程如下:

(1)计算模型(P1)和模型(P2)，分别得到Cr和Cro;

(2)令Δr=Cr－Cro，若Δr≤ζ，转步骤(4)，其中ζ 为充分小的数;

(3)根据具体指标的特点，结合Δr的大小，通过枚举或其他启发式过程，或(P1)的对偶问题来调整绩效指标方案，转步骤(1);

(4)仿真结束，输出指标方案。

3.2 创新系统模型

3.2.1 变量的定义

创新系统的复杂性使其在细节上很难用定量的方法实现，最近的社会科学研究结论也证实了创新活动的任何财务或非财务上的激励都是起负作用的。但在实际企业系统中，创新人员的兴趣和组织创新需求不可能自然匹配得很完美，在相对小的组织系统范围内，自我实现个人的精神需求往往无法满足企业竞争中所面临的某些紧急创新需求。因此，创新系统模型的设计思路是利用指派模型，优先匹配自我实现人的精神需求和组织的创新需要，然后再通过测量绩效的办法，利用组合优化模型实现其他创新需求的满足。遵循这一指导思想，定义如下变量，其中提到的价值都可以统一换算成货币。

创新需求活动集I，i∈I;责任中心集L，l∈L;创新人员J，j∈J;创新人员在责任中心工作时Fj，l=1，否则Fj，l=0，j∈J，l∈L，该变量为已知变量;绩效奖励集K，k∈K，由物质的或非物质的奖励构成;创新活动对组织的价值Vi，i∈I，该价值为市场价值;创新活动对责任中心的价值Vi，l，i∈I，l∈L，事实上这个价值就是绩效指标，由上级组织定义得到;创新活动由责任中心来完成时zi，l=1，否则zi，l=0，i∈I，l∈L ;创新活动对创新人员的价值vi，j，i∈I，l∈L;创新活动i 被创新人员j 研究的成功率Pi，j，i∈j，j∈J;绩效奖励对组织的成本ck，k∈K ;绩效奖励对创新人员的价值vj，k，j∈J，k∈K;创新活动指派变量Xi，j，当变量Xi，j=1 时，将创新活动i 指派给创新人员j，否则为0，i∈I，j∈J;创新活动奖励变量Yi，j，k，创新活动i 由创新人员j 完成时奖励k 内容的数量，i∈I，j∈J，k∈K。

3.2.2 责任中心最优模型

责任中心模型是能实现责任中心的创新价值最大化、创新成本最低、创新成功率最高、创新活动对创新人员的价值最大等目标的一种或多种组合，以某责任中心l 为例。

可能的约束有:

创新由责任中心l 来完成时，完成成员在该中心工作zi，j≤Fi，l，i∈I，l∈L;

根据不同组织的情况，还可能存在其他约束或目标，目标与约束之间也可以根据战略的不同而相互转换，这里不再赘述。

3.2.3 组织系统最优模型

可能的约束有:

根据不同组织的情况，还可能存在其他约束或目标，目标与约束之间也可以根据战略的不同而相互转换，这里不再赘述。

3.2.4 集成仿真模型

对于有些目标的问题，可以通过组织最优模型直接求出奖励的最优预算，如有些创新人员需要达到一定的激励值时才可以工作，这样，创新对他个人的价值加上企业给他参与该项创新活动时的激励的总和就是他个人在该活动中获得的总收益，因此，存在一个最优的奖励分配方案。对于有些指标的设计，也可以参考机械系统集成仿真模型的步骤，获得局部最优和全局最优的差异，通过启发式思路或智能计算方法进行迭代，找出满意的指标方案。

对于创新系统的指标设计来说，这些技巧往往不是主要的，真正重要的是给创新人员营造一个宽松的环境，注重长远的发展。对责任中心进行考核时，注意对整体创新能力的培育，让创新人员能够长时间坚持自己有兴趣的研究方向，因为心理学和社会科学研究证实，做自己有兴趣方面的工作可以使创新效率和效果大幅度提高。因此，在创新工作指派时，避免把指标设计成创新人员为了短期的财务利益而放弃自己的兴趣，也就是说，在企业成本能够控制和近期创新要求能够满足的情况下，尽可能调低创新活动奖励变量Yi，j，k的值，可以按以下步骤进行:

(1)按创新人员的兴趣对创新活动分类。

(2)奖励活动包括职称评定、加薪等，在满足近期创新需求的情况下按创新人员的最大创新贡献的那类创新活动进行奖励。

(4)上述为中短期考核或绩效评定的办法，长期评定也可以按此思路取大或取前几项总和的方法，而不是全部的总和。这样可以更好地引导创新人员向自己的兴趣集中，每个人都可以实现贡献的最大化，因而对组织长远来说也是最优的。

4 结论

构建机械系统和创新系统的集成模型是非常复杂的，大多数情况下是不可能完成的任务，只能根据具体问题进行设计。一般通过质量的改进、工艺参数的提高与作业流程优化等接口的创新活动进行。部分工艺参数明确、创新结果易于评价的活动可以将上述机械模型和创新模型放在一起分析。因为机械系统和创新系统的活动互相作用，互为环境参数，中间存在大量的效益、成本等背反规律，可以通过固定一边，调整另一边的方法研究和比较，利用生物进化的规律进行复杂系统研究方法的研究。

值得注意的是，即使专注于部分绩效考核指标的调整和优化，对目标企业所采用的考核体系也一定要了解清楚，并能根据其能力和所处的环境建立科学的指标与绩效的关系。

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