猪场职业经理人的现状剖析

余德谦

（广东省农业科学院畜牧研究所，广州 510640）

1 猪场职业经理人的产生

猪场职业经理人的产生是规模化猪场的产物。上个世纪80 年代后期，规模化养猪场不断产生，许多投资者先锋选择一些有经验、懂技术，而且自己信得过的从业者帮助管理猪场，这就是猪场职业经理人的雏形。进入本世纪后，养猪业经历了多次价格的波动。由于与老百姓的日常生活息息相关，每次价格的大起大落均牵动着政府与老百姓敏感的神经。随着城市化进程的推进，农民将会逐渐地退出个体散养团队，在国家扶持政策的支持下，中国的生猪养殖将会向规模化养殖的方向发展。而规模化的生猪养殖，其规模经济优势的凸显，更有利于其获取更高的毛利，对生猪价格也将更具有话语权。

近年来在中国，养猪开始成为一个投资热门行业。似乎每隔一两年都会兴起一股养猪热潮，从2008 年传出美国投行大鳄高盛集团斥资2～3 亿美元在中国收购10 余家养猪企业起，随后2009年从事互联网产业的网易创始人丁磊也开始养猪。同时，国内有实力的养猪企业纷纷扩大养猪规模，养猪产业上下游的企业也大张旗鼓地加入养猪行列。除了本身跟食品农业相关的中粮集团投入巨资养猪外，武钢集团、复星集团、北京中实集团、广东德美化工等原本与养猪行业无关的业外资本也纷纷涉足。而这业外的资本必须寻找业内人士帮助经营管理猪场。正是由于有了庞大的市场需求，催生了猪场职业经理人的市场。

2 猪场职业经理人的来源

对于投资性规模化养殖场而言，找到一位合适的管理者并非易事。猪场职业经理人不是一朝一夕就能炼成的，需要在一线生产场有较长时间的积累。猪场内的事情，不论大小，场长都必须立即去处理和解决，绝不能让猪一天没人管。猪场内的饲料供给，母猪适时配种，接产和疫病防治，每一件事都是刻不容缓的。一不小心很可能就全群暴发疫病，损失巨大。

根据调查，广东省内的猪场场长，真正具有本科学历以上的很少。大部分猪场，包括一些大型猪场的场长，多是由农业中专的毕业生担任，还有许多是饲养员出身。由于猪场的实际问题，如地方偏僻，环境封闭，远离家庭等，导致许多大学生都不愿意到猪场工作。能够在猪场连续工作3 年以上的大学生很少，能固定在一个猪场工作3 年以上的大学生更少。甚至现在很多猪场已经成为饲料兽药企业的“人才培养基地”，刚毕业的大学生在猪场两三年，掌握了一定养猪技术后，便跳槽出来转而从事饲料兽药的销售或技术服务。但能够坚持长期在猪场工作的这部分大学生很快成为骨干甚至场长。而这部分人同时也成为了较高层次的猪场职业经理人。由于这部分资源的紧缺，因此也很容易被其他猪场高薪挖走。

由于大学生资源短缺，猪场成为许多农校或农业中专毕业的年轻人大显身手的职场，他们在猪场挑起了大梁。这些年轻人只要能够在猪场干上两三年以上，一般都能够成为猪场的技术骨干甚至担任场长的职位。他们由于大部分都是从饲养员干起，因此比较能吃苦耐劳，工作较为踏实，而且由于年轻，接受新事物较快，很快就可以掌握猪场的基本操作流程和技术。这拨人如果在原来的猪场没有更大的发展空间，很容易跳槽到其他猪场。也是目前各猪场招聘技术管理人员的主要对象。这群人员数量较多，是猪场职业经理人市场的主力军。还有一些从饲养员干起来的场长。他们一般是长期在一个猪场较长时间，有一定的经验和技术，有较强的责任心，深得老板信任而提拔起来的。这部分人工作踏实稳定。在中小型猪场的场长中，这部分人也占较大的比例。

