基于组织承诺的知识型人才绩效管理研究

孔德议，张向前

(国立华侨大学 工商管理学院，福建 泉州 362021)

一、引 言

21世纪是知识经济时代，知识是创造价值的源动力［1］，作为知识的载体——知识型人才的重要性已经显而易见。蒋春燕、赵曙明认为知识型人才具有先进的创造力，企业、地区乃至国家间的竞争已经集中体现在知识型人才的竞争上［2］。知识型人才已经成为经济社会发展的重要推动因素，更是组织获取核心竞争力的关键所在。因此，严鸣和林迎星提出对知识型人才实施有效管理以提升其绩效水平，是组织应当关注的焦点问题［3］。知识型人才崇尚自主工作，富于创造性，传统的管理措施无法真正提高其绩效水平，越来越多的研究证实，组织承诺与员工绩效的提升有重要相关关系。George&Jones认为组织承诺较高的员工在感情上愿意成为组织的一员，相信和维护组织，按组织的目标行事，对组织的贡献更大［4］。Cuyper&Witte认为组织承诺比较强的员工能减少缺勤和离职率，增加组织产出［5］。Khan等研究发现高组织承诺的员工比其他员工更倾向于工作，他们在工作中能获得更多的满足感，更愿意尽力去实现组织目标，因此，组织承诺促进员工绩效［6］。组织承诺对员工绩效有较好的预测能力，是具有高水平组织承诺的员工队伍组织保持竞争优势的关键因素，提高员工的组织承诺对提升其绩效和组织竞争力具有重要作用。目前研究者大多从组织承诺的视角对员工绩效进行分析，较少专门对知识型人才绩效进行研究，本文基于组织承诺的视角研究知识型人才绩效，试图探究知识型人才的绩效影响因素及组织承诺对其绩效的作用机制，并据此提出基于组织承诺的知识型人才管理策略，以期对组织管理者有所借鉴和启示。

自从Becker［7］于1960年提出组织承诺(Organizational Commitment)这一概念，人力资源管理领域、组织行为学领域及心理学领域等众多学者对其进行了各方面的研究。一直被研究者广泛认可的是Allen＆Meyer［8］提出的组织承诺三因素理论，包括感情承诺、持续承诺和规范承诺。感情承诺主要指员工认可组织的宗旨和愿意追随组织的目标，是员工对所在组织的情感，包括组织理念认可、员工自豪感以及为了组织的发展自愿对组织作出奉献，员工对组织所表现的种种付出主要是因为对组织有深厚的感情而非其他，具有此类承诺的员工愿意留在组织(Want to do)；持续承诺是指员工意

二、组织承诺和知识型人才绩效分析

(一)组织承诺内涵

识到离开组织所损失的经济利益和社会关系而被迫留在所在组织的一种承诺，以利益权衡为基础，持续承诺比较高的员工认为不得不留在组织(Need to do)；规范承诺是指因长期受社会影响形成的对组织负责而留在组织内的承诺，个体在成长的过程中经常被灌输与组织保持一致是值得称赞的品格，潜移默化地在员工内心中产生遵守这种规范的意识，具有此类承诺的员工觉得应该留在组织(Ought todo)。Meyer＆Allen［9］认为感情承诺的形成和发展跟员工在特定组织内的工作经历有关，当员工感觉组织善待自己时，如自己基本受到公正对待或者参与某些决策，很容易形成感情承诺；继续承诺与缺少可选择的工作机会相关；规范承诺则受个人的社会化过程影响较大，包括来自于家庭、文化和个人所在组织等各方面的影响。当个体加入组织后，年少时受家庭和文化环境影响形成的规范承诺就会自觉转化为对组织的忠诚，因此，规范承诺比较强的员工有更深的思想根基认为有义务按实现组织目标和利益的方式行事，忠于组织。总之，无论是哪种形式的组织承诺，都是员工对组织不同心理状态的反映。

