关于高校中层领导干部绩效考核问题的思考

刘雨华

（南京信息工程大学 党委组织部，江苏 南京 210044）

高校中层领导干部是高校工作的中流砥柱，在维持高校有序运转、参与高校发展战略目标制定、执行高校领导决策、管理制度创新等发面都发挥重要作用。其工作绩效直接体现了高校的管理水平，在一定程度上决定了高校的竞争力。当今高校之间竞争日益激烈，高校中层管理的科学化、规范化、精细化日益重要，因此作为实施管理主体的高校中层领导干部，其工作绩效的优劣尤显重要。

一、高校中层领导干部绩效考核的目的和意义

“绩效”这一概念是由管理学中的“效率”概念演化而来，通常与生产力、质量、业绩、效果等概念密切相关。绩效考核是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核员工对职务所规定的职责、任务的履行情况，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。高校中层领导干部绩效考核是建立在绩效考核的基础上，对高校中层领导干部在学校劳动过程中表现出的内在要素（如政治素质、职业道德等）和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价，是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的业绩、成就和实际行为尽可能做出客观、准确和公正评价的过程。对高校中层领导干部实施绩效考核有利于客观、全面、准确地评价中层领导干部的政治业务素质和履行岗位职责的能力，同时在此基础上加强对其进行管理与监督、激励与约束，这是干部管理的一项基础性工作，是选好用准干部的重要前提，是培养和提高干部素质的重要途径，也是推进高校干部管理工作科学化、规范化的重要举措。

用什么样的指标体系考核中层领导干部绩效，具有很强的导向作用，直接影响到中层领导干部的政绩观、关系到个人成长路径。因此，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套促进科学发展的差别化考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考实、考全，是高校中层领导干部管理工作中值得研究的重要方面。

二、目前高校中层领导干部绩效考核中存在的主要问题

（一）考核指标体系单一

主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效评估，每半年或一年进行一次。由被考核者撰写个人总结，从上述五方面对个人履职情况进行述职，述职后由参与测评者从单项及总体情况进行等级打分。评估等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。最后，由考核领导小组进行审核并最终确定被考核者考核等级。这一模式从干部工作所需的素质、能力及工作效果出发，评估内容全面。其不足之处在于：首先，由于评估采用共性的德、能、勤、绩、廉五方面定性指标，不同部门、不同类型中层干部的工作内容、职责范围不同，目标、要求也不一致，如果考核放在同一个标准下测评，难以反映工作实绩的特点和具体内容，不能体现工作内容上的差异性。其次，由于德、能、勤、绩、廉指标的描述较笼统，参与测评者基本凭主观印象打分，容易导致评估结果失真。

（二）考核方式较简单

当前，干部绩效考核具有明显的局限性，主要是考核方式比较单一。目前采用的考核方式主要是会议述职与个别谈话相结合，这种方式侧重对中层干部进行静态的、定性的考察，缺少跟踪的、动态的、连续的考察了解，很难客观全面地评价干部的实绩，难以反映中层干部工作的递进性和变化性，从而无法客观准确地评价中层干部。另外，由于实际考核时，参与考察的评价者难以表达真实想法，使考核的结果受到一定的影响。

（三）考核类别不全

在实际考核工作中，往往只注重年度考核，缺乏日常考核和任期考核。年度考核固然重要，但部分高校的年度考核，由于缺乏对日常工作考核的积累，平时不算账，年底算总账，难免会出现以干部的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，以及因考核者的一时言行影响年度考核评判的“晕轮效应”。从而导致凭印象、凭记忆评价干部，使考核缺乏全面性。

（四）考核标准不够完善

高校对中层干部考核标准的规定大多仍停留在定性的层面上，没有根据不同部门、不同职位的具体情况和特点针对考核内容进行量化，制定合理的考核指标体系。在干部考核中，或多或少地存在重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩等问题。由于偏重于对考核对象表面现象的考察，而对一些潜在的问题甚至是已经反映出来的问题线索的深入调查重视不够，致使少数中层干部在工作中脱离实际，热衷于“形象工程”，只保证暂时不出问题，对长效机制的建立重视不够，给后续工作埋下隐患，影响了高校整体的科学发展、协调发展和长远发展。

（五）考核主体的素质有待提升

干部考核是一项复杂的系统工程，对考核者的政治思想素质和业务能力素质的要求较高。目前，干部考核主要由高校组织人事部门负责实施。一方面由于实施考核工作者专业性不强，另一方面组织人事部门除了这项工作外，还有大量的日常事务性工作，人手紧张，很难集中精力、研究性地开展干部考核工作。另外，参与考核者在中层干部绩效考核评价时，缺乏相应的政治素质，上级测评容易出现主观臆断，同级测评容易出现私心，下级测评容易出现偏袒，作出不负责任的评价，影响干部绩效考核结果的公正性。

（六）考核结果的运用不充分

一是考核结果的反馈和通报机制尚未健全，主要表现在考核结果不能及时反馈给考核对象，大部分高校由分管或联系校领导将考核结果反馈给中层干部，反馈时或多或少地顾虑考核对象的情绪，常常是多提优点，少提或不提缺点，使中层干部对自己的缺点不能完全掌握，使考核达不到培养教育干部的目的。二是没有完全将考核结果与干部选拔任用、奖优罚劣结合起来，主要表现为干部绩效考核与干部提拔任用、干部评优及干部日常考核等结合不够密切，中层干部绩效考核结果的作用得不到充分发挥。