3 猪场聘用职业经理人存在的问题

猪场的职业经理人在我省规模化养猪生产的进程中扮演了重要角色，甚至可以说起到了中流砥柱的作用。但与其他行业的通病一样，国内猪场场长的职业化尚未成型，从目前猪场的实际情况来看，猪场职业经理人还是很不职业的，主要存在的问题有：

3.1 素质偏低，水平不高

正因为许多高校的毕业生不愿意到猪场工作，大部分中、小型猪场的职业场长都是中专生或是由饲养员培养起来的。这部分人有生产实践的经验，但理论水平不足，因而对生产的管理能力只能是停留在较低的层面。而且缺乏学习和进修的机会，与外界沟通较小。养猪的新理念和新技术难以在猪场实施。

3.2 定位不清晰，责任不明确

目前多数中小型猪场都由老板或股东兼任场长一职，有些养猪公司虽聘有职业场长，但对其定位却模糊不清，许多是有名无实，实际的权力还是掌握在老板或股东手上。在一些中小型猪场，场长常身兼多职，包括兽医，配种员甚至饲养员和顶班人员。

在一些股份制的猪场，如果股东的意见不统一，场长更是无所适从。特别是几个股东各自有自己的代理人在场，很容易出现勾心斗角的情况。这种情况将导致猪场生产成绩一落千丈。

场长与老板或股东之间，总会出现一些难以磨合的问题，比如场长缺乏威信，员工不听场长指挥；场长能力有限生产成绩上不去等等。如果老板授权不明确或是过多干预，这种情况会更加严重。

在猪场来说，老板是所有者，是投资人，职业场长是经营管理者，但问题是，目前在养猪行业两者的角色要分工明确是有一定困难的。许多经理人都常提到：只要老板在，永远都是老板说了算，很难进入角色。引进的职业经理人要让老板真正放心，并成功落地，可能不仅需要业务能力和水平，更需要具备信托责任、忠诚和如何成为老板的替身，彼此之间的信任是最关键的，也是最难的。

3.3 缺乏规范的监督与考核

老板兼任场长的猪场管理得更加细致，生产效益会更高，但个人的色彩太浓，老板在管理猪场时必须面面俱到。毕竟个人精力有限，这种模式也仅限于中小型规模猪场，而且还局限于老板必须是行业中人，对猪场生产管理和技术都要相当熟悉。因此，多数猪场还是聘请了职业场长。

场长的聘用方式有股份合作制、年薪制、绩效考核制这3 种模式。其中绩效考核制是企业化的猪场采用得比较多的一种，考核比较明朗，但这种体制需要有强而有力的数据支持，小场很难细化到料肉比、水电、人工、疫苗与药费这些数据的统计。因此，绩效考核制其实在猪场多数行不通。许多中小型猪场只是每月给予场长固定的工资，年底再根据具体情况发给一定数额的奖金。

在权力责任不明确的猪场，如果缺乏监督。场长为了拿厂家们的回扣，滥用饲料和药物、疫苗的情况非常严重。特别是在老板是业外人士，较少过问具体情况的猪场。

4 猪场职业经理人的前景展望

4.1 养猪产业化的发展对职业经理人的要求更高

随着市场和全球化潮流日盛，企业所面临的竞争必将愈发激烈，有形的资本也越来越难以为企业提供和创造可持续的核心竞争优势，而人力资本作为稀缺的不可替代的、具有创造性的一种无形资源，正日益凸显其战略优势而成为企业在全球化竞争中保持核心竞争优势的重要源泉。随着大量的资金投进养猪业，养猪产业链的延长，养猪规模化的趋势越来越明显，职业经理人在未来养猪业中发挥的作用将会越来越大。但同时，对猪场职业经理人的要求将越来越高。