(二)知识型人才绩效简析

国内外的研究者对知识型人才的称谓和认识不一。美国学者德鲁克首先提出“知识型员工”这一说法，意指熟知和利用符号和概念，通过使用知识或信息工作的人［10］。之后有学者提出“知识型工人”、“知识型工作者”等概念，本文一致采用“知识型人才”这一表述，并把“知识型人才”定义为“一个组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献劳动者”［11］。知识型人才的绩效研究主要集中在两个方面：知识型人才的绩效结构和知识型人才绩效的影响因素。第一，知识型人才的绩效结构。目前研究者们对绩效结构尚没有统一的认识，他们争论的分歧主要在于绩效是着重于结果还是过程。最早研究员工工作绩效结构的是Katz＆Kahn［12］，他们认为组织绩效不能仅仅依赖规定的组织行为，自发性行为等也是必需的，他们开创了工作绩效是行为这一观点的先河。自此之后，学者对绩效结构经过大量研究，提出多种观点，本文认为Van Dyne等［13］提出的角色内绩效和角色外绩效的划分方法较少存在相互交叉成分，划分比较清晰。Murphy把角色内绩效定义为完成或者超额完成与特定工作相关的工作职责和责任［14］，角色行为之外的自发行为所产生的绩效均为角色外绩效。第二，知识型人才绩效的影响因素。国内外学者主要集中在从个体差异的角度研究知识型人才的绩效影响因素，主要有基于个体知识和能力、个性特征和导入环境变量的个性特征三个角度的影响因素研究，这些因素大致包括工作知识、工作技能、经验、责任心、稳定性和判断能力等。覃成菊认为，仅仅从个体差异的角度研究知识型人才绩效影响因素是不够的，应该从系统的角度去着手，提出除了个体差异外还有工作任务特征差异、工作群体差异和组织文化差异等影响因素［15］，而严鸣和林迎星将知识型人才的绩效影响因素归结为员工个体成分、工作设计成分、组织管理成分和组织承诺成分四种类型［3］。

三、基于组织承诺的知识型人才绩效影响因素

(1)工作动机。工作动机是指工作中影响激发一系列与工作绩效有关的行为并决定行为的强度、导向和持续程度的内外在力量的心理状态，它是行为的原动力。动机源自需求，知识型人才的工作动机包括内在动机和外在动机，内在动机主要是源于满足尊重、认可和实现自我等心理需求，它

(一)个人因素

驱使知识型人才自发、积极工作，促使组织承诺中的感情承诺提升；外在动机源自实现生存、获取物质报酬和改善生活状况等需要，它迫使知识型人才为外在需要而工作，与组织承诺中的继续承诺联系紧密。外在动机稳定性差，当知识型人才的生活状况满足其需要时，其激励效果就会减弱，工作绩效随之降低；内在动机稳定性强，激励作用持久，较少受到外界因素干扰。只有当知识型人才的职业价值观达到自我实现和发展所在组织的高度，具有强烈的内在工作动机，组织承诺提高，其潜能才能得以充分发挥，这也是其工作绩效提升的最根本动力。

(2)工作能力。工作能力是指知识型人才运用自身习得的知识和技能解决工作问题的能力。知识型人才主要从事创造性工作，与一般重复性、机械性工作不同，创造性工作要求知识型人才面对大量信息、数据和复杂情况时能够迅速做出判断，找出问题的症结所在，并能运用掌握的知识和技能攻克难关，为组织发展清除障碍。由此可见，知识型人才仅仅拥有大量的知识和一腔工作热情是不够的，必须具有对问题深刻的理解能力、判断能力和创新能力，才能将知识和技能转化为有价值的产出，提高工作绩效。Li-An Ho提出员工的学习能力和工作能力对工作绩效有正向影响作用［16］。知识型人才的工作能力在一定程度上是其自我价值的体现，Kuvaas认为员工的工作能力受到组织肯定有助于提升其组织承诺之感情承诺［17］。值得注意的是，知识型人才的工作能力得以充分发挥的前提是其能力与组织的工作岗位相匹配，使其能力得到施展，提升其组织承诺，如果把有能力的人放在与其能力不相符的岗位上，只能适得其反，难以有亮丽的工作绩效表现。

