职业嵌入研究述评与展望

施 丹，段笑晗，陈 典

（1.华中农业大学 经济管理学院，湖北 武汉 430070；2.加州大学伯克利分校 文理学院，加州 伯克利 94720）

一、职业嵌入研究源起

“嵌入”（embeddedness）概念的产生源于美国新经济社会学关于经济与社会关系的认识。Granovetter（1992）指出，所有的经济行为只有在一定的社会关系网络中才能实现。Mitchell等（2001）基于人类工作与生活的社会嵌入性这一一般现实，在其离职模型研究中提出了“工作嵌入”（job embeddedness）概念，用以表征包括工作外因素在内的对员工离职具有强制约作用的嵌入性因素。与传统的“工作满意”、“组织承诺”等主观态度变量相比，工作嵌入对员工留职／离职倾向和行为具有更强的解释力和预测力，因此日益成为主流组织行为学研究关注的热点之一（Maertz和Grriffeth，2004）。

然而，员工不仅可能嵌入在某个工作和组织中，还可能嵌入在特定的职业里（Feldman，2002a）。在现实生活中，许多人离职后仍在同一行业内变换工作，以期获得更大程度的就业保障和雇佣稳定性（Schmidt，1999；White等，2004；Ng等，2006）。因此，近年来开始有学者将嵌入研究从工作和组织层面拓展到职业层面。显然，这种拓展具有重要意义。首先，这种拓展有利于明确不同层面嵌入的区别和联系，弥补Mitchell等（2001）对嵌入层次界定的模糊，从而丰富和完善员工嵌入理论；其次，职业嵌入研究是从职业内外因素入手分析员工留职原因的，对于某些专业领域和需要控制流动率的组织而言，有助于管理者更为全面地理解员工离职行为，从而有针对性地制定人才吸引与保留政策（Greenhaus等，2000；Rousseau，2004）。此外，高职业嵌入性意味着高职业稳定性和低职业流动性，这无疑有利于技术人员长时间、有规律地从事专业领域的活动（Ericsson和 Lehmann，1996）。因此，职业嵌入研究对于保持和提高技术人员的工作绩效也具有启示意义。

随着职业生涯领域研究重心从职业流动向职业稳定的转移（Mitchell等，2001），职业嵌入研究近年来开始受到西方学者的关注（Ng和Feldman，2007和2009）。然而，与工作嵌入相比，职业嵌入研究兴起较晚，尤其是国内相关研究及介绍还不多见。本文拟详细介绍国外职业嵌入研究的进展情况，并对未来研究方向进行展望。

二、职业嵌入的概念、维度与测量

（一）职业嵌入的概念与维度

正如员工可能会深深“陷入”工作中一样，他们也可能长期“陷入”特定的职业，而不愿进入工作内容、职责及环境与原职业完全不同的新领域（Feldman，2002a）。因此，Feldman和 Ng（2007）最早提出了现有研究所忽视的第三类嵌入形式——职业 嵌 入 （occupational embeddedness），并将其界定为促使员工留在当前职业的各种力量的集合。后来，学者们大多沿用这一定义（Feldman，2007；Adams等，2010）。

受工作嵌入研究的影响（Mitchell等，2001），大多数学者将职业嵌入视为一个多维度概念，主要包含联系（link）、匹配（fit）和牺牲（sacrifice）三个维度（Feldman，2007；Feldman和 Ng，2007）。Adams（2010）在此基础上以职业为界，将职业嵌入分为职业内嵌入与职业外嵌入（前者指由职业相关因素导致的职业嵌入，后者指由家庭、社区等非职业相关因素导致的职业嵌入），并在这两种嵌入形式下，将职业嵌入进一步划分成职业内联系、职业内匹配、职业内牺牲、职业外联系、职业外匹配、职业外牺牲六个维度。

