核心企业领导风格、组织间信任与合作创新绩效的关系研究

宋 晶，陈菊红，孙永磊

(西安理工大学经济与管理学院，陕西 西安 710054)

1 文献回顾

1.1 核心企业领导风格

变革型和交易型领导风格已经成为有关领导研究的前沿问题和重要方向。变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，并达到超过原来期望的结果［1］。交易型领导则是通过奖励与下属工作进行交换，是领导者与成员通过磋商达到互惠的过程，领导者与成员在最大利益和最小损失的原则下，来达成共同的目标。在技术创新网络中，核心企业需要建立愿景来为网络技术创新活动构建框架，Dhanarag［2］将技术创新网络中核心企业领导风格划分为变革型领导和注意模式两种。成功的领导行为包括改变和修正组织的价值、信念和态度，以此来激励他们去完成超出组织构想以外的任务［3］，因此有学者认为变革型领导是最有效的网络管理方式［4］，能够通过让网络成员意识到所承担任务的重要意义和责任，激发网络成员的需要和愿望。而“注意模式”与交易型领导风格类似，是核心企业与网络成员相互接触去辨别什么是重要的，并将主要问题与次要问题分开，以此来保持网络处于新的发展状态［5］。

1.2 组织间信任

组织间信任的建立、合作的调整能够加深彼此的认同，可以降低机会主义倾向，导致更多的知识交换，形成网络惯例，减少不确定性，协调组织间冲突和降低网络成员的沟通成本，促进网络中的知识转移［6-7］。McAllister［8］认为信任存在两种基础:认知基础和情感基础，认知信任源于被信任者的技术、能力及知识，就是被信任者有能力去实施对信任者期望的行为，认知信任是知识驱动的，取决于被信任者的能力和所掌握的知识;而情感信任则源自双方的情感联系，若信任者与被信任者之间存在紧密的情感联系，则可以预期被信任者会关注信任者利益，没有伤害信任者利益的动机和意愿，情感信任是情感和关系驱动的，取决于双方的关系强度和情感依赖基础。

1.3 合作创新绩效

合作创新绩效是组织间合作结果的最终体现，合作成员关系的稳定程度，在某种程度上反映出了合作的绩效水平［9］。因为合作成员间合作目的不尽相同、成果价值难以评估以及投入资源不同等原因，纯粹以客观产出指标来衡量不妥，而合作成员对合作关系的满意程度是衡量是否成功的一个重要主观指标。企业加入技术创新网络，是源于自身技术资源的有限性与对外部资源的依赖，最终目的是想提升自己的技术创新能力［10］。综上，借鉴李玲［11］的研究成果，选取关系稳定程度、合作满意程度、创新能力提高程度三个维度来衡量技术创新网络中企业的合作创新绩效。

2 研究假设

2.1 核心企业领导风格与合作创新绩效

核心企业的网络治理行为有助于合作创新绩效的提升。Lichtenstein和 Plowman［12］认为在跨国网络中，可以通过变革型领导行为组织间关系得以建立和维持，提升伙伴对合作的满意度。Nemanich［13］认为技术创新网络中核心企业变革型领导行为对探索式创新和利用式创新都具有正向影响，进而有助于提升企业的创新能力。但是，一些学者也关注到了变革型领导风格与合作创新绩效之间存在的阈值效应。变革型领导风格对激进创新行为的追寻可以为企业提供竞争优势，但是也会带来技术应用、市场定位、客户价值等方面的局限，合理把握突破性创新的尺度更有利于企业在市场不确定情境下获得成功［14］。

Osborn［4］强调核心企业在技术创新网络中的交易型领导风格可以在网络中进行合作分工，降低网络的高风险性和不确定性，有助于维持网络的稳定。Dhanarag［2］认为核心企业的注意模式可以令技术创新网络更加有序地运行，减少交易成本，强化创新绩效。Miao［15］将技术创新网络看作一个复杂自适应系统，然后将复杂领导理论应用于技术创新网络中，指出核心企业的交易型领导风格对网络成员建立并提升网络适应能力有帮助，有利于网络成员获取更多的网络资源，增加网络绩效。因此，提出研究假设:

假设H1:核心企业变革型领导风格与合作创新绩效之间存在倒U型关系;

假设H2:核心企业交易型领导风格有助于提升合作创新绩效。

2.2 组织间信任与合作创新绩效

组织间信任是影响合作创新绩效的一个重要的前因变量。Zollo等［9］认为信任可以形成稳定的组织间关系，在联盟合作伙伴中进行合作和协调，维持网络稳定，增加联盟绩效。Chua等［16］通过实证研究发现，当合作伙伴对企业能力的认知越强时，就会更加倾向与合作伙伴建立长久的合作关系，保持网络的稳定，并在这种关系中提升双方的合作创新绩效。Dacin等［6］指出当企业新嵌入网络中时，企业的能力没有被广泛认同，同合作伙伴间建立情感信任关系是很重要的，会使企业逐渐被网络中更多伙伴认同，有助于企业长期持续发展，提升合作创新绩效。我们认为无论是基于认知的信任还是基于情感的信任，都有助于维持网络的稳定，提高合作的满意程度，提升合作创新绩效。因此，提出研究假设:

