3G环境下通信行业人才需求问题研究

张金刚

（湛江师范学院，广东湛江 524048）

1 概述

信息技术、特别是通信技术的飞速发展彻底改变了人类社会，而起始于上世纪八十年代的移动通信技术，经过了以语音为主的模拟通信、整合了少量数据业务的数字通信两代发展，已全面过渡到能够提供语音、数据和多媒体业务，具有更高的带宽、更好的灵活性和稳定性的第三代（3G）移动通信。

美国、欧洲、日本和韩国等发达国家，第三代移动通信技术已非常成熟并广泛应用了十多年，具备了足够的技术基础和人才储备，但我国却尚处在发展初期，技术人才、管理人才和综合人才都还有较大缺口，人才配备不足、结构不合理、管理策略有待改进等原因，都影响着我国3G技术的发展和应用的全面普及。

通过对3G环境下我国通信行业人才现状的分析，指出行业人才结构、供求关系等方面存在的主要问题，借鉴国外通信行业人才培养和管理的成功经验和其它行业的人才战略，对存在的问题给出一些解决方案。

1.1 3G的概念

3G是英文3rd Generation的缩写，指第三代移动通信技术。信息技术的发展促成了个人终端的微型化、智能化、无线化和可移动性，把计算机网络技术与移动通信技术充分整合，使得在手机或其它手持设备上也能实现多媒体传输处理与播放、Internet浏览、电子商务等应用，是3G的主要特点。

为了实现全球互联，国际电信联盟（ITU：International Telecommunication Union）主导了3G标准的开发和制定，命名为IMT-2000（International Mobile Telecom System 2000），并最终发展出三种无线接口规范：欧洲提交的WCDMA，美国提交的CDMA2000和我国提交的 TD-SCDMA[1]。其中WCDMA应用最为广泛，欧洲、北美广泛使用，我国的中国联通也使用这一规范；CDMA2000由美国高通公司主导提出，之后由韩国主导应用，美国、日本都有应用，我国的中国电信采用这一规范；TD-SCDMA由大唐电信提出，只有中国移动应用。三套标准在技术上各有优劣，在政策和其它原因影响下，任何一个标准都无法一统江湖，在国内更是形成三足鼎立之势。

3G的广泛应用和广阔的市场前景催生了一条巨大的产业链：技术提供商（如大唐电信）、核心芯片制造商（如高通）、网络设备生产商（如华为）、终端供应商（如苹果）、网络运行商（如联通）、内容提供商（如微博）、应用开发商等，并结合传统互联网甚至广电网络，吸纳广告运营商、电子商务等行业，形成了一个大而全的生态系统。其中网络运营商、设备和终端供应商、内容供应商等属于核心环节。

1.2 3G对通信行业的影响

通信泛指人与人之间通过某种媒体以某种格式进行信息传递，经过了口语时代、文字书写时代、印刷时代等发展阶段，人类进入信息时代后，通信技术得到了突发猛进的发展，并迅速细分为有线通信、无线通信两大模式[2]。总体来说，现代通信方式包含了电报、电话、短信、电子邮件、即时通信、互联网交互等，国际通行的定义中，通信包括了公共电信和广播电视等技术[3]。通信行业即指拥有、利用或经营通信技术和通信业务的相关组织和公司集体，广义来说，包括且不仅限于通信设备生产商、核心技术研发机构、通信网络运营商、内容服务提供商、周边设备或服务提供商、相关认证管理机构等。

在我国，通信行业属于国家基础行业，其核心领域主要为国有企业，如通信运营商和核心技术研发机构均为国企或央企，但这些企业一般都实现了股份制改革；而通信设备生产商、服务提供商等非核心业务，有很大一部分归民营企业或集体企业经营，所以，通信行业具有实体分布广、体制多样、结构复杂、技术分层、经营多头等特点。

世界主要发达国家，3G技术及相关运营管理已有超过十年的历史，经营策略和管理制度已非常完善，我国2008年底才正式发放三张3G牌照，中国移动、中国联通、中国电信和其它运营商正式重组完成后，2009年才进入3G元年，在经营策略、管理机制和人才培养等方面都还处在起步阶段。另一方面，由于用户需求的驱动，3G的应用和普及迫在眉睫，只有科学规划、抓住机遇、加速布局、强化执行，才能及时满足日益增长的应用需求，从而缩短与发达国家的差距，尽快与国际接轨[4]。