“联系”反映了员工在职业中与他人或机构联系的紧密程度，职业内联系涉及员工与同行、上下游客户的交往以及行业协会成员身份，与住在同一个社区的亲戚、朋友之间的交往则构成了职业外联系。

“匹配”用来衡量员工对职业内在相容性和外在舒适性的感知。当个体的知识、技能、能力、工作方式以及职业价值观与职业要求相符时会产生高水平的职业内匹配。Feldman（2007）将职业外匹配进一步细分为价值观匹配（value-fit）与生活方式匹配（lifestyle-fit），价值观匹配用来衡量员工与社区文化的相容性，宗教氛围、政治立场、文化习俗等因素都会影响个体与社区的匹配。同样，员工也会考虑社区所提供的服务设施的便利性，即生活方式匹配。社区活动的丰富程度、教育资源的匹配程度、娱乐项目的种类都会影响这种匹配。

“牺牲”指的是员工对职业转换所造成的所有物质财富和人力资本投资损失的认知。职业内牺牲指的是一旦改行，员工将不得不放弃与当前职业相关的地位和声誉、薪酬福利以及人力资本投资。职业外牺牲包括离开和睦安全的住所和社区俱乐部、失去所受到的喜爱和尊敬、丧失个人爱好、远离关系融洽的邻居和朋友等。对于有家庭的个体而言，还包括工作和学习地点变化对其家庭成员造成的不便。

（二）职业嵌入与相近构念的区别

在组织行为学和职业生涯研究领域，有一些构念与职业嵌入较为相近，为了明确职业嵌入与这些构念之间的区别，避免产生模糊认识，有必要对它们之间的关系进行辨析（参见表1）。通过文献梳理，我们发现职业嵌入与其相近构念的本质差别主要体现在以下三个方面：

首先，职业嵌入关注的是个体职业层面的稳定性。与工作嵌入和社区嵌入不同，嵌入某一工作和社区意味着个体会嵌入相应的职业，而职业嵌入却不一定会导致工作嵌入和社区嵌入。在现实生活中，我们经常看到律师、医生、工程师、教授、电工和木匠等专业技术人员在行业内变换工作。类似地，由于培训或工作需要，有些岗位上的员工可能会经常改变所居住的社区，但这并不影响他们从事某一固定职业（Tolbert，1996；Neal，1999）。

其次，职业嵌入是一个涵盖范围广且具有良好区分效度的构念。它涵盖了职业内和职业外因素，范围上比职业满意度和职业承诺更宽。与职业壁垒相比，尽管两者都关注离职成本问题，但职业嵌入还考虑了个体与职业的匹配和联系，且职业嵌入在内容和结构上与其他构念较少重合，而职业壁垒与职业持续承诺的维度有着较多的重合（Blau，2001）。

最后，职业嵌入是一种描述性的中性评价，用来评估个体对职业的客观依附程度。与职业承诺各维度不同，职业嵌入的匹配维度本质上是一种非情感性的评价，而职业情感承诺反映的是员工基于情感对职业产生的依附；职业嵌入的联系维度用来描述员工与他人交往的密切程度，而职业规范承诺带有价值判断；职业嵌入的牺牲维度与职业持续承诺也存在差异，前者关注员工转换职业需要放弃的一些明确而具体的收益，后者则描述了个体对离职损失的一种抽象、笼统的感知。