假设H3:组织间基于认知的信任有助于提升合作创新绩效;

假设H4:组织间基于情感的信任有助于提升合作创新绩效。

2.3 核心企业领导风格与组织间信任

不同领导风格会产生不同类型的组织间信任关系，变革型领导可以激发组织成员高层次的追求，建立互相信任的氛围，有助于培育和促进基于善意和情感的信任关系，可以使组织成员具有共同目标和共同愿景［13］。Marion 和 Uhl-Bien［17］认为变革型领导行为在动态变化的学习型网络组织中比在简单的组织中更加有效，核心企业制定决策、决定目标，有助于强化其核心位置，同时也使网络成员之间获取更多伙伴信息。我们认为技术创新网络中核心企业变革型领导风格有助于在团队成员中形成共同愿景，将组织目标和网络目标统一，既有利于组织成员间彼此认知的增加，同时也有助于彼此间情感沟通交流，因此，提出研究假设:

假设H5a:核心企业变革型领导风格有助于提升组织间基于认知的信任;

假设H5b:核心企业变革型领导风格有助于提升组织间基于情感的信任。

核心企业交易型领导风格可以创造一个共同解决问题约定的背景，强化建立网络成员之间的社会化接触，提升组织间相互之间的信任［2］。核心企业通过变革型领导风格能够提升网络多样性和差异化，在网络中进行分工协作，明晰各网络成员的任务，满足不同成员的差异化发展要求，让每一个网络成员感觉到自己在网络中的不同地位，进而加强合作成员彼此的认知和情感关系［7，18］。我们认为交易型领导通过网络组织分工，将主要问题与次要问题分开，以此来保持网络的发展状态，减少组织间冲突和机会主义行为，既有利于合作伙伴间情感的建立和维持，又可以增进网络成员彼此的认知。因此，提出研究假设:

假设H6a:核心企业交易型领导风格有助于组织间基于认知的信任的建立;

假设H6b:核心企业交易型领导风格有助于组织间基于情感的信任的建立。

在上述理论分析的基础之上，得到本文研究的概念模型(见图1):

图1 概念模型图

3 研究方法

3.1 样本与数据收集

为了检验本文中所提出的概念模型和研究假设，我们选取了具有较强的研发合作强度和深度的行业，如生物制药、电子信息、汽车制造业和精密仪器制造业。调研过程一共分为四个阶段，第一个阶段选取这些行业中具有典型代表的20家企业发放问卷，并要求被访者填写企业的主要合作创新伙伴;第二个阶段问卷发放的对象主要是针对第一次调研企业所列出的主要合作伙伴，发放问卷120份;第三个阶段我们分别委托西安高新技术产业开发区管委会、陕西省软件行业协会等，选择他们掌握的关于这四个行业的企业间合作创新网络，通过硕士和博士研究生到企业发放问卷，共计238份;最后我们本校的EMBA和MBA学员发放问卷来取得相关数据，发放问卷150份。问卷的填答者主要为各企业或组织的高层技术管理人员，包括少量对企业技术状况和行业技术状况比较熟悉的骨干技术人员。共回收问卷309份，因部分问卷缺失值太多判为无效，总计回收有效问卷251份，占总发放样本数为47.2%。

3.2 变量的测量

我们通过对国内外学者相关研究成果的系统梳理，依据本文的具体研究特点和技术创新网络特征，以及结合调查对象的实际情况设计了变量的测度量表。关于核心企业领导风格的测度，在借鉴国外著名的多因素领导问卷(MLQ)的基础上，参考 Osborn 等［5］以及 Osborn［4］的研究成果设计了核心企业领导风格的测度量表。McAllister［8］从情感信任和认知信任两个维度开发了组织间信任的测量量表，党兴华和孙永磊［7］将该量表翻译成中文，并证明具有较好的信度和效度。在对合作创新绩效进行度量时，我们主要使用李玲［11］的测度量表，该量表已经被证明在中国情景下具有较高的信度和效度。本文选取企业成立年限和企业规模控制变量之间的关系。企业成立年限越长，越有利于建立相对稳定的合作关系;企业规模是使用员工人数来衡量，人力资源的富裕程度往往会直接影响企业的创新方式以及合作形式的选择。对变量的测量，均采用五级量表，1=非常不同意，5=完全同意。

4 实证分析和结果

4.1 信度效度检验与数据处理

我们运用SPSS17.0统计软件，使用Cronbach's α系数来检验研究本模型信度，KMO样本测度法和巴特利球体检验法来对量表的效度进行检验。结果显示，Cronbach's α系数最低0.623，KMO值最低为0.626，说明调查问卷具有良好的信度与效度，并且可以通过因子分析将同一变量的题项合并为一个因子进行后续分析。

表1是各变量的均值、标准差以及相关系数，各变量之间存在一定的相关关系。本研究还进一步计算了方差膨胀因子(VIF)，每个变量的方差膨胀系数均低于2，远远低于临界值10，所以本研究的数据几乎不存在多重共线性问题。