(1)组织支持。知识型人才对工作自主性要求较高，需要组织支持。知识型人才大多受过系统的高等教育或者专业培训，有自己独特的价值观，趋向于在自主的环境中工作，不愿受制于规则的条条框框，更不愿任由领导摆布，注重工作中自我导向。吴维库，关鑫和胡伟科认为组织领导关注到员工的工作需求，并积极地作出回应，会让员工感受到组织的支持和重视，增加其感情承诺［18］。组织应为知识型人才设定工作目标后赋予其自主权，使其能按自己认为最佳的方式工作，在自由、宽松的环境进行思考和创造，同时，为其提供工作所必需的资金支持、信息资源及人员调配，保证其工作顺利进行。组织能否保证知识型人才享有自主工作的权利及提供必要的支持关系到知识型人才组织承诺之感情承诺能否得到促进，只有在组织支持其工作自主和资源使用的前提下，其感情承诺得以提升，才能激发其积极性和创造性，心无旁骛地工作，提高工作绩效。

(2)组织氛围。虽然知识型人才大都有独特的想法，追求个性化和自我认同，但是随着科技的进步和社会需求的多样化，创造性工作面临的情境日益复杂，知识型人才并不是全才，单靠个人能力已很难解决各种错综复杂的难题并采取高效的行动，这需要组织成员之间共同合作，建立团队来应对挑战，Jing等认为合作和支持的组织氛围利于工作任务的实现［19］；另一方面，知识型经济时代，信息充斥着整个世界，知识型人才需要在组织内有一个信息共享的平台，随时了解外界信息及组织内部他人研究进展，以便学习他人的长处，及时调整和改进自己的研究，节省时间和资源。合作和共享的组织氛围为知识型人才的工作提供良好的环境，使其

(二)组织因素

工作愉悦和顺利，既增加其工作意愿，提升其感情承诺，同时也增加其流动的机会损失，促使其继续承诺增加，另外，团队成员相互监督也助于知识型人才个人规范承诺的增进，益于其工作绩效的提高。

四、基于组织承诺的知识型人才绩效模型

(一)基于组织承诺的知识型人才绩效模型构建

基于组织承诺的知识型人才绩效影响因素分为个人因素和组织因素两个方面，知识型人才绩效包括角色内绩效和角色外绩效，知识型人才绩效之影响因素透过组织承诺对知识型人才绩效发生作用，本文构建基于组织承诺的知识型人才绩效模型，如图1。知识型人才的个人因素即工作动机和工作能力是其绩效实现的前提，个人没有工作意愿或者工作能力，实现绩效无从谈起；组织因素即组织支持和组织氛围是知识型人才实现其绩效的保证，组织不提供环境和支持，知识型人才就没有施展能力的平台和途径，其绩效难以实现。无论是个人因素还是组织因素都通过组织承诺作用于工作绩效，为达到更好的绩效，组织应致力于提高知识型人才的感情承诺或规范承诺，同时降低继续承诺，因为感情承诺使知识型人才自愿为组织奉献，对角色内绩效和角色外绩效均有明显影响；规范承诺使知识型人才按照义务和规则行事，虽然影响效果不如感情承诺，但持较高规范承诺的知识型人才的绩效一般也有良好表现；继续承诺使知识型人才在避免损失心理的影响下，大量减少角色外绩效行为，导致整体绩效下降。

