论工会干部职业化进程中胜任特征模型的建立*

阳 辉

(中国劳动关系学院 工会学院，北京 100048)

工会干部职业化是工会在面临新问题、新需求的形势下摸索出来的一条创新之路。职业化是指普通的非专业性职业群体逐渐符合专业标准，成为专业性职业并获得相应的专业地位的动态过程。［1］工会干部职业化的进程刚刚起步，面临的基本困难之一便是人的职业化。职业化的工会干部需要具备什么样的素质?该如何进行?不同的学者、工会工作者都进行了相应的论述和探讨。近年来取得的共识是:需建构胜任模型特征作为基础来推进其职业化的人力资源管理工作。本文拟在已有研究的基础上，对如何建立工会干部职业化的胜任特征模型提出一些建议。

一、职业化进程中工会干部胜任特征的研究现状

工会干部职业化指的是针对非公企业及乡镇、街道工会干部而言的。这类工会干部逐步形成职业，并建立起完善的招聘、考核、培训、晋升机制及逐渐被社会认可的动态过程。而职业化的工会干部，是指对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者。［2］

干部职业化的三个特点是:社会化、专职化和专业化。社会化是指寻求社会资源的关注和支撑;专职化表示工会工作形成固定的工作岗位;而专业化即由受过专门教育或有工作经验的人充任。［3］

张艳华等人对工会干部的社会化及专职化等问题进行了论述。张艳华从制度经济学的角度探寻了工会干部职业化制度变迁的内在机制，认为在劳资市场供需等因素的作用下，工会干部职业化已经具备一定的成熟时机［4］;闻效仪认为干部职业化对劳动关系主体结构的各个方面产生了一定的影响［5］。这些研究表明了工会干部职业化的可行性及其意义。

对工会干部的专业化如何实施，也有不少学者、工会工作者进行了相应的探讨。沈琴琴指出，随着劳动关系的变革，人力资源管理出现新的趋势，工会也应加强自身改革和建设，努力提高干部的整体素质。［6］王兆国主席在2005年全国工会维权机制建设经验交流会议上提到要选用、招聘新的专门人才，提高维权能力和水平。［7］而现实中工会表现出来的困境，都表明了工会干部自身素质亟需提高。乔健对118名基层工会主席的调查发现，超过70%的人认为是知识能力水平不足、积极性不高等因素妨碍工会工作的开展。［8］刘元文发现，工会干部的工作能力与工作方法影响其在群众中的形象。［9］

在论述工会干部该如何提升素质方面，王群在探讨工会在劳动关系三方机制中的使命和对策中提到，要加强专门人才的培养，应当加强法律法规教育，培养具有专门知识的工会工作专门家;［10］刘瑞琴提出新形势下要解放思想、更新观念，勇于开拓创新，熟悉法律，学会调查研究以及具备熟练的文字表达和写作能力;［11］蒋俭欣则提出解放思想、勇于开拓创新，要熟悉和运用法律武器、学会调查研究、掌握一门外语、要有熟练的文字表达和写作能力等六个方面的要求;［12］黄超林在阐述提高工会干部素质中也提到要提高思想政治素质、提高文化业务素质、提高洞察能力，塑造优秀的人格形象，掌握有关法律、法规和政策，了解单位的生产经营情况，还要有刻苦钻研的精神，精通业务，吃透有关工会工作的基本理论和相关知识等。［13］冯来周针对职业化干部的工资薪酬福利协商能力进行了论述;［14］在如何加强乡镇工会工作中，也有人提到要加强学习，提高素质，让每个工会干部养成勤学善钻的良好习惯，每个工会组织要形成组织学习，学以致用的良好机制。［15］

为了能够系统地建构工会干部职业化的职业要求，闻效仪和梁学伟通过实证分析，建构了工会干部的胜任特征模型。闻效仪得出了包括管理技能、人际沟通、心理特质、工会技能、组织文化和人力技能的六因素模型;而梁学伟构建了包含沟通能力、成就动机、学习能力、主动意识、协调能力和职业知识以及人格特质7个维度的洋葱模型。［16］这些系统的模型对工会干部的知识、技能、社会角色、自我认知、特性、动机等方面的特性进行了架构，对以后的探讨研究是相应的示范。但是这两个胜任特征模型均是通用模型，在具体使用中还需要进一步细化。［17］

可见，以往的研究和实践经验为工会干部职业化进程中，对于如何更好地提升工会干部素质，从知识、技能、个性特点方面都提出了一些建议，如工会干部应该加强法律知识的学习等，但是都比较零散;有些要求也较为抽象，如“塑造优秀的人格形象”;而实证研究则是相对系统地提出了这些方面的要求，但也较为笼统。工会系统较为复杂，不同类型、不同组织、不同层级的工会干部的工作职责、工作要求存在较大的差距，用零散的、抽象的建议或者统一的模型去指导，肯定存在一定的不适应性。因此本文对于如何建立工会干部胜任特征模型提出相应的建议，以便能够切实地推进工会干部职业化的发展。