表1 职业嵌入与相近构念的区别

（三）职业嵌入的测量

学者们对职业嵌入的测量才刚刚起步，测量工具主要涉及两类量表，即组合量表（composite scale）和整体量表（global scale）。

1.组合测量。组合测量即将职业嵌入构念整体视为各部分之和，用具体构成指标对各维度和整体构念进行测量。Ng和Feldman（2009）对Mitchell等（2001）开发的工作嵌入量表进行了精简，在每个维度中挑选出4～5个具有较强因子载荷的题项并对其表述进行修改，如将原有题项“在这个单位工作能够充分发挥我的技能和才华”调整为“目前从事的职业能够充分发挥我的技能和才华”，最终形成了包含匹配、联系和牺牲三个维度共15个题项的职业嵌入量表。验证性因子分析表明职业嵌入具有较好的结构效度，与工作嵌入、职业承诺各维度也具有较好的区分效度。Adams（2010）设计开发了一张分四个步骤的职业嵌入量表。首先根据职业嵌入的概念界定（Ng和Feldman，2007）并参考前人设计的工作嵌入测量条目（Carson等，1995；Lee等，2004）来设计初始题项；然后对量表进行信度和效度分析，形成包含职业内嵌入和职业外嵌入两个维度、13个题项的职业嵌入问卷；第三步是对量表重新进行检验；最后通过验证性因子分析检验职业嵌入与职业承诺的区分效度。

2.整体测量。整体测量即通过反映整体职业嵌入性的概括性评价指标来测量个体对职业的整体依附感。Crossley等（2007）认为这种测量方式较组合测量更具优势，因为：首先，各题项都是概括性的、非冒犯性的问题，使被试乐于回答；其次，少数几个反映性指标不但能够完整地反映构念，而且便于量表的实际操作，能够提高量表的准确性和回收率；最后，各题项统一的作答方式能够克服整体测量存在的统计局限。Johnson等（2010）在借鉴和修改Crossley等（2007）开发的工作嵌入量表的基础上设计了一个包含7个题项的职业嵌入量表，代表性题项如“我感觉对这个职业有依附性”。这些反映性指标从职业嵌入的整体层面进行概括性的评价和测量。

总之，职业嵌入是一个从工作嵌入理论发展而来的新构念，学者们已经就其内涵与维度达成初步共识。不过，职业嵌入量表的信度和效度还有待大规模样本研究的检验。此外，目前还没有跨文化的检验结果，且我国的相关文献也极少，这些都是现有研究存在的问题，同时也为我国学者开展相关研究提供了广阔的空间。

三、职业嵌入的影响因素

现有研究探讨的职业嵌入影响因素大体可以划分为六大类（Feldman和Ng，2007），下面分别予以介绍。

1.劳动力市场的结构性因素。这方面研究多集中在对宏观经济形势和社会法律环境的考察上。Van Ham等（2001）发现，区域经济发展的不平衡会影响职业流动，经济发达地区会创造更多的就业机会，从而刺激个体的职业流动，降低职业嵌入水平。除此之外，宏观经济形势还可能影响人们对职业流动的态度以及对流动机会的感知。Feldman（2002b）发现，繁荣的经济形势会激励年轻人去追求能够实现自我的工作，他们的父母也更愿意对子女的教育进行投资。相反，在经济不景气时，人们会更加厌恶风险，不愿离开哪怕并不令人满意的工作（Leana和Feldman，1994）。另一方面，社会法律环境也可能对职业嵌入造成影响。Rosenfeld（1992）发现，实施反种族政策能够大大提高少数族裔在私有部门的职业流动性（Fujiwawa-Greve和 Greve，2000）。

2.行业因素。该类因素又可以进一步细分为性别差异、平均工资水平、工作职责变化、人力资本投资、行业联系、职业特征等多种因素。Bygen（2004）观察到了由性别差异引起的职业分层现象，如大部分女性只能从事会计和服务工作，难以进入工程技术和理科领域。Hachen（1992）发现，在平均工资水平较高的行业，员工跨行业流动的比例较低。Feldman（2002a和2002c）观察到近年来美国中学教师职业流动现象非常普遍，主要原因之一在于工作职责的巨大变化。不得不在装有监控设备的教室里上课，受到校园暴力的威胁，必须接受政府和联邦法律对他们教学内容和方式的种种限定等，都可能影响教师的职业嵌入性。此外，前期为获取职业技能而进行的通用性人力资本投资（Ng和Feldman，2007）、在专业领域的社会关系（Allen，2006）、较高的行业准入门槛和流动限制（Schniper，2005）等都会影响个体的职业匹配、牺牲与联系感知，进而改变个体的职业嵌入性。

