大型企业集团ERP—HR集中部署存在的问题及应对

卞建玲　曹晓洁　夏颖

摘要：文章首先分析了大型集团公司ERP集中部署的特点，再以X集团为例，详细分析了其HR模块建设现状和各下属各单位人力资源需求差异，总结了X集团ERP-HR集中部署过程中存在的问题，为人力资源集中部署提出合理化建议。

关键词：大型企业集团；ERP-HR；集中部署

中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）26-0130-03

1 大型企业集团ERP集中部署的特点

大型企业集团是指以一个或多个实力强大、具有投资中心功能的大型企业为核心，以若干个在资产、资本、技术上有密切联系的企业、单位为外围层，通过产权安排、人事控制、商务协作等纽带所形成的一个稳定的多层次经济组织，按照总部经营方针和统一管理进行重大业务活动的经济实体。大型企业集团在社会各领域中具有举足轻重的地位，发挥着越来越重要的作用，不仅决定着一国的经济实力，而且影响着政治、文化、卫生、环境等各方面。

大型企业集团内部管理体制的特点一般表现为企业集团中各成员企业，既保持相对独立的地位，又实行统一领导和分层管理的制度，建立了集权与分权相结合的领导体制。为企业管理服务的ERP系统根据企业集团发展不同阶段的管理需要也可采用集中部署和二级部署的不同方式，以分权管理为主导的企业适宜采用二级部署的ERP系统，以集权管理为主导的企业适宜采用二级部署的ERP系统。以国内某大型企业集团（以下简称X集团）为例，集团发展前期，主要采用分权管理的领导机制，为满足下属分子公司的多样化需求，ERP系统采用二级部署的发展模式。随着企业集团管理水平和信息化水平、信息化规范程度的不断提高，为满足集团“集约化、扁平化、专业化”的管理要求，ERP部署模式需从二级部署调整为集中部署。

ERP集中部署模式有诸多优点，但也面临几大问题，其优点主要有：（1）集团公司可进行统一硬件部署和投资，大幅度降低ERP系统的建设成本；（2）集团公司可对系统进行集中维护管理和系统升级，降低系统后期维护成本，降低ERP升级的风险和升级成本；（3）集团公司可使用统一的数据管理机制，降低对数据和应用系统的管理难度；（4）在集团公司层面实现数据共享，有利于集团公司从ERP系统获取战略分析所需要的数据。ERP集中部署面临的主要问题有：（1）如何处理各分子公司业务差异；（2）基础业务数据迁移量大；（3）外围系统接口改造工作量大等。本文以X集团ERP集中部署对HR模块的影响为例，分析集中部署过程中HR模块存在的主要问题，并提出解决建议。

2 X集团ERP-HR模块建设现状

X集团的组织结构金字塔型，目前其ERP系统已覆盖所有二级单位，其二级单位主要有两大类，主业单位和辅业单位，其中主业单位业务特点、管理机制、ERP系统建设等方面相似度都较高，辅业单位覆盖多行业，包括科研、制造、金融、能源、航空、出版印刷等，在业务特点、管理机制和ERP系统建设等方面因地域或行业等原因存在较大差异，因而人力资源管理方式和人力资源管理内容也有较大不同，人力资源信息化建设的要求也有部分差异。详细分析参见表1。

X集团总部和各下属单位在人力资源信息化建设方面的管理定位不同。总部是整个集团人力资源信息化建设的指挥者和总体管控者，集团总部人力资源部的主要需求是通过信息化手段实现全集团人力资源发展和人力资源分布情况的总体管控，实现各下属单位的人力资源管理水平同业对标，并借此促进全集团整体人力资源管理水平。集团二级单位是人力资源信息化建设的重要参与者和推动者，一方面，集团二级单位人力资源部要通过信息化手段实现本单位及下属单位人力资源发展和人力资源分布情况的总体管控并实现各下属单位的同业对标，另一方面还需要花很大的精力借助信息化手段实现本单位及下属单位的人力资源管理业务支撑。X集团人资信息化建设一方面要满足公司总部的管控分析需求，另一方面要满足各二级单位的管理要求，通过各二级单位的具体实践和应用推动，实现X集团整体的人资信息化建设目标和人力资源管理目标。

3 X集团ERP-HR集中部署存在的问题

3.1 组织机构方面

对于X集团的主业单位，其组织机构树包括省公司、地市公司、县公司，组织机构基本稳定；辅业单位组织机构树一般为省级分公司、地市分公司、业务部或子公司、分公司，因受公司发展决策影响及外界环境影响较大，组织机构需要随着公司发展要求作出相应调整。主业单位人力资源信息化建设在系统建设和方案设计过程中一般不需过多考虑组织机构调整的风险，而辅业单位往往需要统筹考虑组织结构调整的风险，因此，在ERP集中部署需求分析阶段需和高层领导深入沟通，尽可能地在业务蓝图设计过程中提前考虑组织机构调整可能带来的影响及应对方案。