1.3 3G人才概况

3G人才是指从事有关3G技术或业务的人，是通信行业人才的一部分，也是信息产业人才的一部分。具体来说，包括但不仅限于通信设备研发人才、终端研发设计人才、设备生产人才、芯片研发设计人才、网络规划设计人才、网络运行管理人才、网络内容服务提供人才、销售人才等。

尽管我国在3G技术方面处于世界第一梯队，提交了TD-SCDMA标准并获得批准，可全球推广，但由于起步晚，应用经验不足等原因，3G技术人才仍处于严重不足状态；同时，管理人才、运行维护人才等都存在众多缺口和劣势。

由于网络运营商和核心技术研发商主要属于国企，具有较强的人才储备和培养能力，所以运营商层面的核心技术人才缺口较少，但在手持终端研发、软件开发、解决方案提供商和增值业务提供商等领域，人才缺口非常大。这些岗位一般要求应征者具有通信或电子类专业本科及以上学历，熟悉移动通信原理、通信技术，或掌握C＋＋，Java等开发语言，或具有丰富的电子设计和硬件开发经验，或具备相关手机软硬件研发能力，所以培养周期较长，层次参差不齐[5]。

当然，人才的稀缺保证了具备相关技术或经验的人拥有足够的市场竞争力，并能获得比其它行业更优越的薪酬和发展空间，所以近年人才供给成爆发式增长的势头，又给人才质量保证提出了严峻考验。

2 通信行业人才现状和存在问题

3G人才中最为重要的是技术人才和经营管理人才，属于通信人才的一部分，也属于信息技术人才中最为尖端的部分。在整个信息产业和通信行业，我国的人才培养模式、储备机制和成长环境落后于美国和欧洲等发达国家，3G人才也存在类似的现状和问题。与之相关的销售人才、生产工人等，与其它行业较为相通，所以情况较为乐观。

2.1 行业人才结构

在3G主导通信行业之后，通信行业的人才结构出现较为明显的转变。在已经过去的前期阶段，主要需求集中在设备开发、测试工程师，解决方案设计师，设备安装调度工程师，网络运行管理人才等；

在3G网络开始正式商用后，由于3G具有更长的产业链和更多的周边业务，人才需要更多集中在电信运营商、内容供应商、服务供应商以及应用开发商层面。需要更多的既精通传统电信技术，又熟悉互联网，还要能迅速接受新技术的人才。同时，人才缺口由前期的主要集中在运营商和设备商，转而向多头发展，越来越多的私营和集体企业加入到3G人才争夺中来。

在地域层面，由于通信技术的通用性和相关企业的垄断经验特点，发达的东南沿海、特别是北京、上海、广州和深圳等大城市占据了绝对的需求主体[6]，而中西部需求和缺口都较少，地域分布明显失衡。所以，近看来，在政府和相关政策的引导下，部分生产型企业、劳动密集型企业正大力向中西部转移，一方面降低生产成本，另一方面也引领了中西部地区的3G人才需要。

2.2 人才供求分析

在我国，人才资源的供给主要有三个途经：一是教育机构培养的毕业生，二是非学历教育培训机构对在职人员的培训，三是人才的引进。3G主导下的通信行业属于技术密集型产业，技术发展更新速度快，对人才的专业性要求高，入门门槛也较高[7]，所以学历教育是本领域人才供给的主要途径，也是数量最大、最稳定的来源。近年来，我国教育部门加强了本行业的人才培养力度，相关专业招生人数和毕业人数都不断增长。并通过扶持职业教育、支持民办教育等方式增加了通信行业的低层次技术人员供给。

在非学历教育和联合培养方面，大型企业特别是国有企业更有优势，在这些企业中人才的转型和再塑也更容易。而在人才引进方面，主要是引进高端技术人才和优势管理人才，来源主要是出国留学人员和从国外企业、机构引进具有丰富经验的管理人才。近年来，由于欧美经济疲软，海归人士正逐年增加，也有越来越多的外国人才来华创业，供给缺口正在缩小。

2.3 存在的主要问题

我国3G人才存在的主要问题有：

1）人才缺口大

教育部和工信部调查报告指出，我国信息技术人才每年需求增加近百万人，其中有近三分之一属于通信行业。我国信息化指数为42.5，但信息技术人才资源指数仅为17.3[8]。研究数据显示，我们近年3G人才缺口预计达50万人以上，但相关教育机构每年的人才供给仅几万人，需求缺口还非常大。