3.组织因素。许多组织因素会影响员工不同层次的流动和嵌入（Malos和Campion，2000）。其中，对新员工采取的一系列组织社会化措施可能会同时影响新员工的组织嵌入和职业嵌入。Green和Bauer（1995）通过调查医科毕业生发现，那些得到前辈较多指导和帮助的毕业生会展示出对所在医院和医生职业较高的忠诚度。同时，这种指导关系有利于提高员工的工作技能，并能够通过促进个人—组织匹配、个人—职业匹配来提高员工在组织和职业层面的嵌入性。

4.工作团队因素。工作团队层面可能会对职业嵌入产生影响的因素主要包括社会资本、社会支持与团队凝聚力。基于职业形成的社会资本可以通过为个体提供更多外部流动机会来影响个体的职业嵌入。Lai等（1998）的研究证实，拥有较多社会资本的个体容易通过与社会地位较高者的接触来获得更好的工作机会。除了社会交往数量之外，社会交往情感强度也会影响个体的职业嵌入。团队中支持性工作关系和深厚的情感会降低个体的工作与职业转换意愿（Ng和Sorensen，2008）。此外，团队凝聚力能够激发团队成员回报团队的责任感和积极情感。当面临外部工作机会时，这种在工作中发展起来的积极情感能够提高个体感知的牺牲程度，进而降低个体的离职意愿（Pearce和 Randel，2004）。

5.个人生活因素。这方面的研究主要考察员工的时间需求和工作时间规律以及家庭、朋友等社会关系可能产生的影响。研究表明，如果个体感觉工作占用过多业余时间，就可能寻找工作时间较灵活、较规律以及工作强度较低的职业（O’Driscoll等，1992；Fernet等，2004）。此外，家庭时间需求也会影响员工的职业嵌入。Doering和Rhodes（1989）发现，没有家庭负担的个体更容易转换职业。研究显示，无论对于即将就业的大学毕业生（Maertz和 Griffeth，2004；Vignoli等，2005），还是已经成家的年长员工（Lee和 Maurer，1999；Kirchmeyer，2006），职业流动决策以及职业嵌入都不可避免地受到家庭、朋友等社会关系的影响（Dette和 Dalbert，2005）。

6.个性特征因素。这方面的研究多关注个体的一些较为稳定的特质，如依恋风格、人格特质、职业兴趣和智力等。有学者发现，具有轻视型和害怕型依恋风格的个体更容易对他人产生消极评价，他们不愿向同事和组织做出承诺，因而更容易频繁跳槽和转换职业（Corcoran和Mallinckrodt，2000；Wolfe和Betz，2004）。Ng等（2005）在研究大五人格的影响效应时发现，在神经质因素上得分较高的个体缺乏自信，往往更倾向于频繁变换职业，以期在新的领域获得认可。此外，内控型人格的个体认为自己的行为受能力、技能和努力程度等内在因素控制，因此，更倾向于通过主动改变工作或转换职业来谋求更大的发展（Bedeian，1994）。在职业兴趣方面，艺术型、研究型和经营型个体均展现出较强的职业流动意愿（Chan等，2000；Larson等，2002）。智力的发展也可能影响职业嵌入。随着年龄的增长，学习知识和解决问题的“流体智力”降低，而通过经验积累获得的“晶体智力”相对稳定。因此，年长的员工更愿意通过内部提拔晋升到管理岗位，而较少改行从事技术工作（Baltes和Baltes，1990；Ackerman，2004）。