对于主业单位，一般省公司、地市公司、县公司都会设置人力资源部门，而辅业单位下属单位虽一般都是独立法人，但组织机构末级单位一般不设人力资源管理部，人力资源管理职能主要集中在公司本部和二级单位，因此在人力资源信息化建设过程中需明确关键核心用户，并和财务模块统筹考虑人力资源企业架构方案。

3.2 劳动用工方面

无论主业单位还是辅业单位，都存在社会化用工的问题，其中主业单位，社会化用工数量占员工总数比例相对较小，社会化用工人工成本占总体人工成本比例相对较小；而部分辅业单位，因受劳动计划控制和公司发展决策、行业规定等因素影响，社会化用工数量占员工总数比例相对较高，社会化用工人工成本占总体人工成本比例相对较大。社会化用工人员组成也相对复杂，因此两类单位都有充分利用人力资源管理信息系统将职工和社会化用工统一管理起来的需求，包括统一核算薪资，统一出具组织人事、薪酬核算、人工成本比例相关报表，部分辅业单位该需求尤为突出。另外，主业单位和科研、制造、金融、能源、航空等辅业单位的核心业务迥然不同，各单位的人员组成也有天壤之别。因此，集团总部需要充分认识各单位的人员组成差异，并充分认识和分析人员组成差异对薪酬核算、教育培训、绩效考核等方面的影响，根据差异制定特定解决方案。在管理上，集团总部需要客观对待和科学引领社会化用工问题，在人力资源一级部署过程中统筹考虑利用人力资源管理信息系统将两类人统一管理的需求，否则可能出现多套系统重复维护和“两张皮”的现象，从而造成工作重复、成本增加、信息不准等问题。

3.3 考勤管理方面

考勤管理是人力资源部的重要职能之一，考勤管理的好坏不仅影响企业文化建设，也会影响到各单位业务工作的进展。目前，X集团范围内绝大多数单位已经建立起相对成熟的考勤制度，下属员工爱岗敬业，考勤制度执行良好，且不将考勤结果与个人绩效、薪资等挂钩，因此X集团范围内绝大多数单位ERP考勤管理模块都采用逆向考勤。但也有部分单位将考勤结果与个人、部门或单位的业绩挂钩，因此ERP考勤模块采用了正向考勤，比如三班倒的制造业车间职工，比如按飞行小时计算工时的航空业，因此ERP集中部署过程中考勤管理也需要差别对待。

3.4 薪酬核算方面

X集团范围内的员工薪酬制度主要包括年薪制、薪点制、岗位技能工资制、计件工资制等。各单位因薪酬制度、绩效考核制度、福利制度不同导致各单位薪酬核算规则有较大的差别。如何既统一规划薪酬核算方案又充分体现薪酬核算规则差别将会成为ERP集中部署过程中一个需要重点解决的难题，需要设计团队和实施团队充分评估，充分调研，蓝图制定过程中反复、充分征求各方意见，并充分论证方案的可行性。

3.5 薪酬过账方面

X集团范围内各单位ERP已基本实现薪酬核算模块与财务模块的过账集成，也有少数单位通过系统集成既实现了薪酬发放凭证又实现了薪酬计提凭证，绝大多数单位只实现了薪酬计提凭证，这个问题给财务记账带来不小的问题，需要统一考虑方案，避免记账麻烦。

同时，部分单位ERP在薪酬过账方面有独特之处，需要区别考虑方案，例如，同一部门内的人员按不同的会计科目计提；部分单位受行业影响，计提凭证除了按成本中心划分外，还要按人员从事业务来划分。此类问题虽然不多，但对采用此方法过账的单位影响重大，总部在制定方案时需要统筹考虑、丰富蓝图。

3.6 教育培训方面

X集团范围内的主业单位因所辖员工较多，一般都下设培训中心或培训学校配合省级公司人资部开展的教育培训需求征集、教育培训实施、教育培训评估、教育培训资料归集、培训满意度调查等工作。而绝大部分辅业单位，因受单位建成时间相对较短和所辖员工相对较少等原因影响，一般不设置专门的培训中心或培训学校，除少数单位将教育培训项目放在本部实施之外，绝大部分单位都放在下属单位分别实施，且各单位教育培训开展水平和开展深度各不相同，因此教育培训模块的信息化建设和系统应用水平应有所区分，认识差异并体现差异。