二、胜任特征和胜任特征模型的起源和现状

近代有关胜任特征的研究可追溯到泰勒(Taylor)对“科学管理”的研究，他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。随后，麦克里兰 (McClelland)对于现代胜任特征的研究做出了开创性的贡献。他在“测量胜任特征而非智力”一文中提出“胜任特征”这个概念。此后，胜任特征评鉴之风席卷整个企业界，其影响延伸和扩展至各行各业，包括人类服务工作领域、专业技术领域等。

虽然不同学者对胜任特征概念的界定差异很大，但是国内学者更多地倾向于使用1993年斯班瑟 (Spencer)给出的胜任特征的概念，即胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。［18］

胜任特征模型则是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任特征要素的总和。胜任特征模型为某一特定的组织水平、工作或者角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而被当作工作场所使用的工具。胜任特征模型的基本理论包括冰山模型和洋葱模型［19］。这两种模型都有五种基本类型的胜任特征:动机、特质、自我概念、知识和技能。

从20世纪70年代以来，胜任特征评价研究已成为工业与组织心理学、行为科学和人力资源管理等学科领域研究的热点问题之一。教育心理学家、工业心理学家和人力资源管理专家都对胜任特征进行了大量的理论和实证研究。

胜任特征模型已在国内的多个领域开展研究，［20］但在工会干部领域，由于该职位定位模糊、受关注程度不高等因素的影响，相关研究较少。目前已有的研究就是上文提到过的闻效仪和梁学伟的通用胜任特征模型。

三、建立工会干部胜任特征模型的相关建议

胜任特征模型建立的步骤，包括确定绩效标准、选取标准样本、收集数据信息、分析数据信息、建立胜任模型和验证胜任模型等六个环节;具体方法包括战略导向法、标杆研究法和行为事件访谈等。工会干部的胜任特征模型的建立可以通过这些成熟流程、方法和技术来实施，但如何能够建立起切实可行的、对各级工会干部都适用的胜任特征模型，本文针对具体的操作过程，提出三点建议。

第一，要增强科学管理理论的指导。工会干部职业化的提出意味着与新的劳资形势相适应，在人力资源管理理念指导下的职业定位。那么职业化的具体实施中，也需要借助科学管理的工具、方法。从上文可见，虽然有很多研究者、工会工作者提出该提升工会干部的素质以及如何提升等建议，但是较为零散，停留在主观经验的层次上。虽然现代组织对其主要的职业群体早就采用了科学的管理模式，但是工会干部这个职业群体由于人数较少及体制、定位等原因，在管理上没有得到相应的重视。

第二，要以工作分析为基础。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析则关注工作绩效优异的员工，其突出与优异表现相关联的特征及行为，并结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容。

黄河涛、赵健杰指出，王兆国主席提出工会干部要成为“三家”(政治家、社会活动家和劳动关系协调专家)的观点并不是泛泛而谈，而是根据不同类型工会主席的工作要求而提出的:全国、省市一级工会主席应该成为政治家，协调好党和政府与广大劳动者权益的关系;而地市、区县一级工会主席、或者大型企业 (集团)工会主席，应是善于交往的社会活动家;对于基层企业工会主席来说，要处理企业一件件具体、琐碎的劳动纠纷，应是要成为懂得政治的劳动关系协调专家或劳动关系协调员。［21］郭宇强在谈工会干部职业化的管理中，也根据工会干部的工作地点、工作对象、工作内容以及职责要求，将工会主席分为四类。［22］

面对如此繁杂的工会主席群体，如果用零散的、通用的胜任特征模型来指导工会干部职业化实施的话，可能会因为涉及面较广、没有重点而导致眉毛胡子一把抓、顾此失彼等问题，最终失去效用。因此，工会干部的胜任特征模型以工作分析为基础，根据不同层级、不同类型的工会干部的具体职责来确定。

第三，对胜任特征模型进行细化。完整的胜任特征模型包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义 (指界定胜任特征的关键性特征)和行为指标的等级 (反映胜任特征行为表现的差异)。细化胜任特征模型指的是在内容和行为指标上对不同层级工会干部的胜任特征模型进行区分。

以学习发展能力为例，在新的、变化的劳资关系形势下，工会干部需要加强学习、以适应这种变化，都需要具备一定的“学习发展”能力。“学习发展”指“通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力”，这一定义包括学习意识、经验总结、缺口分析、学习目标等四个方面的描述。而其行为指标可以从“－1”到“+2”级进行区分，对其在学习意识等四方面的行为进行描述。有了名称、定义和行为指标，该维度模型较为完整，但对不同层级的工会主席是否适用，还需要在内容和行为上进一步进行细分。