上述研究主要从宏观经济与就业环境、中观组织与工作团队、微观个体生活与特征等不同层面系统揭示了影响个体寻找新的职业机会或留在当前职业的多种因素。这些研究几乎都是描述性和推断性的，缺乏相应的实证检验，且大多从劳动力市场、组织或个体单一层面探讨相关变量对职业嵌入的影响，而较少深入揭示多个层面因素的交互作用，这是未来应该重视的研究课题。

四、职业嵌入的变化规律

从职业生涯演进的视角来看，在不同的职业生涯阶段，员工的职业嵌入存在不同的特点和规律（Ng和Feldman，2007）。

首先，在刚入职时，为了在组织中站稳脚跟，个体通常会寻求老员工或管理者的帮助，与之形成正式或非正式的师徒关系（Murphy，2002；Scandura，2002）。研究表明，师徒指导关系的数量和质量会影响员工的组织嵌入和职业嵌入（Allen，2004）。此外，员工还会在工作中接触到同行并与之建立社会关系（Ayree等，1996；Jokisaari和Nurmi，2006），这种联系有利于员工获得专业信息、情感支持和工作支持，因此会增强员工的职业依附感（Seibert等，2001；Feldman，2002b）。随着时间的推移，早期建立的社会关系还会引起强烈的情感依附，从而进一步促进员工的职业嵌入（Nelson和 Quick，1991；Higgins，2001）。

此外，早期为学习通用性职业技能进行的人力资本投资会通过影响个体的牺牲感知来增强个体的职业嵌入。以医生为例，由于取得从医资格需要接受长时间的正规教育，职业转换意味着需要放弃前期高额的人力资本投资（Claes和Ruiz-Quintanilla，1998），因此医生一般有着较高的职业嵌入性。

其次，在职业维持期，员工的工作绩效达到顶峰，获得晋升、承担挑战性任务的可能性也大大降低（Feldman和 Weitz，1988）。如果得不到进一步的培训和提升，员工很容易达到职业高原，也很难在外部劳动力市场上找到合适的工作（Nicholson和West，1988）。类似地，那些因安于现状、没有更高职业追求而达到职业高原的个体也不愿意尝试新的工作。因此，在这一阶段，这两类员工都具有较高的组织嵌入性和职业嵌入性。

大多数员工还会在这一阶段对照工作初期的抱负和梦想，重新评估自己取得的成就（Rosen和Jerdee，1990；Hall和 Mirvis，1995），当前职业发展方向与早期设想目标不一可能会造成个体的认知失调。为了消除这种失调，个体会努力回忆一些能够证明当前职业发展方向正确、合理的事件（Schacter，2001）。这种选择性回忆会增强员工的个人—组织匹配及个人—职业匹配感知（Blau，1989；Gabriel，2003），进而提高个体的嵌入性。

Bischof（1969）研究发现，进入维持期的员工较少离职或改行的一个重要原因是担心给家人生活及社交带来不便。许多研究证实，已经结婚或正在养育子女的员工具有较高水平的组织嵌入性和职业嵌入性（Lee和 Maurer，1999；Kirchmeyer，2006）。

此外，职业维持期的员工工作经验日趋丰富，在自己的专业领域已占据一席之地（Slocum和Cron，1985）。为了维持已经取得的成就和社会地位，大多数人不再考虑改变职业。Aryee等（1994）的研究表明，与普通员工相比，在职业生涯中后期获得职业成功的员工，其改行的可能性大大降低，由此可以推断，其职业嵌入性相应增强。

最后，在职业衰退期，大多数人将改变工作和职业视为高风险活动（Feldman，2002c），因此职业嵌入性可能继续维持在较高水平，对于那些风险规避型员工来说更是如此。由于缺乏自信，他们担心从事新的职业会浪费早期投入的时间和精力，还可能影响安全退休。Champion等（1981）的研究证实，越是临近退休，员工越容易拒绝工作变动甚至是晋升。

