航道事业单位职工主观幸福感状况分析＊

蒋庆华，梁宇颂

（武汉理工大学 学工部，湖北 武汉 430070）

2013年3月我国两会召开后，“幸福感”成为蹿升最快的热词之一。很多人大代表和政协委员在讨论发言中都反复强调要提升人民群众的幸福感。如今幸福感、生活质量、幸福指数等概念也已成为社会学、心理学等领域研究的热点。我国改革开放30多年取得了巨大的成就，人们的物质生活条件得到了极大的改善，人们的生活水平在不断提高，人们对幸福的追求从以前的偏重于追求集体化、群体化幸福逐渐变为执着追求个体生活的幸福。

近几年来，随着我国政府和学术界对居民生活质量的重视，公民主观幸福感问题已引起国内不少学者和政府部门的关注［1-2］。主观幸福感是个体依据自定的标准对其生活质量所作的总体评价，是反映社会及个体生活质量的一项重要指标［3］。幸福感是一种主观性很强的感受，受许多因素影响，它因时因地因人而异，因一个人的工作事业及物质和精神状况而异。我国政府已意识到提高国民主观幸福感的重要性，许多地方政府部门、行业部门也意识到应将人们的幸福感纳入到衡量社会、行业是否和谐的评价体系中。因此，本研究通过对某交通事业单位职工的主观幸福感的大样本调查，分析了社会转型期交通事业单位职工的主观幸福感现状及其原因，并提出了改善和提高职工幸福感的建议和对策。

一、调查与研究方法

（一）研究对象

本研究从某交通事业单位随机抽取了2462名职工参加问卷调查。该交通事业单位分布在长江沿岸的广大地区，从四川省宜宾市到江苏省南京市共7省2市设有6个区域二级局单位及4个科研与培训单位，共有职工1万余名。在参与调查的2462名职工中，除了149名职工所填写的问卷数据不完整无效外，剩下实际有效的调查问卷为2313份。

（二）研究方法

本研究采用问卷调查法进行，所采用的问卷为自编的《职工主观幸福感调查问卷》。该问卷是在借鉴我国学者邢占军编制的《中国城市居民主观幸福感量表》的基础上编制而成的［4］，由经济收入、医疗保障、休假制度、福利设施、家庭生活、身心健康、素质提升、活动组织、晋升空间、价值实现、工作环境、民主管理、人际交往和行业文化等14个分量表组成，共有59个问题。每题均有“非常满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“非常不满意”5个备选答案，其对应的分值分别为5、4、3、2、1。

（三）数据处理

本调查研究所有数据均使用SPSS 11.5统计软件包进行处理和分析。

二、调查结果分析

（一）描述性统计

由于本研究所设对象较为分散，为更具有代表性，本研究按不同地域及同一地域不同岗位的标准随机抽取调查对象。见表1。

表1 调查对象构成情况（n＝2313）

从表1可看出，该事业单位男性占绝大多部分，达81.63%；30～50 岁年龄段占66.62%；大专以上学历人员占75.36%；年收入在5～12 万的占61.95%。从总体上看，该事业单位的年龄结构合理，学历较高，收入远高于当地平均水平。

（二）航道事业单位职工总体主观幸福感状况

表1调查统计结果显示，该航道事业单位职工总体主观幸福感的平均得分是198.62分，占总体主观幸福感最高分值的百分比为67.3%，说明该事业单位职工总体的主观幸福感处于中等偏上水平。

其次，对不同指标下职工的主观幸福感占该指标最高分值的百分比进行比较后发现，该事业单位职工对不同指标的主观幸福感从高到低依次是工作环境＞人际交往＞身心健康＞行业文化＞家庭生活＞价值实现＞休假制度＞活动组织＞医疗保障＞素质提升＞福利设施＞晋升空间＞经济收入＞民主管理。见表2。

表2 不同指标下职工的主观幸福感状况比较（n＝2313）

（三）航道事业单位职工主观幸福感差异比较

1.不同年龄组职工的主观幸福感差异比较。在本次调查中，我们把职工分为20～30岁，30～40岁，40～50岁以及50岁以上四个年龄组。不同年龄组职工的主观幸福感差异情况见表3。