3G人才的高要求，造成了供给的严重不足，在通信领域，拥有海外留学背景或工作经验的工程师、具备较高综合素质的人才最受欢迎。而具备这两个条件的人才培养周期更长，培养费用更高，而且对教育机构的挑战更大，我国教育特别是高新技术教育的落后是导致了3G人才的巨大缺口的重要原因。

2）高端人才少

通信行业是目前最为尖端的科技行业之一，3G技术又是其中的领跑者，3G研发工程师、解决方案设计师和高级产品经理等都需要具有相当技术背景、丰富研发经验的高端人才，是各大企业竞争的主要力量。但是我国现有这类高端人才仅数万人，且被主要运营商和设备商掌控，这类人才的成长也需要优秀的企业环境和畅通的交流合作。极少的人数和调度集中的分布对3G的整体发展不利。

同时，由于外企或国外往往具有更优越的研发环境和工作回报，这些高端人才又特别容易被国外“挖走”，甚至利用行业垄断优势对我国高端人才进行排挤和打压，进一步造成了我国3G行业高端人才的匮乏。

3）综合素质低

3 G通信的复杂性和应用的多样性，要求3G人才具有更高的综合素质，通信设备研发人员不但需要丰富的传统电信设备研发经验，还需要掌握最新的扩频通信原理，并能结合应用和市场需求才能设计出优秀的产品；前端的应用开发工程师不但要掌握无线通信的基础理论，更要精通多种开发平台和应用系统，还要具备良好的用户体验设计能力和足够的审美素养；核心的产品经理不仅需要对相关技术了若指掌，还要有极强的团队协作和管理能力，更要有优秀的市场经营素养[9]。

而这些需求，往往不能靠学历教育中的一个专业学习实现，涉及更多的交叉学科，还需要在工作实践中不断学习、勤于摸索和总结，不断提升自己。由于我国3G人才从业年限短，很多人甚至是从传统电信专业毕业，新毕业的员工经验积累不足，职业院校、专科院校等毕业生起点低等原因，导致了我国现有3G人才综合素质普遍较低。

4）考核评价标准不完善

考核和评价是人才任用的重要环节，也是人才培养的重要手段。3G进入通信行业后，超长的产业链、众多的企业、数以百万计的从业人员和复杂的分工，使得传统的人才管理机制、特别是考核和评价机制需要进行大幅度的调整和改进[10]。但由于高端管理人才的不足和国企的人才任用制度固有的缺陷，使得相关评价机制未能及时改进。一方面不利于人才的培养，另一方面也不利于企业的发展和人才储备[11]。

总之，人才缺口大，高端人才不足，管理制度需要完善，综合素质尚待提高是目前我国3G主导下的通信行业急需解决的人才问题，只有又快又好地解决这些问题，才能进一步推动产业发展，保持技术的领先优越性，并在下一代通信技术大潮中处于不败之地。

在我国，3G是新兴的产业，尚处于发展初期，借鉴国外的优秀经验和国内其它成熟行业的人才战略，有利于加快本行业的人才建设。

3 国外经验和战略

美国是世界信息产业最发达的国家，也是3G通信的领导者之一，一直以来非常重视本国人力资源的培养和使用，还善于采用各种方法利用国外优秀人才。美国的移民政策和接收外国留学生机制充分保证了全世界最优秀的信息技术人才不断涌入，一直以来，通信行业是美国吸引外国留学生和移民最多的领域之一[12]。同时，美国采用永久移民和短期工作签证的政策，既留住优秀的人才，又保证了足够的人才流动性，促进人才交流和技术往来。日本采用多渠道培养高级人才的政策，由政府牵头推进高科技人才培养计划，并在世界范围内推行建设高新技术研发基地，通过项目资助、合资合作等方式吸纳优秀人才，强化本国的教育系统改革，重视培养优秀的研发人才和管理人才[13]。

针对我国的实际情况，3G时代通信人才战略应强调立足国内培养，发挥企业自主培养；加强海外引进，吸引留学人员；优化队伍结构[14]，提高综合素质；重视高端人才[15]，推动国际合作与交流等方面。