图1 基于组织承诺的知识型人才绩效模型

(二)组织承诺各维度对工作绩效的影响

Meyer&Herscovitch认为组织承诺的不同维度对员工的行为有着不同的作用，感情承诺和规范承诺与工作绩效呈现正向相关关系，规范承诺的作用力低于感情承诺，而持续承诺对员工绩效没有明显影响甚至呈负向影响；单纯从组织承诺的各个维度来讲，最有可能产生对工作绩效正面作用的是感情承诺，然后是规范承诺，持续承诺最弱，之所以如此是由于持感情承诺的员工比迫于义务和规避损失的员工更愿意为组织的目标和利益考虑，更愿意付出和积极地作为，产生较好的工作绩效［20］。感情承诺对角色外绩效的影响大于对角色内绩效的影响，对于角色外绩效行为，继续承诺维度是最无益的，因为基于避免损失的心理，员工尽量少作为，只求满足最低限度的工作要求。韩翼研究发现感情承诺对角色绩效和角色外绩效的作用都比较大，意指对组织有较深感情的员工的“主人翁意识”比较强，追求角色绩效的同时也追求创造角色绩效的环境［21］。Chen&Francesco认为规范承诺对角色绩效和角色外绩效均无明显影响，因为规范承诺比较高的员工更倾向于做好自己的工作，按自己的原则行事，而不是取决于自己对组织的喜好和感情［22］。总之，大多研究者在分析组织承诺和员工绩效之间的相互关系后认为，组织承诺对员工绩效产生正向影响，高水平的组织承诺往往跟高水平的工作绩效相联系。

(三)组织承诺维度交互作用对工作绩效的影响

组织承诺不同维度形式对工作绩效产生不同作用，而且组织承诺对员工绩效的影响并不仅仅以单一维度的形式存在，有时可能两种或三种维度同时作用于工作绩效。Meyer&Herscovitch提出当员工的高感情承诺伴随着高规范承诺或者高继续承诺时，员工做出利于角色内绩效提高的行为比仅有高感情承诺的影响会更少，因为义务感或者避免损失的思想会降低员工积极心理的正面作用［20］。但是，当员工的感情承诺较高时，无论伴随何种程度的继续承诺或者规范承诺，其角色内绩效都比仅有规范承诺或者仅有继续承诺的影响高；当员工的感情承诺较低时，高规范承诺对角色内绩效的影响要高于继续承诺的影响或者高规范承诺和高继续承诺的交互影响。Wasti认为当员工的感情承诺高或者规范承诺高，同时继续承诺低的时候，角色内绩效和角色外绩效行为都容易增加［23］。韩翼认为感情承诺和继续承诺交互发生作用对角色外绩效影响明显增加，继续承诺调节感情承诺或规范承诺与角色外绩效之间的关系，继续承诺会降低感情承诺或规范承诺对角色外绩效行为的影响［21］。Chen&Francesco认为规范承诺调节感情承诺对绩效的影响，当员工的规范承诺较高时，员工更多时候是按个体原则行事，会冲淡感情承诺对绩效的影响，当员工的规范承诺较低时，感情承诺对绩效的影响就明显增强［22］。

五、基于组织承诺的知识型人才绩效管理建议

(一)实施激励措施激发工作动机

知识型人才往往对自己的期望比较高，实现自我价值的愿望强烈。组织应提供条件使其工作动机最大可能地得到激发，提高其感情承诺，增加工作绩效。第一，外在激励，主要指构建合理的薪酬体系。薪酬是满足知识型人才生存的根本保障，是其工作的原始动因，因其持有知识的先进性和创造性，组织必须根据其能力给予合理的薪酬；第二，内在激励，主要指对知识型人才实现自我的激励。在知识型人才满足物质需要之后，外在激励的作用逐渐减弱，组织应给予成就激励，引导其追求实现自我价值。成就激励主要有两种，一种是工作便利激励，组织对成绩突出的知识型人才赋予各种工作便利；另一种是荣誉激励，组织通过表扬、嘉奖以及授予“组织标兵”等荣誉称号对知识型人才荣誉激励。知识型人才有强烈的社会责任心，很重视荣誉感，成为组织的标杆性、榜样性人物能给予他们莫大的成就感。