表3 不同年龄组职工的主观幸福感差异比较（n＝2313）

通过对表3的分析我们可以看到，首先，不同年龄组职工的主观幸福感是有显著差异的，其中20～30岁职工的主观幸福感最高，而30～40 岁职工，40～50岁职工和50岁以上职工的主观幸福感相对低一些。其次，在经济收入、医疗保障、休假制度、身心健康、素质提升、工作环境方面，不同年龄组职工的主观幸福感是有显著差异的，20～30岁职工和50 岁以上职工的主观幸福感较高，而30～40岁职工和40～50岁职工的主观幸福感较低；在福利设施、活动组织、晋升空间、价值实现、民主管理、人际交往、行业文化方面，20～30岁职工的主观幸福感最高，而30～40岁职工、40～50岁职工和50 岁以上职工的主观幸福感较低；而在家庭生活方面，不同年龄组职工的主观幸福感不存在显著差异。

从以上分析不难看出，从总体上看，20～30岁和50岁以上两个年龄组的职工的主观幸福感是比较高的，30～40岁职工的主观幸福感次之，而40～50岁职工的主观幸福感最低。

2.不同文化程度职工的主观幸福感差异比较。在本次调查中，把职工分为高中／中专／技校、大专、大学本科、研究生及以上四种文化程度。不同文化程度职工的主观幸福感差异情况见表4。

表4 不同文化程度职工的主观幸福感差异比较（n＝2313）

从表4的数据分析中我们可以看到，在经济收入、医疗保障、休假制度、福利设施、家庭生活、身心健康、素质提升、活动组织、晋升空间、价值实现、工作环境、民主管理、人际交往、行业文化以及总主观幸福感等方面，不同文化程度职工的主观幸福感是有显著差异的。从总体上看，该事业单位职工的学历在研究生以上的总体幸福感分值最高，为214.75，因而这一群体职工的主观幸福感也最高。而大专以下职工幸福感则相对最低。从表4中也可以看出随着文化程度的提高，职工主观幸福感成逐步上升趋势。

3.不同岗位职工的主观幸福感差异比较。在本次调查中，把职工分为一线职工、技术人员、管理干部三种岗位。不同岗位职工的主观幸福感差异情况见表5。

表5 不同岗位职工的主观幸福感差异比较（n＝2313）

从表5的数据分析中我们不难看出，在经济收入、医疗保障、休假制度等14个指标方面，不同岗位职工的主观幸福感是有显著差异的，从总体上看，管理干部的主观幸福感最高，得分213.79，技术人员次之，一线职工的主观幸福感最低，得分为188.88。

4.不同部门单位职工的主观幸福感差异比较。在本次调查中，把职工分为总局机关、二级局机关和基层单位三个部门。不同部门职工的主观幸福感差异情况见表6。

表6 不同部门单位职工的主观幸福感差异比较（n＝2313）

从表6的数据分析中我们不难看出，设计的14项指标中，不同部门职工的主观幸福感是有显著差异的，从总体上看，机关单位职工的主观幸福感要高于基层单位职工。

5.不同年收入职工的主观幸福感差异比较。本次调查把职工的年收入分为5万元及以下、5～8万元、8～12万元、12万元以上四种情况。不同年收入职工的主观幸福感差异情况见表7。

表7 不同年收入职工的主观幸福感差异比较（n＝2313）

表7的数据显示，不同年收入职工的主观幸福感是有显著差异的，从总体上看，年收入越高的职工主观幸福感越高，而年收入越低的职工主观幸福感越低。

三、造成职工主观幸福感差异的原因

从以上分析可知，虽然该事业单位职工的总体主观幸福感处于中等偏上水平，但具体到不同性别、不同年龄、不同文化程度、不同收入等的职工，他们的主观幸福感还是有差异的。

首先，不同性别职工的主观幸福感有显著差异，女职工的主观幸福感要高于男职工。究其原因，是因为长期以来，我国女性一直担当家庭主妇的角色，大部分女性对自己的角色已经潜移默化地认同，认为自己所做的一切都是有价值的，更容易体会到自我满足感，从而提升了主观幸福感。而男性在单位和家庭生活中承受着更大的压力和责任，竞争激烈的工作环境，事业发展的高要求，缺乏良好沟通的家庭氛围，这些都影响男性对幸福的感知和体验。因此，男性的主观幸福感相对要低于女性。

