思想教育工作融入企业人力资源管理探讨

章庆林，徐东辉

从“人本化”管理角度思考，思想教育工作跟人力资源管理存在异曲同工之处，甚至从某种意义上说，思想教育工作可作为人力资源管理的有力补充。从宏观视角来看，人力资源管理不但包括把人力和物力相结合而进行知识技能培训、组织以及调配，使人力、物力始终处于良好的配置状态，而且还包括对人的思想、心理以及行为进行适当的引导、控制与协调,充分发挥员工的主观能动作用，从而更好地为企业服务。

一、思想教育工作与人力资源管理在企业中的现状

在现代企业中，思想教育工作和人力资源工作仍存在“两张皮”现象。大多认为思想教育工作是党支部、工会的事情，而人力资源管理是职能部门即人力资源部的事情，分别归属两个不同的部门，二者沟通欠缺，配合不密切；人力资源管理工作经常超前思想教育工作［1］。在人事薪酬改革、机构整合、人事任命管理工作中，思想教育工作总是滞后。另外，思想教育工作能力参差不齐也会导致少数思想教育工作者缺乏做好思想教育工作的本领，因而思想教育没能很好地融入到人力资源管理工作之中。

(一)人事管理的传统特征是以“事”为中心

现代人力资源管理推崇把人作为一种“资源”，甚至当作企业发展的一种“资本”,注重人力的投入与产出分析以及开发利用,强调人力的增值性。企业中的人力资源管理部门不仅成为企业的战略核心部门，而且在企业中还有了重要的决策地位，并逐渐得以增强。

在企业中，尽管也强调思想教育工作能够指导实践，并与实践相结合来进行。然而，这与人力资源管理工作中的纪律、规章制度和岗位职责的硬性约束相比较，企业思想教育工作缺乏刚性约束。其实，思想教育工作的重要原则是把不同群体的不同要求区分层次，把广泛性要求和先进性要求相结合。一般来说，企业员工对思想教育接受是主动、自由选择的，有较强的主观能动性。然而，现实中企业员工对接受思想教育主体意识还不够强烈，这是当前社会和企业需要共同加强并改进的问题。

（二）经济全球化给人力资源管理带来严峻挑战

人力资源管理表现出的问题之一是经济全球化迅速发展而带来的严峻挑战。当前，伴随全球化趋势的持续加剧，继而产生了很多如欧盟、北美贸易区、亚太经合组织等实力雄厚区域之间合作的经济组织。如此看来，国与国之间的区域差异变得越来越模糊起来，全球各国间的经济甚至可看成是一个完整不可分割的有机体。显然，随着经济全球化进一步发展、世界经济一体化持续加剧，我国人力资源管理必然要面对不同的政治、经济、文化以及风俗习惯的适应，同时要逐渐实现与它国人力资源管理的相融相合，导致的结果是我国人力资源管理会面临前所未有的严峻挑战，也给员工的思想教育带来了挑战。

（三）绩效考核和运营管理几乎脱节

企业的绩效考核和运营管理脱节是现代人力资源管理中存在的普遍问题。通常情况下，绩效考核注重涉及管理、战略以及开发等诸方面主要内容。然而，纵观中国的现实状况，绩效考核和运营管理几乎脱节，出现了不能相互结合的普遍现象［2］。之所以未能把运营管理、战略目标和生产状况等的绩效考核结合起来，未能具体落实到责任部门和员工身上，是由于绩效考核指标的关键性缺失，从而未把战略目标、运营目标等落实到位。

传统的人力资源管理工作往往是通过硬性制度来约束并规范员工的日常行为，如制定员工手册、编制考核办法、竞聘上岗、末位淘汰等措施，其每一条规章制度都不得讲情面，显然，规章制度本身是冰冷的，员工遵守企业人事制度也不是发自内心的。这样的考核结果必然会造成员工的不满情绪，其工作效率显然难以提高。

