基于能力素质模型的大学生就业能力培养

郸 啸

（河南工程学院 人文社会科学学院，河南郑州451191）

当前的技术的进步、组织的变革、新经济的兴起以及服务业的发展对不同的行业、部门及企业工作岗位的需求和能力素质要求产生着巨大影响，这些社会环境的发展与变动使原来的工作岗位因之兴衰，新的工作岗位因之创生。这就意味着原有的知识、技能和经验，一方面很可能难以满足当前和未来的工作岗位需要，另一方面因不能适应企业组织发展的灵活性、弹性或柔性的市场生存要求而使得既有技能退化和贬值。因而社会环境的变化和工作岗位的变化使大学生就业特性的变化成为了一种常态，变化是现代职业生涯的内在特性，要适应“变幻莫测的职业生涯”，每个人要根据自己的需要而迅速地变成不同的模样[1]。

一、问题的提出

经济社会的变动性和不确定性及组织的日益趋向弹性使市场竞争及岗位竞争加剧，使频繁的职业转换和工作流动已成为各种职场的普遍现象。工作和职业变化的特性使得大学毕业生的就业能力往往难以适应或达到雇佣单位的要求，就业能力问题及其研究日益受到社会的广泛关注，如何才能在社会及市场中获取岗位,如何才能持续地获得就业能力优势等问题形成了诸多关于就业及就业能力培养的困惑，这已成为当前大学生必须要面对和思考的问题。

就业能力归纳起来主要涉及两个方面， 一个方面是社会及企业等需求及岗位要求,另一个方面是满足这种需求和要求的大学生个体的能力素质。这两者之间又有着紧密的内在联系，即社会需求创造工作岗位，岗位要求提出了就业者的能力要求，由此选择就业者并决定了就业者的选择。社会和企业需要高素质的人才，大学生要成为这样的人才首先就必须具备良好的就业能力。就业能力是社会和企业获得生存优势和持续发展的首要资源，但是对于就业能力的概念内涵存在着研究的范式及视角的不同,诸如可雇佣性、个人角度、工作本身及相关的环境因素等，还如行为主义的、认知主义的、人本主义的及建构主义的等，还如心理学的、社会学的、哲学的等，还如有英国的、德国的、美国的、澳大利亚的及日本的，等等，因而对于就业能力的解释或研究内容存在着的差异，有关的研究从一开始就存在分歧与争论，思考和观点都是多元的，学术界至今为止还未能对就业能力给予明确的界定。

为了更好地使就业能力适应社会经济的变化和需求，探索解决大学生就业过程中面临的诸多疑问和困惑，借鉴能力素质模型分析就业能力的培养途径，将为我们提供一种新的有益的研究视角，通过素质模型可比较客观、科学地衡量大学生的能力素质，发现优势与不足、潜力与短板, 从而引导大学生的日常学习和实践行为，对于帮助培养和提升大学生就业能力是个有益的思考方法和指导工具。

二、能力素质模型的概念解析

能力素质（Competency）又称为胜任能力或概称为素质。能力素质模型这个概念主要运用于人和工作及绩效关系的研究，以描述和界定工作情景中的人的关键知识、技能及其组合关系。Morgan认为能力素质模型的概念思考的不仅仅是知识本身，而更重要的是那些完成工作绩效所需要的知识，Sandber也指出工作中的能力素质模型并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能[2]。在诸多关于能力素质模型的理论中，戴维·麦克莱兰（DavidC.McClelland）的研究奠定了能力素质模型概念内涵的基础。戴维·麦克莱兰首次明确提出了素质概念，在1973年发表的《对素质而非智商进行测试》一文中首先提出了他本人对素质的定义，即素质又称能力、资质、才干等，是衡量那些对与人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征，这些特征称作素质；素质是一个人或个体的基本特性，它与高效率和高效的工作业绩有密切联系，并且可以测量；素质包括动机、个性特征、自我认知、知识和技能等5个组成部分。博亚特兹和库克都认为素质指的是个体具有的潜在的特征[3]，这些与优秀的业绩有着因果关系的潜在的特征使工作有效或是有出色的绩效，可以表现为动机、个性、技能、自我意识、社会角色及系统的知识等。胡格姆斯（Hoog hiemstra）等学者提出素质是与鉴定基础特征的行为表现相连接，在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平，决定一个人是否能够胜任某项工作或很好地完成某项任务，驱使一个人产生优秀表现的个人特征；素质是任何可以用来明确区分优秀业绩者和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特征；素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能等任何可以被衡量或考查的个体特征。1979年美国管理协会把素质模型定义为一般的知识、动机、特质、自我意向、社会角色与工作有关的技能，优秀的工作成功者应具有专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际成熟度、在职成熟度等五个重要的能力素质模型。1996年英国管理学家麦斯菲德(Mansfield)与马歇尔（Mitchell）提出素质的成果产出模型[4]，他们认为素质模型是不同于素质的概念，它是基于对个体在工作中应实现的工作产出的描述，而不仅仅是他们在工作中应该具有的知识和技能，还强调在工作中应具有的社会角色即应采取的态度以及应承担的职责。