其次，不同年龄段职工的主观幸福感有显著差异，呈现老青幸福，中年压力大的特点。调查显示，该事业单位职工20～30岁和50岁以上两个年龄段职工的主观幸福感是比较高的。究其原因，20～30岁职工刚从学校毕业，初入职场，正处于事业的起步阶段，个人短期期望值也不高，很少感受到生活的压力和家庭的负担。而30～50岁的职工处于单位、家庭的中间阶层，既要承担社会工作的压力，又要承担家庭养老育幼的重担，为生活而奔波。个人事业也正处于上升的关键时期，儿女升学负担较重，父母身体健康状况堪忧，各种压力集中在该年龄段，导致了他们相对较低的幸福体验。50岁以上职工，大部分的孩子已长大成人，个人事业发展基本定型，心态趋稳，距退休年龄不远，拥有更多的休闲时间，因而更能享受生活的快乐与幸福体验。

再次，不同文化程度职工的主观幸福感有显著差异，呈现学历越高幸福感越强的特点。从理论上讲，受教育程度与人们在社会经济、政治生活中所得到的各种待遇和发展机遇密切相关，受教育程度越高，意味着生存条件越好，发展机会越多，因而其幸福的体验就更强一些。另外，教育使人们获得了感受和追求幸福的能力。教育的核心是传授科学文化知识与技能，知识与技能可以成为人们的智慧力量，追求幸福的中介，人们通过对知识和技能的掌握和运用，能够为社会创造物质财富并提升社会地位，因而更容易获得一种内在的幸福感。同时，学习科学与文化知识的过程是人的精神成长和理想实现的过程。精神生活的充实，理想世界的广阔，从本质上提升了人的价值，拓展着人生的快乐和幸福。因此，谁对人生意义与本质把握得最透彻，追求得最执着，谁获得幸福的可能性就高。从这一意义来看，提升人生的精神追求是提升人的幸福感的前提。该事业单位研究生以上学历的职工仅占到全线职工的2.3%。这一群体职工由于学历高，人员少，专业知识深厚，综合能力强，从而具有优先获得良好发展的机遇和条件，并且这种发展是可持续的，贯穿人生的。他们更易被单位重用，一般都是机关干部和科研骨干，他们所接触到的各种信息量大，工作视野较为开阔，其个人晋升、发展等机会相对文化程度较低的职工而言要大得多，他们所体会到的个人价值实现感也要高于其他职工，因此其主观幸福感也相对较高。高中及以下学历的职工，由于大部分都是一线职工，在个人晋升、民主管理参与等的机会有限，低学历影响了其发展与晋升的机会，因而其个人幸福感相对较低。

最后，不同年收入职工的主观幸福感具有显著差异，呈现同一区域收入高的职工幸福感较强，不同区域相同收入的职工幸福感不同。一般而言，那些具有较高收入的职工有更多的机遇实现自己所期望的目标。同时，较高收入职工往往其学历、职位相对也较高，他们在个人价值实现上更能体验到满足感。但是，绝对收入的高低与职工幸福感的强弱并非完全正相关。该事业单位在长江上游四川宜宾的职工收入远不如下游的南京同行业的职工收入，但在调查中发现，宜宾同行业职工的幸福感比南京同业职工的幸福感要高。出现这一现象可以用“相对收入理论”来解释。该理论认为，大多数人希望绝对收入是不断增长的，但其幸福感却并不同步于收入的增加而增强。因为，在大多情况下，较高收入不一定能满足职工的非物质需求目标。每个现实的人都生活在一定的社会关系网络之中，在其周围都有大量参照人群，人们常常拿自己和别人相比，在比较过程中体验幸福的感受。四川宜宾同行业职工在当地和其他行业比较，发现自己处于优势地位，心理就会感到自尊和满足，从而产生某种幸福与快乐的体验。而对于南京地区的职工而言，虽然其绝对收入较高，但因其生活消费的支出也较高，特别是住房及子女教育消费的支出等远高于宜宾等地的职工，他们与南京其他更好的收入群体相比失去了优越感，从而产生了一种不满的消极体验，感觉自己不太幸福。