（四）思想教育工作与人力资源开发没能平衡发展

思想教育工作与人力资源开发没能平衡发展是现代人力资源管理中存在的基本问题。比较当今中国企业的人力资源管理与西方发达资本主义国家企业的人力资源管理，不难发现，中国人力资源的整体素质仍然有不小的差距。另外，从开发与利用两方面观察，尽管中国的人力资源管理数量诸多，然而整体的素质并不太高，潜在的开发空间与价值还很大。并且不少单位盲目追求从管理中获得效益，完全忽视了对人力资源进行开发与培训，因此造成人力资源工作效益偏低。效益与员工素质不能得到协调发展，也是中国人力资源管理中时常出现的问题之一。比如企业对销售部员工进行考核时，往往仅看重其销售的数量，忽略了不少隐形的咨询服务、销售机遇等方面指标，其结果必然会造成员工只看重短期效益，不会思考长久的发展。

二、思想教育工作融入人力资源管理是发展的必然趋势

党的十五大提出：“我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。”当前，企业在面对竞争激烈的市场时务必要大力推进思想教育工作。诚然，生产经营管理是企业赖以正常运营从而实现战略目标的重点工作，然而，将思想教育融入人力资源管理也是不能回避的问题。

（一）管理中的首要对象是人

一般来说，为了高效地达成某一目标而运用各种办法去协调、整合诸多方面的力量与多种有效资源称为管理的本质。管理学中的人本思想,主要是指管理的主体在管理实践中，一切以人为根本,一切以人为出发点,目的就在于充分调动人的主观能动性、思维创造性以及劳动积极性的思想观念。要时刻坚持以马克思主义的人学观念，坚持以爱护人、关心人、尊敬人为基石，在企业中以充分调动员工的创造性、积极性、主观能动性为主要标志，全面促进人的发展,从而培养主动接受思想教育的新时代员工，其最终目标就是能够充分调动企业全体员工的思想积极性以及实现个人的全面而自由发展［3］。将思想教育工作与人的自由而全面发展运用到企业的系统规划与管理之中,把它作为一项系统工程来建设,是正确处理员工与企业关系的新节点。

（二）注重思想教育在人力资源管理中的主导作用

随着经济全球化的到来，思想教育工作涉及的范畴也在持续拓展与延伸。在现代企业中，思想教育工作在企业管理领域中越来越发挥着支柱性作用。所以，充分发挥思想教育的功能是人力资源管理的必由之路。人力资源管理要始终坚持人本管理，尊重人、理解人、关心人，使员工的能力和才智得到充分发挥，避免受到经济全球化的负面影响，让员工真正对企业有强烈的归属感与认同感，对企业产生忠诚感。

促进企业人力资源自由而全面发展的关键取决于培养员工的主体意识。员工积极性的发挥与工作能力的增强，其动力归结于员工自身。所以，在现代企业人力资源管理过程中，务必要重视充分发挥思想教育的功能，培养企业员工的主体意识，引导员工重视提高个人素质、完善自我，努力为企业的战略目标而去实现自身素质的全面发展。

与能力素质不同，员工的思想素质在某一特定时空内有可能是一个变化的量，容易遭到外界环境的影响，在实践中，员工能表现出的劳动能力在各项素质中是一个非定量。在面对经济全球化负面思想的冲击下，员工时刻保持自身的主观思想不动摇显得至关重要，因为员工的思想素质在人力资源管理过程中占有极其重要的地位。

（三）建立高效的激励制度

激发员工的主动性与积极性要从员工的精神层面出发，企业管理层要按员工能力及素质制订竞争上岗、考核以及奖惩等规章制度，倘若没有细致耐心的思想教育作为这些规章制度的支撑，员工对这些规章制度就会觉得“口服心不服”，造成工作时消极怠工、敷衍了事等不良行为［4］。思想教育工作的突出功能之一是从思想层面激发广大员工的奉献精神、感恩意识、团结意识，让员工能真切感觉到企业是他们的归属地，员工和企业之间建立起相互信赖的亲密关系，这样能够从根源上消除员工对繁琐的规章制度“口服心不服”的情绪。所以，要善于把思想教育工作中的“柔性”功能巧妙地融入到人力资源管理的“刚性”考核及奖惩等措施中，这样的企业在竞争日益激烈的市场经济环境中，其人力资源管理就会显得更加高效。