在职业衰退期，员工的社交网络发生了显著变化（VanEck等，2000）。对于那些在业界享有较高声望的知名人士而言，他们会更广泛地参与地区乃至全国性的专业协会及公益机构组织的各类活动，并发挥领袖作用（Simonton，1998）。这些活动会增进个体与同行的联系，从而提高个体的职业嵌入性（Feldman，2002a）。

综上所述，在职业生涯发展的不同阶段，促使个体留在当前职业的因素也有所不同。然而，目前尚无文献从职业生涯发展阶段与职业嵌入交互的视角对个体离职行为和职业转换决策进行深入的探讨和解释。职业嵌入会如何影响个体对职业成长、维持和衰退的主观感知？当个体感觉嵌入于某个职业时，其职业生涯的不同发展阶段是否会反复循环？个体对职业嵌入的消极认知如何影响其职业生涯的发展？这些有价值的问题尚有待深入探讨。

五、职业嵌入的影响效应

关于职业嵌入的影响效应，相关研究主要从两个方面展开，一方面是探讨职业嵌入对员工离职的影响，另一方面是探讨职业嵌入对员工工作绩效和职业成功的影响。

（一）职业嵌入对员工离职的影响

Feldman和Ng（2007）将职业嵌入视为与职业流动完全相反的概念，认为个体的职业嵌入性越高，职业流动意愿与可能性就越低。Adams等（2010）通过对美国中西部地区三家行业协会156名专业技术人员的调查发现，无论是职业内嵌入还是职业外嵌入，对个体的职业转换意愿均产生显著的负向影响。Johnson等（2010）对1 100名美国空军基地工作人员进行的在线调查显示，除了组织嵌入外，职业嵌入也能够对该群体的离职意愿产生一定程度的负向影响，尤其是对于一些在军队外面很难找到相似工作的岗位专业性较强的员工，职业嵌入对其离职意愿有着更强的解释力。

也有一些学者从具体的职业匹配、牺牲和联系三个维度进行了研究。Cluskey和Vaux（2011）通过对188名管理会计人员的调查发现，较低的职业匹配度会引发员工的工作不满、低自尊乃至离职等一系列连锁反应。Blau（2008）的研究证实，职业牺牲感知会对个体的职业转换意愿产生显著的负向影响。Ryan等（2011）对加拿大卡尔加里行业协会的48名专业技术人员进行了深度访谈，结果发现个体的社会关系以及与同行的交往是个体被吸引来本地工作的重要因素。

（二）职业嵌入对员工工作绩效和职业成功的影响

当个体与同行和专业机构建立了广泛的联系，在专业领域获得了较高的威望和社会地位，并且其兴趣、能力和个性能够较好地与职业相匹配时，他们就有更强的动力去提高绩效（Ng和Feldman，2009）。基于这一推断，Ng和Feldman（2009）对从事客户服务、销售、管理咨询、财务分析、贸易等职业的162名员工进行了调查，结果显示，在控制了工作嵌入的作用后，职业嵌入仍能对员工的核心任务绩效和创造力产生正向影响，对反生产行为产生负向影响。

尽管现有研究对职业嵌入与职业成功的关系关注不够，但还是有一些证据可以用来预测职业嵌入与职业成功之间的关系。依据Schneider等（1995）的职业“吸引—选择—磨合”模型，随着时间的推移，那些对职业不满意的人会逐渐退出所在职业。因此，能够较长时间从事某种职业的个体更可能对该职业产生较高的满意度，所以职业嵌入或许能够正向预测主观职业成功。然而，职业嵌入与客观职业成功的关系却并不明确。例如，图书管理员可能会高度嵌入于其职业，但他们的收入水平相对较低且晋升机会有限。因此，职业嵌入与客观职业成功之间的关系很大程度上取决于职业收入水平（Feldman，2002a；Ng和Feldman，2007）。从长远来看，如果个体能够不断从低收入职业向高收入职业流动，低职业嵌入性则可能有助于客观职业成功（Hachen，1992；Schniper，2005）。