以计算机技术、微电子技术和通信技术为特征的现代化信息技术，已经广泛应用于社会的各个领域，给全球的政治经济带来深刻影响，正在或已经改变着我们的生产与生活方式、工作与学习方式。因此，在养猪业中积极推进信息技术的应用，是大势所趋。例如，电脑软件的运用，养猪生产过程的自动化管理等。目前，管理人员素质低下可能是导致养猪场经济效益差的根本原因。有很多养猪场管理人员根本就没有接触过先进的管理理念，因此他们很难理解如何向管理要效益，更不懂得如何为养猪获得更多的经济效益，只是按照老板的指示机械地执行指令，很少发挥自身的主观能动性。这种状况必将得到改变。

未来猪场职业场长的选聘将主要是企业通过媒体发布招聘信息和广告，向社会和企业内部公开招聘，提供公平竞争上岗的机会，择优录用。而不是像原来那样主要通过熟人介绍、朋友推荐等方式进行。

应聘场长的职业经理人必须具备较高的综合素质，要有拿得出手的资历，理论水平和实际经验分别要有一定的造诣和积累。因此将会有更多高学历的专业人员进入这个圈子。

4.2 猪场职业经理人队伍将发生分化

当今社会正处于快速转型期，包括猪场在内的所有企业也面临着前所未有的挑战。养猪业遭遇的每一次危机都成为一次业内重新洗牌的过程。在这随时随处都充斥着竞争与淘汰的商业大环境下，“适者生存”也成为检验猪场职业经理人的标准。原来的职业经理人队伍将会发生分化。一部分原来有实际经验，但理论水平不足的人员通过学习，不断提高自身素养，仍可在职业经理人队伍中站稳脚跟。跟不上形势的，可以去竞争猪场的一些其他岗位，如兽医、配种员等，还能在养猪生产中发挥重要作用。

4.3 经理人的责权利将更加清晰

在目前的许多猪场，场长定位模糊的主要原因是老板不授权。为什么老板不愿意授权？最主要的原因是习惯于自己干，老板感觉自己比一般的人、尤其是下属要干得好很多。正因为没有人可以干得比自己好，这件事自己最拿手，所以就不会去授权；当然也有人担心一旦授权后，没法控制局面，从而不愿意授权；无人可以授权的情况也是导致管理者不愿意授权的原因之一。凡此种种，都使得授权成为不可能。

但猪场产业化的发展要求老板必须充分授权。充分授权首先是可以将管理者自己从日常事务中解放出来，从而思考更重要的问题。人的潜力几乎是无限的，重要的是学习。如果授权让职业场长具体管理猪场，那么老板自己干什么呢？可以去做更重要的事情，可以学习新技能、可以思考、可以创新、可以找到新的努力方向、可以思考更多的业务等等。其次是被授权者可以得到有效的锻炼与提高，有助于提升人际关系，尤其是建立信任关系，当每个被授权者能力提升以后，整个团队的能力就会得到极大的提升。这两点的结合就是达到了个人与团队的全面成功。

老板在充分授权以后，猪场要建立规范、清晰的职责权限规范。还要建立标准化、流程化、规范化、制度化的内部管理体系。明确老板、职业经理人的权力与责任，各项操作有章可察，有记录可寻，就避免了暗箱操作，和明显不规范的做法。

猪场老板对于中高层及关键岗位的人事权一定要牢牢的把握住，即使放权，也要保留过问的权力。如果没有，企业老板也就容易丧失企业的控制权。当然，职业经理人也要懂得在人事权上多听老板的意见，以免老板猜忌。

对职业经理人要推行经营责任制和严格的业绩考核。老板应该和职业经理人签订经营责任制，通过业绩考核来决定职业经理人的评价。有了游戏规则，老板和职业经理人才建立起了关键的契约关系。没有规范的契约，不尊重契约，双方就容易出事。有了规范的契约，双方都能严格执行，就能达到双赢。