内容区分指的是:不同层级的工会主席的胜任特征模型之间可能有交叉、重叠的部分，也就是说，某些胜任特征在不同层级的模型中可能都具备，但其重要性和指向内容可能是不一样的。如对于省市一级工会主席来说，学习发展能力较为重要，重点指有学习发展的意识，能够为工会干部创造学习发展的条件;而对于乡镇 (街道)基层工会主席来说，学习发展能力不那么重要，主要指的是在工作中善于总结经验，有主动学习的尝试。

行为指标上的区分:不同组织情境下的工会干部的行为指标程度也有不同。比如，对于组织环境较为安定的工会干部来说，学习发展的行为需要达到的程度是:“能有意识的学习一些新知识，新技能，也能够接受企业给予的培训;愿意就自己不明白的问题向上司请教;经常性地会总结一些工作经验，认为不断学习是职业生涯中重要的一环”。而对处于企业急速发展阶段，企业内部劳资关系变化剧烈的工会干部来说，要能够更好地处理新变化的劳资关系，其学习能力可能需要达到的行为表现是: “对新知识，新技术、新领域保持关注，并乐于尝试新方法;以学习为乐，不耻下问，愿意就自己不了解的问题向他人请教;定期对工作做阶段性的总结;在制定业务发展计划时，考虑业务内容对员工知识技能要求的变化，并考虑相关应对措施;当工作内容发生变化时，积极主动弥补自己缺乏的知识与技术;将工作视为重要的学习过程。”

总之，胜任特征要素如果能够结合具体的组织规划，针对工作中的问题和困难来进行阐释，则更为细致，在此基础上建立的胜任特征模型对工会干部职业化过程中的招聘、选拔、培训、发展等人力资源管理工作将更有切实的指导作用。20世纪90年代以来，胜任特征研究的出发点已经从关注个人绩效发展到关注组织绩效的提高。有研究者提出:未来的胜任特征研究，不仅针对个体或组织的胜任特征，而且还研究网络化的综合模式，它不仅能识别和发展个体和组织的胜任特征，而且还把个人胜任特征和组织胜任特征结合起来。［23］研究二者内在的规律和一致性，正是我们在新形势下建立工会干部胜任特征模型的指导方向。

［1］赵曙明．人力资源经理职业化的发展［J］．南开管理评论，2005，(5)．

［2］［4］张艳华，沈琴琴.制度经济学视角下的工会干部职业化［J］.中国劳动关系学院学报，2008，(5).

［3］沈琴琴，闻效仪，张艳华，郭宇强，叶迎.中国基层工会干部职业化:缘起和现状［J］生产力研究，2009，(5).

［5］闻效仪.工会干部职业化及其对劳动关系主体结构的影响［J］.中国人力资源开发，2009，(2).

［6］沈琴琴.人力资源管理新趋向与工会的应对措施［J］.工会理论与实践，2004，(12).

［7］王兆国.在全国工会维权机制建设经验交流会议上的讲话［J］.中国工运，2005，(10).

［8］乔健.在国家、企业和劳工之间:工会向市场经济转型中的多重角色——对1811名企业工会主席的问卷调查［J］.当代世界与社会主义，2008，(2).

［9］刘元文.工会形象与形象塑造［J］.中国劳动关系学院学报，2012，(2).

［10］王群.刍议建立和完善我国社会转型期的劳动关系三方协调机制——兼论工会在劳动关系三方机制中的使命和对策［J］.工会论坛，2002，(12).

［11］刘瑞琴.谈新形势下国有企业工会工作面临的问题及对策［J］.商场现代化，2010，(6).

［12］蒋俭欣.谈新形势下工会工作的开展方法［J］.长沙铁道学院学报 (社会科学版)，2011，(12).

［13］黄超林.新时期推进企业公会发展的探讨［J］.企业科技与发展，2012，(13).

［14］冯来周.工资薪酬福利协商的五难呼唤工会干部职业化发展［J］.工会理论研究，2008，(2).

［15］兰山观点.谈乡镇工会的职能、定位和建设路径 ［DB/OL］.中华全国总工会网，http://www.acftu.org/template/10001/file.jsp?cid=801＆aid=86118.

［16］闻效仪.工会主席素质模型研究［J］.中国劳动关系学院学报，2008，(4).

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［18］［19］ Spencer，L.M.＆ Spencer，S.M(1993).Competence at work［M］.John Wiley＆ Sons，Inc.

［20］时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发［J］.心理科学进展，2006，14(4):586～595.

［21］黄河涛，赵健杰.论工会“维权”的发展趋势与对策［J］．中国劳动关系学院学报，2005，(3).

［22］郭宇强，刘娜.职业化工会干部的工作与管理问题研究［J］.中国工运，2011，(1).

［23］黄勋敬.领导力模型与领导力开发 ［M］.北京:北京邮电大学出版社，2008.