(二)提供学习和培训机会提高工作能力

结合知识型人才有强烈的个人成长需要的特点，同时，组织的发展也依赖知识型人才的成长，组织应重视其个人发展，为其成长提供学习和培训的机会，提升其感情承诺：一方面，组织要充分掌握为知识型人才的个人发展需求和方向，为其提供组织外部的培训、进修的机会，使培训与其个人发展相联系，制定个性化和系统化的培训计划，使之在工作中能有不断接受再教育和提升自身技能的机会，适应知识经济时代知识更新速度加快的趋势，具备终身竞争能力；另一方面，组织应了解知识型人才个人发展意愿，在组织内部给予其一定的学习和培训机会，使其接受更广泛、更具体的工作实践，提升其工作能力，同时，使其个人发展和企业发展相协调，为其合理的上升要求提供发展空间，使其清晰地了解自己在组织的前途和组织的发展前景，与组织共同成长，增强其组织承诺，提升其工作绩效。

(三)充分授权以提供组织支持

知识型人才大多受过系统的高等教育或者专业培训，有自己独特的价值观，趋向于在自主的环境中工作，注重工作中自我导向，有高度自主的特点。组织应满足知识型人才高度自主的需要，根据组织任务充分授权，使其免于繁琐的规章制度的束缚，自由地进行思维性、创造性工作，提高其组织承诺，提升工作绩效。对知识型人才来说，通过履行组织授予的权责，可以提升主观能动性、提升技能、充分发挥潜能；对组织来说，放手让知识型人才独立工作，管理任务，并不等于放任自由，要做好授权监控，防止失控，妥善处理越权问题，同时为知识型人才提供工作必需的资金支持、信息资源及人员调配，保证其工作顺利进行。只有真正实现有效的授权，提供必要的支持，才能最大限度地激发知识型人才的工作热情，充分调动其工作积极性和创造性，充分发挥其聪明才智，全身心地投入到所负责的工作任务当中去，使个人发展、自我实现和组织发展融合在一起，提高其组织承诺，全面提高工作绩效。

(四)创建合作和共享的组织氛围

随着科技的进步和社会需求的多样化，知识型人才的创造性工作需要组织成员之间共同合作完成，同时，信息和知识共享也越来越成为趋势，创建团队无疑是最佳途径。团队成员围绕团队目标，不强调上下级观念，每个团队成员都很重要，都能充分发表自己对团队工作的意见和看法，认真听取团队其他成员的观点，经过讨论，吸取别人的优点，修正自己的不足，最终达成共识，共同作出决策。赵立认为组织内成员关注他人、为他人提供帮助，创建企业的道德环境，营造良好的组织氛围，利于提高员工的积极性和满意感，助于组织目标的达成［24］。合作和信任促进团队成员间的交流和沟通，利于信息的共享，在团队内部，成员乐于和他人分享知识，向他人学习以及共同学习和探讨新知识、新问题。在学习和探讨的过程中，各种思想和灵感碰撞和交融，不断产生新的想法及新的创造，提高工作效率。在这种合作和共享的氛围下，知识型人才的工作意愿提高，组织承诺增强，各种人才和信息资源得以充分利用，其工作绩效得到显著提高。

六、结束语

根据“二八”管理原则，占员工总数20%的核心知识型人才创造了80%左右的价值，因此，知识型人才的绩效对现代组织的生存和发展至关重要。本文结合知识型人才的自身特征，从组织承诺的角度分析其绩效影响因素，认为其绩效因素主要包括以工作动机和工作能力为主的个人因素以及以组织支持和组织氛围为主的组织因素；研究发现不仅组织承诺的不同维度对知识型人才绩效产生不同作用，而且组织承诺的不同维度之间存在交互作用，对知识型人才绩效产生更为复杂的影响；研究根据以上分析构建了基于组织承诺的知识型人才绩效模型，并提出实施激励措施激发工作动机、提供学习和培训机会提高工作能力、充分授权以提供组织支持以及创建合作和共享的组织氛围等途径提高知识型人才绩效。

［1］Mills A M，Smith T A.Knowledge Management and Organizational Performance：A Decomposed View［J］.Journal of Knowledge Management，2011，15(1)：4-21.