上述问题，在相当程度上影响了相关高校中层干部绩效考核评价的科学性、准确性、权威性，制约着相关高校的中层干部队伍建设。因此，尽早认识这些问题，改进高校中层干部绩效考核评价工作，已成为高校加强中层干部队伍建设，提高办学水平和效益的当务之急。

三、改进高校中层领导干部绩效考核机制的对策

（一）设定科学的指标体系

在设定考核指标体系时，应处理好三个关系：一是共性与差异性的关系。对于高校来说，考核内容在总体目标要求上是一致的，但由于每个部门的岗位性质、目标任务等差异很大，在指标设置和权重分配上，必须合理体现出这种差异性；二是相对稳定与局部调整充实的关系。贯彻落实科学发展观是一个长期过程，党的路线方针政策也需要我们牢牢地抓好落实，这就决定了考核指标体系应当保持稳定性和连续性。同时，随着新形势新任务的不断出现，要求及时对考核指标体系作出适当调整充实，高校党委贯彻落实科学发展观的新举措、新方法、新要求，应及时纳入考核指标体系；三是激励指标与约束指标的关系。为充分发挥考核的激励与约束作用，有效地鼓励创新和进行问责十分重要。在激励中层干部创先争优、管理创新的同时，要强化对违反科学发展行为的刚性约束。在考核指标中，将显性绩效与隐性绩效指标相结合，有效地鼓励干部发挥主观能动性，创造性开展工作，警示责任心不强的干部，防止工作失误。各高校应根据自身实际，有针对性地构建具体科学的绩效评价指标体系。

（二）进一步完善考核方法

完善考核方法关键是扩大范围，强化立体考核。突出经常性考核，综合运用平时考核、年度考核与任期考核、任职考察等方式，整合考核信息，充分运用巡视、审计、统计和部门专项考评等结果。坚持定性考核与定量考核相结合。建立干部完成危难险重工作任务专项考核制度。完善民意调查、实绩分析等方法，建立起长、中、短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，又要积极探索社会评议、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大服务对象的反映，以群众认可作为重要参考标准。

（三）创新立体的考核范式

日常考核作为管理过程的“控制”环节，是对管理过程的检查和监督。通过日常考核，把握工作进度，及时发现和纠正问题，也为年底绩效考核提供基础资料，其在整个考核中的重要性是不言而喻的。因此，高校应高度重视日常考核机制的建设，将日常考核有机地融入日常管理工作中，通过检查工作、巡视、督办、效能监察等手段，收集统计相关信息，倾听群众的意见，作为年度以及其他考核的依据。

（四）完善考核标准

不同的工作岗位对中层干部有不同的素质要求，要根据岗位的性质、任务和要求，逐步建立健全干部岗位职责考核规范及其能力素质考核标准。要根据干部德、能、勤、绩、廉的总体框架和不同性质干部的素质要求，把构成这些标准的内容和影响这些标准的因素逐一列举出来，并逐项分解，使之成为看得见、摸得着的要素。在具体制定考核标准时，应重点把握好定性与定量考核相结合、有针对性、突出重点、可操作性等原则。

（五）努力建设一支高素质的干部考核队伍

“能者举能，贤者举贤”，干部考核人员的综合素质直接关系到干部考核的质量和效果。这就需要考核人员不断加强自身理论水平、综合素质和工作能力，增强责任心和使命感。需要建立一套防止绩效考核结果失真的考核责任机制。要健全考核工作程序和日常考核制度，制定严格的工作记录制度，对各项任务的完成情况进行科学规范的记录和认定。要聘请绩效考核工作监督员，开通纪委监督举报电话和信箱，进行全方位监督，促使考核工作人员及相关职能部门严格遵守考核纪律，坚持考核标准和程序，自觉做到公道正派，尽最大可能确保考核结果的真实性。

（六）合理有效地运用考核结果

部分高校中层干部考核结果的运用不尽如人意。因此，要进一步建立健全考核结果反馈和通报制度。首先，要把考核结果作为改进工作的重要依据，引导中层领导干部对考核结果进行认真客观的分析，深入查找原因，明确努力方向，制定整改措施，帮助干部在行为、能力、责任、绩效等方面得到改进和提高。其次，要把考核结果作为干部提拔任用和换届交流的重要依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显现出来。最后，要把考核结果作为干部教育培训与加强管理的重要方向。建立干部绩效考核档案，对干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题，及时如实反馈，使每位中层领导干部对自己的工作成效及存在的问题有一个正确清醒的认识，补齐短板，发挥特长，健康成长，不断进步。

总之，科学确定考核内容是做好中层干部绩效考核工作的前提，合理使用考核方式，规范考核程序是做好中层干部绩效考核工作的关键，合理有效运用考核结果是中层干部绩效考核工作的目的。高校要通过对中层干部绩效考核，形成能上能下、奖惩分明的用人机制，形成奋发向上、团结拼搏、吃苦耐劳的干部作风，克服工作慵懒、害怕困难、躲避矛盾、贪图虚名、不干实事、碌碌无为、效能低下的倾向，提升高校的核心竞争力。

［1］许庆良.高校中层管理干部绩效考核研究［D］.中国石油大学硕士学位论文，2009.

［2］王全良.关于年轻干部绩效考核的思考［J］.领导科学，2010（8）.

［3］熊哲琰，钱永华，陈明基.高校中层干部考核的问题与对策［J］.高校党建与思想教育，2011（2）.

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课题项目：本文系2013年南京信息工程大学党建课题的研究成果（项目编号：d j20130021）。