表1 变量均值、标准差与Pearson相关系数

为了进一步的验证理论假设，运用SPSS17.0软件对变量进行逐步回归分析。

4.2 实证结果

控制变量企业的成立年限和企业规模与合作创新绩效之间正向关系均通过了显著性检验，这说明企业成立时间越长，规模越大，就越有利于提升组织间合作的满意程度以及维持组织间合作的稳定性，提升合作创新能力，增强合作创新绩效。

变革型领导风格及其平方项与合作创新绩效之间均存在显著的相关关系(β=0.122，P＜0.05;β=-0.170，P ＜0.01)，方向改变说明了二者之间的倒U型关系，和Sainio等(2012)［14］的研究结论一致，适当的变革型领导风格可以将组织成员团结在共同愿景目标之下，有利于激发合作伙伴间协同创新的激情，促使组织在完成合作任务时有超出预期的表现，提升合作创新绩效，而过度的变革型领导风格无法满足网络成员的差异化和目标的异质性需求，可能抑制合作效能的持续提升，不利于合作创新绩效的提升;交易型领导风格对合作创新绩效具有显著的正向影响(β=0.230，P＜0.001)，在进行合作创新活动时交易型领导风格比较关注的是网络规则和避免犯错误，维持现状是这种领导行为通常的选择，在这种情况下，会对合作的满意程度以及合作的稳定性产生积极影响，同时促进合作创新能力的提升［4］。

认知信任和情感信任与合作创新绩效之间的回归系数分别为0.262和0.331，均在0.001的水平上显著。这说明组织间信任关系的建立，有利于在网络中组织间关系建立和协调，促进网络共识的达成，强化组织间合作关系的稳定程度和合作满意程度，从而使网络稳定、有序运行，得到更高的合作创新绩效。这与Chua等［16］的研究结论一致，假设H3和H4通过验证。

变革型领导风格与组织间信任的两个维度之间存在显著的正向关系(β=0.154，P＜0.05;β=0.123，P＜0.05)，变革型领导给合作伙伴勾勒出美好的愿景，激励合作伙伴追逐更高的目标，从而有助于将网络成员更加紧密团结在一起，有助于合作伙伴间更加深入地了解，这也验证了Marion和Uhl-Bien［17］的研究结论。认知信任在变革型领导和合作创新绩效之间充当部分中介作用，中介效应占总效应的比率为33.1%;同样，情感信任在变革型领导和合作创新绩效之间充当部分中介作用，中介效应占总效应的比率为33.4%。

交易型领导与认知信任之间显著性没有通过验证，假设H6a被拒绝，可能的解释为核心企业交易型领导更多地强调维持现状，让组织成员完成各自的任务分工，将网络成员局限于各自的工作范围之内，不利于组织更为广泛和深入地了解组织中的其他成员。而交易型领导与情感信任之间存在显著的正向关系(β=0.103，P＜0.05)，说明交易型领导风格可以构造一个共同解决问题的背景，强化建立网络成员之间的社会化接触，提升组织间相互之间的信任［2］。情感信任在变革型领导和合作创新绩效之间充当部分中介作用，中介效应占总效应的比率为14.8%(见表2)。

表2 实证分析结果

5 研究结论与启示

本研究拓宽了领导风格的研究范围，将变革型领导风格和交易型领导风格理论延伸至网络组织层面，研究技术创新网络中核心企业的领导风格。本研究从网络层面考察了技术创新网络中核心企业变革型领导风格和交易型领导风格对合作创新绩效的作用机制，结果显示适度的变革型领导行为有利于合作创新绩效的提升，交易型领导风格和组织间信任都有利于增加合作创新绩效。组织间信任在变革型领导风格与合作创新绩效之间存在部分中介效应，在交易型领导风格与合作创新绩效之间仅有情感信任充当中介变量。研究有助于增强企业对技术创新网络运行内在规律的理解，进而有利于增加技术创新网络中企业自身的沟通和协调能力，减少交易成本和避免组织间冲突。研究结论有助于指导核心企业的组织间合作创新行为的管理，协调技术创新网络中组织间关系，增强企业获取网络资源的能力，提高企业的创新绩效和创新能力。

通过本文的研究，我们可以得到如下启示:一方面，核心企业领导风格对合作创新绩效的提升发挥着重要的作用。核心企业凭借其领导力可以有效协调网络内部关系，通过不同领导风格的选择与组合，能够协调网络内部的关系，减少合作矛盾，增强网络的凝聚力与合作的满意度，为创新能力的提升提供了有力保证，并推进技术创新网络的持续稳定和协调发展。另一方面，组织间信任在合作创新过程中起到重要的中介作用，有利于维持网络的稳定有序的发展。企业应积极加强与合作伙伴间的沟通和交流，维持良好的组织间信任关系，使企业更容易被合作伙伴理解和认同，占据较有利的网络位置，获取并利用更多网络资源，在提升自身合作创新绩效的同时，促进网络整体治理目标的实现。

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