运用人本化管理办法，大力发挥思想教育工作的“软柔剂”优势。其实，企业所激励的对象就是互相独立的员工个体，然而，每个员工的个性特征、能力大小等都不尽相同，同一种激励方法作用在不同员工身上都会产生不一样的反应。所以，高效开展人力资源管理工作首要任务是熟悉并掌握每个员工的需求。企业管理层首先要做的事情就是把思想教育工作中的沟通优势巧妙地融入到人力资源管理工作中，认真倾听基层员工的心声，收集基层员工所关注的问题作为企业人力资源管理工作的重点，尽可能把人力资源管理工作做细、做深、做实。

（四）企业经营管理对人力资源管理有更高的要求

在制订与实行企业规章制度时，人力资源管理者要运用恰到好处的处理办法。处理得当，企业的战略目标与员工的自身利益之间的矛盾就会少一些，反之，二者的矛盾就很可能会变得尖锐起来，有些还可能造成员工和企业之间的对立。

思想教育工作与人力资源管理工作之间的关系最重要的一点在于二者有着共同的目标，那就是努力提高员工的个人素质，其侧重点可以各不相同。人力资源管理中所指的素质偏向于全体员工的劳动生产率，即能力素质；而思想教育工作偏向于关注员工的道德品质与其对企业的忠诚度，即思想素质［5］。不少人力资源管理者都有着共同的经历：花很长时间和许多精力培训出来的技术人员没干多久就选择跳槽。很多人认为可能是企业所给的待遇不够诱人，所以没能留住人，然而薪酬不是导致这种局面最重要的原因。根据美国心理学家赫兹伯格的双因素激励理论得知，薪酬待遇只能预防或打消员工的不满情绪，却不能直接对员工起到激励作用。因此，为了充分调动员工的积极性，首先要满足员工的被尊重、自由发展、表彰成就等精神层面的需求，这可以培养员工对企业的归属感与使命感［6］。因此，通过思想教育工作潜移默化的功能来引导员工的价值取向，使其保持积极健康的精神状态是企业经营管理所必须的，这样也能间接地均衡思想教育工作与人力资源管理工作之间的关系。

三、结语

毛泽东指出：“思想工作是经济工作和其他一切工作的生命线。”美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》中也大声呼吁：“对人力资源进行投资”。思想教育工作在企业人力资源管理中发挥着特别重要的作用。在现代社会，人力资源管理工作对企业发展的推动作用越来越强，对社会发展的贡献也越来越大。人力资源已成为我国社会发展中最稀缺、最重要的资源，重视人力资源管理是中国实施人才强国战略与科技兴国战略的重要举措，关系到中国特色社会主义建设与中华民族的伟大复兴。由此可见，在企业人力资源管理中融入思想教育工作是十分必要的，不但可以充分调动广大员工的工作积极性，还可以增强广大员工的奉献精神、团结意识和责任意识。通俗讲，思想教育工作是企业人力资源管理工作的“柔软剂”，使得刚性的人力资源管理工作刚柔并济，为企业的战略发展提供强有力的支持。思想教育工作作为教育实践活动，与人力资源管理工作密切相关，二者相互协调、彼此促进、共同发展。

[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009（22）.

[2]金艳菲.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].现代商业,2009（3）.

[3]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社,2005：123-125.

[4]傅永刚.如何激励员工 [M].大连理工大学出版社,2000：145-149.

[5]泰罗.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社,1984：113-115.

[6]苏东水.管理心理学 [M].上海：复旦大学出版社,2004：112-124.