［2］蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策［J］.中国软科学，2001(2)：85-88.

［3］严鸣，林迎星.知识型员工绩效影响因素研究回顾与展望［J］.外国经济与管理，2006(11)：59-65.

［4］George JM，Jones GR.Understanding and Managing Organizational Behavior［M］.California：Addison-Wesley Publishing Company，Inc，1996.

［5］De Cuyper N，De Witte H.The Management Paradox：Self-rated Employability and Organizational Commitment and Performance［J］.Personnel Review，2011，40(2)：152-172.

［6］Khan M R，Ziauddin，Jam FA，et al.The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance［J］.European Journal of Social Sciences，2010，15(3)：292-298.

［7］Becker H S.Notes on the Concept of Commitment［J］.American Journal of Sociology，1960(66)：132-142.

［8］Allen NJ，Meyer JP.The Measurement and Antecedentsof Affective，Continuanceand Normative Commitment tothe Organization［J］.Journal of Occupational Psychology，1990(63)：1-18.

［9］Meyer JP，Allen NJ.Commitment in the Workplace：Theory，Research and Application［M］.Thousand Oaks：Thousand Sage Publication，1997.

［10］彼得·F·德鲁克.变动中的管理界［M］.上海：上海译文出版社，1999：110.

［11］张向前.知识型人才内涵分析［J］.科学学研究，2009(4)：504-510.

［12］Katz D，Kahn R L.The Social Psychology of Organizing［M］.2 ed.New York：Wiley，1978：131-134.

［13］Van Dyne L，Cummings L，Parks JM.Extra-role Behaviors：In Pursuit of Construct and Definitional Clarity(a bridge over muddied waters)［M］.Greenwich，CT：JAIPress，1995：215-285.

［14］Murphy K R，Sharella A H.Implications of the Multidimen-Sional Nature of Job Performance for the Validity of Selection Tests：Multivariate Frameworksfor Studying Test Validity［J］.Personnel Psychology，1997(50)：823-854.

［15］覃成菊.企业员工绩效影响因素：一个新的研究框架［J］.河南大学学报(社会科学版)，2007，47(5)：40-45.

［16］Ho L.Meditation，Learning，Organizational Innovation and Performance［J］.Industrial Management&Data Systems，2011，111(1)：5-19.

［17］Kuvaas B.The Interactive role of Performance Appraisal Reactionsand Regular Feedback［J］.Journal of Managerial Psychology，2011，26(2)：94-107.

［18］吴维库，关鑫，胡伟科.领导情绪智力水平与领导绩效关系的实证研究［J］.科学学与科学技术管理，2011(8)：173-179.

［19］Jing F F，Avery G C，Bergsteiner H.Organizational Climate and Performance in Retail Pharmacies［J］.Leadership&Organization Development Journal，2011，32(3)：224-242.

［20］Meyer J P，Herscovitch L.Commitment in the Workplace：Towards a General Model［J］.Human Resources Management Review，2001(11)：299-326.

［21］韩翼.组织承诺对雇员工作绩效的影响研究［J］.中南财经政法大学学报，2007(3)：53-58.

［22］Chen Z X，Francesco A M.The Relationship Between the Three Components of Commitment and Employee Performance in China［J］.Journal of Vocational Behavior，2003(62)：490-510.

［23］Wasti SA.Commitment Profiles：Combinations of Organizational Commitment Forms and Job Outcomes［J］.Journal of Vocational Behavior，2005(67)：290-308.

［24］赵立.中小企业组织道德氛围及其对组织绩效的影响——基于浙江等省市的调查与分析［J］.浙江社会科学，2011(7)：135-144.