综上所述，目前关于职业嵌入影响效应的实证研究还较为缺乏，为数不多的研究主要关注职业嵌入对结果变量的直接影响。由于不同层次的嵌入与工作态度以及工作绩效之间的关系比较复杂（Lee等，2004），个体关于嵌入的不同情感反应可能会对结果变量产生不同方向的影响，因此，未来可加入更多的调节变量（如个体的态度和信念）来进行检验。

六、未来研究展望

近年来，西方学者围绕职业嵌入进行了一系列研究，厘清了职业嵌入的概念与维度，开发了职业嵌入的测量工具，对职业嵌入的影响因素、变化和影响效应进行了初步的理论探讨与实证检验，这些基础性工作为后续研究奠定了坚实的基础。未来该领域的研究可以重点关注以下几个方面：

1.职业嵌入与其他层次嵌入的比较研究。现有研究多从不同的理论视角比较影响职业嵌入、工作嵌入与组织嵌入的因素，今后可以对现有的推断性结论加以实证检验。此外，对于不同形式的员工流动，如自愿离职和非自愿离职、工作转换和职业转换，不同层次的嵌入是否都具有解释力？哪个层次的嵌入发挥的作用更大？今后可以通过实证研究对这些问题加以探讨。

2.职业嵌入的跨文化研究。王莉和石金涛（2007）指出，工作嵌入社区层面的测量项目对中国员工离职行为的预测作用不明显，中国情境下工作嵌入的测量应更多地聚焦在组织层面。类似地，作为从西方工作嵌入理论发展而来的构念，现有的职业嵌入构成维度能否有效涵盖影响中国员工留在当前工作和职业的各类因素，是今后值得研究的问题。

3.职业嵌入的调节效应研究。与职业嵌入的前因变量及结果变量研究相比，有关职业嵌入调节效应的研究较少，未来的研究有必要对职业嵌入的调节效应进行深入探讨。例如，长期以来学术界就员工绩效与离职行为之间的关系存在争论，有学者认为绩效高的员工更具流动性，因为他们有更多的选择机会（Trevor等，1997）；也有学者认为绩效不高者会为了提高绩效而去外部劳动力市场上寻找更合适的工作（Keller，1984；Schnerder 等，1985）。Ng 和 Feldman（2009）指出，造成研究结论不一的原因可能是员工嵌入性不同。嵌入性较高的高绩效员工更愿意留在当前组织和职业中，而低嵌入性的高绩效员工则更具流动性。因此，从职业嵌入的视角出发有助于更好地解释不同组织行为变量之间的关系。

4.特定群体的职业嵌入比较与跟踪研究。以往职业嵌入研究多选取政府职员、专业技术人员以及普通员工进行测量，这些样本为职业嵌入的概念、维度提供了经验支持，但也存在一定的局限性。在职业日益多元化的今天，不同的职业具有不同的特征，意味着个体不同的成长路径和成长需求，因此，不同职业的职业嵌入性也可能不同。那么，不同职业的职业嵌入性是否不同？个体同一职业的职业嵌入性在个体职业生涯的不同发展阶段是否会发生变化？为了解答这些问题，未来的研究应该注重研究样本的多样化，并且应加强对不同群体的纵向研究。

5.职业嵌入的负面影响研究。现有的职业嵌入影响效应研究大多得出了正面结论。但也有学者认为，职业嵌入可能是一把双刃剑，当企业需要快速行动以适应竞争激烈的市场环境或需要依靠技术创新来求得生存和发展时，过高的职业嵌入性反而会产生不利于企业的影响（Staw，1980）。此外，高职业嵌入性意味着职业流动性不足，这可能会减缓知识、技术和发明在组织间及职业间的扩散（Saxenian，1996）。因此，未来的研究有必要深入探讨职业嵌入的潜在负面影响，以及职业嵌入在什么情况下会产生负面影响，负面影响如何产生等问题。

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