四、提高职工幸福感的建议

其一，进一步完善收入分配制度。收入问题是职工反映最多的问题，其中又以收入差距、收入分配不公问题最为严重。机关工作人员与基层职工收入差距很大，尤其是作为事业单位，领导的收入过高。导致这种现象的原因主要是制度的不公平，使得在收入的分配上出现较大问题，基层职工常有抱怨。此外，“同工不同酬”的现象，也打击了职工的积极性，使得部分职工消极怠工。因此，应进一步完善收入分配制度，合理调整收入分配格局，加大收入分配调节力度，有效调节过高收入，取缔非法收入，着力提高基层一线工作人员的收入水平及福利待遇，逐步扩大中等收入者比重，使政策向基层倾斜，以维持岗位间的平衡。

其二，更加关心基层职工的发展。基层职工面临着工作条件艰苦，工作强度大，福利待遇低，文娱活动少等诸多影响幸福感的问题，而解决这些问题是营造更和谐的工作环境的必要条件。管理干部应该深入基层了解职工的真实情况，尊重基层职工的劳动，体谅基层职工的困难，了解职工的需求，一心一意为基层职工谋福利谋发展。制定相应的有利于基层职工拥有更加公平的晋升空间，更加安全的工作环境，更加优厚的工资待遇，更加和谐的文化氛围，更加丰富的业余生活的各种措施，并将其真正落到实处。

其三，大力引导职工树立正确的价值观。从调查中可以看出，职工在晋升空间方面幸福感偏低，因此，树立正确客观的幸福评判理念，坚持健康乐观的生活态度，是职工个人提高自身幸福感的基点。要引导职工正确认识幸福的概念，避免把幸福的概念庸俗化，使广大职工认识到幸福来源于一个人的成就感，对社会的贡献，人际关系和谐。要引导广大职工正确认识改革发展中遇到的困难和目前工作当中存在的压力。行政部门在做好本职工作的同时，还必须与宣传部门一道做好思想工作的引领工作。各级机关应通过执政为民的宗旨教育，艰苦奋斗的传统教育，特别是社会主义核心价值理念的教育，引导职工在衡量个人利益得失时，更多地站在普通百姓的角度去思考，克服那种自觉不自觉地向先富起来的人看齐的思维定势。同时，应通过各种制度建设，使职工的价值取向脱离社会上流行的拜金主义倾向，向理想、信念主导回归，通过提高职工的幸福感，激励他们以更佳的状态做好本职工作。

其四，切实落实民主管理的各项措施，高度重视构建畅通的信息沟通渠道和机制。调研中发现，该事业单位上下级之间缺乏有效的信息沟通，诸如收入分配制度不透明，民主管理落实不到位等现象导致基层职工对上级不满，而信息沟通渠道不畅，机制不健全使上下级之间关系恶化，影响行业和谐发展。因此需要构建畅通的信息沟通渠道和机制来听取全体职工的诉求，如建立网络化的“沟通零距离”信息交流平台，作为职工表达诉求，建言献策的“绿色快速通道”；提供领导与职工直接沟通交流的机会，使领导与职工经常性“面对面”，开诚布公，“实话实说”。另外，建立健全职工代表大会制度，工会定期向职工汇报工作，听取职工的意见和建议，改善工作。健全民主管理档案，定期向全体职工通报各项工作的落实情况及存在的问题。规范公务公开的形式、时间和基本程序，接受全体职工的监督指正。

［1］李艳玲.城市居民主观幸福感特点及影响因素研究［D］.曲阜：曲阜师范大学，2006.

［2］李幼穗，吉 楠.主观幸福感研究的新进展［J］.天津师范大学学报：哲社版，2006（2）：70-74.

［3］潘玉进.温州城市居民主观幸福感调查研究［J］.应用心理，2008，14（2）：155-163.

［4］邢占军.中国城市居民主观幸福感量表的编制研究［D］.上海：华东师范大学，2003.