综上所述，能力素质模型的核心内涵，一是完成某项工作及工作绩效目标所具备的一系列包括知识与技能以及自我形象、社会角色特征、个性品质特征、动机等不同素质要素的组合；二是发现与工作绩效水平相关的，产出高绩效的关键因素，即素质模型可以帮助发现导致个体工作成果优劣差异的关键因素；三是区分出优秀业绩者或高绩效者的个体素质特征；四是能力素质具有可测量性、客观性和科学性，成为改进与提高个人工作能力素质的基础和方法。

三、能力素质模型的多维结构

能力素质模型的结构是对其概念内容的理解系统化，不同的内涵阐述又表现为不同的能力素质结构系统，对不同的能力素质模型的结构框架分析有利于形成对素质模型的完整的认识。能力素质模型结构主要涉及素质词典，素质冰山模型及素质洋葱模型，其中麦克莱兰的素质词典是素质模型研究的理论基础，它建立于大量实证研究的基础之上,内容翔实而具体, 结构清晰而明确，被广泛认同和应用。

麦克莱兰的素质词典模型是由具体的素质所构成的素质族组成，即由21项素质内容构成的6个素质族的集合（见图1）[5]，21项素质内容够解释每个领域工作中80%以上的行为及其结果。

素质词典依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的明显程度，把每个具体的素质族可划分为2-5项具体的素质，对于每项素质从分级定义、考量维度、等级数量、行为描述和典型行为等几个方面有作了具体分解和说明。比如认识族中的演绎思维（分析式思考）(见表1)[6]也被称为分析问题、推理、计划能力、实际智力等，是通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分，然后通过系统的比较，确定相互间的因果关系与时间顺序等内容；它有两个度量的基本维度即复杂度（A）和幅度（B），其中复杂度即因果关系或行动步骤的数量，从简单到复杂的多个层次，幅度主要是被分析问题的大小；演绎思维能力复杂度具体分0-6级，幅度具体分1-5级，及具体行为描述；常见的典型行为包括按照重要程度设定先后顺序，系统地将重要任务分解成可以处理的小部分，找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果，预料可能产生的障碍，并事先设想接下来的步骤，运用分析技巧，找出多个解决方案并衡量每个方案的价值。

其他的能力素质，如自信、关系建立、客户服务导向、成就导向、团队合作等的分级定义及典型行为描述见表2。

图1 麦克莱兰的素质词典结构模型

斯班瑟能力素质词典、素质的冰山模型和洋葱模型形成于素质词典模型的基础之上，其中1993年的斯班瑟能力素质词典认为素质是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征，包含深层次特征、因果关系和效标参考三个方面的含义。认为知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机等素质存在意图——行为——结果的因果逻辑过程，而且一种能力素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为能力素质。素质冰山模型则把人的能力素质按照从上至下、由表及里，由显及隐进行排序，行为、知识与技能等是冰山海面以上的显露的部分，是一些外在的、可观察的特征，人的价值观、态度、社会角色、自我定位、个性特质及动机等处于冰山海面以下内隐的部分,是一个人潜在的、不易观察的特征。洋葱模型（见图2）展示了素质构成的核心要素具有由内及外，有里及表的渐进性和层次性，并说明了各构成要素有可被观察和评价的特点。

表1 演绎思维的分级定义

表2 能力素质分级定义示例

图2 洋葱模型

可见，从素质词典模型到素质冰山模型及洋葱模型，人的素质是有表及里、由外及内、由易及难、由浅及深的序列组合，具有一般性、层次性、立体性、整体性等特征。素质的研究表明个人在工作中的绩效水平是由不同层次的素质的综合作用决定的，既取决于外在的易感知和可观察的行为和技能、知识等素质，更取决于潜在的难以感知和察觉的自我认知、角色定位、态度、价值观及动机等素质。潜在的素质是在工作绩效的预测中发挥更大作用的因素，也对绩效起着更大的决定性作用。

四、能力素质模型对大学生就业能力素质培养的启示

素质模型的客观与科学性使其受到了国内的专家学者、企业家及政府人事部门的关注并开展了大量的理论研究，在素质模型的应用上也取得了大量的实证研究成果[7]。素质模型不断被运用于公司企业人力资源管理和政府的高级人才的选拔的实践中，而且日益向绩效考核、薪酬、培训、职业规划等多样化领域运用和发展。当然，能力素质模型也对构建大学生就业素质模型提具有很好的启示意义。只有培养出能够解决社会问题和达成工作任务有效目标的关键素质，才能解决大学生的社会适应性与发展性问题，这对于高等院校思考、开发、设计及运用能力素质模型培养大学生就业素质提供了新的知识体系和思维方法，依据能力素质模型有利于培养出大学生从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等职业素养，只有如此，大学生的就业能力才能与社会环境的发展与时俱进，不断适应和满足社会的需求。