4 解决对策

设立企业或行业的战略目标之后，需要为人才问题制定具体的措施和方案。立足上述人才战略，解决当前人才问题的对策应包含以下方面。

4.1 引进和吸收

高端人才缺乏是我国3G通信行业的突出问题，在现有人才供给不足、企业间人才争夺急烈的环境中，制定适合于本公司、本行业的高端人才发展和储备机制是根本的解决方案。通过构建优秀的就业环境，合理的保障制度和良好的企业文化，吸引国外人才和出国留学人员回国工作[16]，保证足够的发展空间和强大的回报留住优秀高端人才，并充分发挥其才能为企业建功立业，保证其卓越的自豪感和荣誉感。

提供富有竞争力的薪酬福利政策，结合企业自身实力和实际条件，制定一套有自己特色的激励方案。透过企业文化，以感情、信任等非物质因素留住人才，提供足够的发展空间和自由的创新环境，保证人才的归属感和成就感，提供良好的工作和生活环境，打造宜居城市。为人才提供优秀的生态系统后，通过股权激励、参与管理等措施，让人才觉得自己是公司的主人，以企业为家。同时又承担足够的责任，调动员工动力，避免“大锅饭”现象，强化人才生产力和创造。

强化队伍建设，精简机构设置，让高新技术人才拥有足够的可支配资源和可调动人力，在企业内部构建合理的工程团队，实现密切合作、灵活互动。

4.2 培养和提升

我国3G人才最突出的问题是缺口大，解决这一首要问题的途径首先是加强国内教育机构人才培养力度，优化招生结构，整合专业学科，用五到十年的时间培养出一批优秀的3G技术人才和管理人才。其次是给企业足够的自主性，发挥经验优势，把企业内现有的传统通信人才转移至3G体系中来，可适当采取联合培养、脱产进修、设立技术研发中心、创办企业教育机构等措施实现企业资源的充分利用和校企联合的进一步深化[17]。

3G人才内部培养是解决人才缺口和培养高端人才的有效手段，内部人才培养机制不但能提高企业人才供给的稳定性和持续性，还是企业业绩不断增长的原动力。外部招聘和内部培养是企业人才的两个主要来源，在外部人才缺口严重的大环境中，内部培养显得更加重要，国内国际3G人才的普遍匮乏让企业的人才储备能力显得越发重要。国际上优秀的大型通信企业都有良好的人才培养机制，我国在这方面尚处在起步阶段。

企业切合实际的学习环境和充足的研究资源、完备的实践体系为自主培养人才提供了基本保证，一带一、一对多模式可灵活运用[18]，先培养一批技术过硬、资质优秀、表达清晰且善于沟通的培训师，对企业内部的员工进行专项或基础培养，亦可雇佣专职的培训师，对管理人员、基层技术人员进行不定时、不间断的培训，保证员工的知识更新，技术进步并不断提升自我。

4.3 管理和发展

构建良好的评价机制和管理政策是企业留住人才、充分发挥人才创造力的基本保证。良好的同行认同感、管理者尊重度和较高的社会优越感是激发员工工作效能的重要前提[19,20]。多劳多得、按劳取酬是企业和员工共同持续发展的必要条件[21]，完善的管理制度、鲜明的奖惩机制、有效的行业规则和优秀的企业文化是保证人才稳定性的前提。

从国家宏观调控、社会福利制度、休假和个人生活保证、行业协会、工会等层面进行全方位的制度完善虽然具有长期性和困难性，却是我国通信行业应对新挑战的必经之路[22]。3G本身的复杂性及其给通信行业带来的巨大冲击，以及紧随其后马上要面临的4G时代会给整个产业链甚至整个社会提出严峻考验，要想立于不败之地，只有强化人才管理，才能保证企业不断发展，才能让我国通信行业能与国际巨头展开竞争。

5 总结和展望

通过对3G概念的简单介绍，阐述了3G对通信行业的影响，进而概括了通信行业人才、特别是3G技术人才的基本特殊，分析了3G主导下通信行业人才的结构和供求关系，指出了目前我国3G人才存在的主要突出问题是人才缺口大、高端人才少、管理机制有待完善、综合素质不高等。借鉴国外优秀的行业人才战略成功经验，总结了对我国的3G人才发展战略，提出了可行的解决对策和具体措施：吸引和吸收并用，自主培养和企业内部提升结合，充分发挥人才激励机制，完善管理制度，促进企业人才整体结构和个体发展，最终实现企业和员工本身的双重发展，才有可能让我国通信行业立于不败之地，为迎接以4G为代表的下一个挑战。

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