3.7 管理成熟度方面

主业单位的人力资源管理成熟度一般受地域影响较大，一般相对发达地区或规模较大的主业单位人力资源管理程度较高。辅业单位的人力资源管理程度受组建时间长短和单位规模大小等因素影响，人力资源管理成熟度差异较大，有的单位人力资源部的主要职能还以招聘、签合同、解约等日常人事管理为主要工作内容，而有的单位则已有能力把更多的精力放在薪酬体系科学化、绩效体系有效化、员工发展通道职业化、企业文化人性化等更高级的管理内容上。因此，在人力资源一级部署的过程中，既要解决大家都需要的问题，又要针对不同企业的人力资源管理现状，制定合理的人力资源信息化建设方案和规划蓝图，既满足共性需求，也考虑个性化需求，将人力资源信息化建设逐步深化。

3.8 基础数据方面

2011年X集团已经全面推广人力资源基础信息规范化工作，单位间ERP组织、人事基础数据绝大多数高度一致，但也有部分差异。一方面因受ERP人资模块和财务模块集成的影响，部分单位ERP中少量未被规范的人事信息实际也已应用，另一方面，因各单位的岗位分类、人员分类存在差异，导致各单位间部分人事主数据有所不同。随着人力资源集中部署的稳步推进，国家电网公司迫切需要建立人资主数据动态更新机制，依托信息化手段，实现人力资源主数据准实时调整，从而更好地满足各单位的需求，切实体现人力资源信息化建设的价值。

4 X集团ERP-HR集中部署建议

4.1 统一规划，分步实施，逐步深化，满足需求

人力资源集中部署涉及单位较多，任务艰巨，需统一规划，按照先试点后推广的策略，步步推进，逐步深化。蓝图设计需统一规划，包括统一数据字典，统一指标体系和编码设计规范，固化业务流程，及时准确出具人力资源统计报表和KPI分析指标等。成功上线后，还需要从用户需求出发不断深化，力求实效，切实解决和满足各级用户的实际需求。

4.2 组建专家团队，充分发挥各单位用户作用

人力资源一级部署工程浩大，需要坚强的业务专家团队和信息化专家团队共同支撑。业务专家团队除需公司总部的专家坐镇指挥外，还需要各主业单位、各辅业单位的各层级用户积极参与需求调研、蓝图设计和系统测试等工作。实践充分证明，有经验的用户是信息化项目成功的关键，是促进建设方和用户达到和谐之美的重要因素。信息化专家团队既需具备人力资源集中部署经验的外部信息化专家，也需具备X集团主业单位、辅业单位人力资源信息化建设经验的信息化专家。作为人力资源信息化建设的领军人物，需要在恪守传统和不断创新，稳健和冒险之间找到平衡点，一方面要充分借鉴和利用标准解决方案满足用户的需求、解决用户关心的问题，另一方面也要积极主动创新变革，摒弃繁文缛节，设计高效实用的解决方案。

4.3 认真处理好人资模块与其他模块集成的关系

成熟套装软件的突出优点是解决了业务模块间的系统内集成，X集团ERP人资模块除与财务模块高度集成之外，与其他模块也有众多接口，如门户系统、目录系统、运营监控系统、员工报销系统、客户关系管理系统（CRM）、经法系统、自开发员工自助系统等都有密切集成关系，人资主数据广泛应用于这些模块。后续随着业务逐步融合及信息化的逐步深入，人资模块与其他模块的信息化集成必然会更广泛、更深入，因此认真处理好人资模块与其他模块的集成关系至关重要。

4.4 提高人资数据准确性，充分发挥大数据作用

ERP人资模块级集中部署后，所有的人资数据汇集到一起，人力资源信息化建设进入到大数据时代。一方面，要通过强化管理制度推进人资数据质量，确保有“干净”的数据可以利用，另一方面，要充分挖掘用户需求，充分发挥大数据的作用，为人力资源管理水平的提升做出应有的贡献。

5 结语

本文浅析了大型企业集团ERP集中部署的特点，并以X集团为例，分析了其ERP-HR模块的建设现状。在集中部署过程中存在的问题，并提出了合理化建议，希望能为大型集团公司成功、顺利推进ERP-HR集中部署提供借鉴，为进一步提高集团公司信息化建设水平提供帮助。

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作者简介：卞建玲（1976—），女，山东烟台人，供职于北京中电普华信息技术有限公司，工学硕士，研究方向：SAP实施、管理咨询和信息化建设；曹晓洁（1986—），女，河南郑州人，供职于北京中电普华信息技术有限公司，工学硕士，研究方向：SAP实施、管理咨询和信息化建设；夏颖（1978—），女，安徽铜陵人，北京中电普华信息技术有限公司工程师，工学硕士，研究方向：信息化项目管理。