鉴于上述分析，能力素质模型对大学生就业能力的培养具有直接的有益启示和借鉴。

其一，大学生就业能力的培养目标必须基于科学性的要求，通过对能力素质模型的工作分析，科学的开发和构建大学生的关键就业能力素质培养的步骤。（1）进行工作分析获得工作职位的素质识别及素质类别，依据能力素质词典找出与之相关的素质（如进取心、学习能力、创新能力、沟通能力、分析判断能力等），确定个工作绩效标准。（2）建立标准样本，通过发现和区别出优秀员工的绩效行为，分析出影响具体部门和企业关键成果领域或成功的关键因素。（3）通过行为事件访谈法（BEI）、从事具体岗位的主要人员和专业评价组分析人的素质词典中与部门、企业及行业取得成功的因素之间的关联性。（4）对访谈结果编码及调查问卷分析，计出各项素质的排序，选拔出若干个核心素质。（5）对核心素质进行分级定义和层级描述，初步建立出素质模型。（6）模型验证。通过科学的工作素质分析及对必备素质的辨别，对部门及企业的岗位职位进行分类，形成职类。依据能力素质词典能为就业能力培养目标设计提供具有实际针对性的岗位工作的素质目标及标准，同时避免人才培养目标脱离实践需要，或背离实际的具体工作情境。

第二，素质词典阐明素质的培养具有客观适应性，这要求就业能力的培养要适应工作环境的变动性。在同一行业或企业或部门的层级性、跨部门业务或工作交流等行动要求发展多元的素质以应对工作内容的多元变动。对于大学生的适应性能力的培养不是追求工作需要的单一目标，只注重某一素质而不顾其他，而是既要注重与工作岗位绩效相关的关键素质的培养，也要不轻视不直接相关素质的培养。

第三，就业能力素质的培养要注重系统性，注意素质间的有机联系以适应实现工作岗位目标及任务的系统性运作的要求。高效的完成既定的绩效和达到既定的结果需要不同层次的能力素质进行协同，就素质间的关系而言，冰山模型展示了人的素质从行为到动机的层次分明的立体图景，深藏的和内隐的素质不易认识和难以评价，却往往更重要和更能发挥作用，从而形成素质间的制约与被制约的关系。此外，就素质发挥作用而言，每一个种素质都必须一起他的素质为前提，形成相互依赖不可分割的状态。如人的技能的形成和完成工作任务，必须借助相关工作事实及经验的各种信息的学习和掌握，离开了知识，技能便无法运用到实际岗位活动中，更谈不上解决或完成工作目标，同样技能也深刻受到社会角色的定位、个性品质及动机的巨大影响，社会角色赋予技能以社会价值判断，决定技能的成果是否符合个人及社会的目标，个人品质能够使技能的发挥保持稳定持久，动机给予技能以方向和动力源，使技能展现出完成任务目标的高效性。这些都表明素质间的联系是紧密的、联动的和相互影响的，每一种素质只是整体素质系统的部分而已，并时刻受到不同素质对它的支持或制约，并影响每一素质的功能及绩效。

五、结语

能力素质模型为大学生就业能力培养提供了明确清晰的目标设计依据，使大学生就业能力素质有了可靠的的保障。当前素质模型在国内外的研究和运用都取得积极进展，已成为当前社会部门、政府机够以及企业人力资源管理中研究的热点和有效运用的手段。依据素质词典模型的素质培养体系及方法，可以为大学生满足不同的社会工作要求的知识、能力和素质设计多样性的素质培养模型，科学的构建大学生就业能力素质体系，有利于大学生的就业能力素质的培养，使大学生能够应对不断变化的社会经济发展对就业素质的不同的层次及类型的要求，有其现实意义。

[1]郭志文,宋俊虹.就业能力研究:回顾与展望[J],湖北大学学报:哲学社会科学版,2007（6）.

[2]王晓东.国内外雒力素质模型研究综述[J].科技信息,2011(22).

[3]李玲.国内外素质和素质模型研究述评[J].广西师范学院学报:哲学社会科学版,2011，（2）.

[4]洪生:能力素质模型构建.http://doc.mbalib.com/view/ff281f91eb4f27e6801c4747f5f4288b.html.

[5]素质能力模型词典.MBA.http://doc.mbalib.com/tag/%E8%83%9C%E4%BB%BB%E5%8A%9B?o=damp;pn=0.

[6]王睿.能力素质模型的发展现状研究[J].中国电力教育,2009，(8下).

[7]杨雪.员工胜任素质模型全案[M],北京：人民邮电出版社，2012.