川南国有煤炭企业人员流失的原因及对策

黄光平 罗文权 黄光菊

（1.川煤集团芙蓉公司 杉木树矿业公司，四川 宜宾 644501；2.川煤集团芙蓉公司，四川 宜宾 644500）

0 前言

自去年以来，尽管国际金融危机的阴霾尚未散尽，但是川南煤炭企业还是充满了新的气息，信心百倍的迎战新的一年,多数企业今年一季度均实现了“开门红”。不过，在今年已过几个月的情况下却喜中也有忧。即“招工难、留人难”的现象还在上演。目前,各国有煤矿纷纷张贴招工启事、散发传单,然而，呈现出招进少，辞工多。曾经就有专业人士认为，员工辞职，哪怕只有一成原因是企业造成的，企业也应该首先反思自身的不足，而且必须认识到，降低流失率远比提高招聘成功率更为重要。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而且竞争已经不限于行业内部，部分领域已经出现了不同行业间企业的竞争。目前，与其它行业相比，煤炭企业普遍地存在着生产一线严重缺员，技术管理人才大量流失的现象，而在机械化程度低的煤矿中则表现得更为突出，其已经成为困扰煤炭企业科学发展、安全发展的一大障碍。如何留住人，降低人员流失率，已成为煤炭企业亟待且必须解决的问题。

1 人员流失现状

1.1 新进的学生与技术人才流失

技术人才是煤矿安全生产不可替代的人力资源，采矿的设计、工程措施的编制、技术方案的制定、安全规程的贯彻等都离不开这些专业人才。经过数年或十几年工作实践以及专业技术知识的广泛应用，过去从煤校、各矿院、煤干院等大中专院校分配来矿的大中专学生现在已在煤矿安全生产中起着重要作用。然而由于国有煤矿待遇低、福利差、升迁机会少等各种原因，导致这些专业人才又纷纷走出国有煤矿，另谋高就。

1.2 熟练技术工人的流失

熟练的技术工人是煤矿生产的主体力量，是煤矿发展的生力军。随着经济的迅猛发展，人们有了更多的就业和挣高薪的机会，加之小煤窑增多以及国有煤矿自身的因素，使得国有煤矿在吸引力上处于弱势地位，导致大批熟练技术工人流失。据统计，2012年川南某矿有20余名管理人员（含副队长、技术员）、8名班组长因周边单位承诺职务、工资待遇、安排家属工作等而选择了调离、辞职，担任上了队级及中层以上干部。另外，随着周边新建煤矿相继开工建设，需要大量员工，并加以高薪。2011年某矿共流失75名熟练工、32名技术骨干。2012年，人员流失的状况仍未得到改善，反而出现加剧，全年办理离矿手续的243人。其中：自愿申请辞职的15人、合同期满的2人、调离的9人、办理退休44人、返聘人员辞职的23人；旷工除名150人。

同时随着科学技术的发展，过去的生产工艺已远远不能适应煤矿生产的需要，取而代之的是机械化开采，使得企业对于技术人才的需求变得更加强烈。这就出现了一种反比现象，一方面我们对熟练技术工人的需求日益增加。另一方拥有的熟练技术工人却越来越少。如此，使得煤矿又不得不以提高各种待遇的方式大量招聘工，并投入大量资金进行培训。然而结果如何呢？作用肯定是有的，但却十分有限，而且关键是不能从根本上解决问题，毕竟一个熟练的技术工人的培养是需要不短的时间的。如今生产一线不仅严重缺员，而且职工队伍呈现“老龄化”。如某矿2013年4月末在册正式职工1875人（含退休返聘人员30人），其中女职工134人。职工平均年龄为44岁，其中30岁以下209人，31岁至40岁576人，41-50岁以上906人，50岁以上的184人。职工文化程度最高为本科学历，最低为小学学历，其中本科27人，大中专148人、高中及中技304人，初中及小学1396人。在职员工中农民工有735人。目前煤矿生产一线劳动力严重老龄化，有些采掘队劳动力非常紧缺，而上级下达的原煤产量一年比一年高，这样一来，职工的劳动强度逐月增加，从而导致井下一线的安全压力一年比一年大。

1.3 各种因素导致人才流失

一是近年来改招生为招工，招来的不满20岁的年轻人都是这山望着那山高，吃不下苦，受不了累，来矿不久就一走了之；二是高危作业的场所安全风险大；三是劳动强度大；四是收入待遇低；五是煤矿井下工作环境恶劣，条件艰苦，且较多接触粉尘等有毒有害物质和气体等。

2 人员流失的原因

2.1 内部因素

2.1.1 工资待遇偏低，权益保障不到位。一是工资待遇偏低、劳动强度大、工作时间长的现象比较普遍(从出门到回家大约在12小时左右)。目前，相对而言，沿海地区的部分建筑建材、针织、玩具厂、电子厂、餐饮等劳动密集型企业工资水平普遍高于四川煤矿，根据劳动部门抽样调查显示，沿海地区普通一线生产工人的月薪大多在 3500-6000元左右。作为国有煤炭企业，劳动强度大、材料消耗大、管理成本高,安全威胁大、工作时间长、工作条件、环境差等现象较为普遍，但近年来一线职工的月工资却为2500-4500元。工资下降是员工流失的主要原因。

2.1.2 川南国有煤矿大部分是开采40年以上的老矿区，开采深度加深，运输战线长，点多面广，在人员逐渐减少而得不到补充，职工只能一人多岗，超时、超负荷劳动，用“吃缺”的方式增加工资以暂时缓解职工的不满和“疲劳”，但时间越长，职工的怨言和思想情绪就很难控制，人员流失也就再所难免了。

2.1.3 三是对相关技术人员和生产技术骨干而言，受煤矿内部发展空间、晋升、升职等因素影响，其为了自身发展而选择了辞职或旷工，这也是造成人员流失的其中原因之一。

2.1.4 四是国有煤矿严厉的考核奖惩制度，规范性的管理和“不自由”（主要是受各管理制度等多方面因素的约束）是部分新招员工不适应生产工作需要，把各类保险扣除后拿到手的现金比小煤窖少，这也是部分新员工离矿的原因之一。

2.1.5 配套服务设施还不完善。大部分煤矿相关配套服务设施不够完善，缺乏适合职工文化娱乐、休闲的场所。这些问题直接导致职工对企业认同感、归属感不强，造成部分煤矿企业用工短缺，“招不来，留不住”的问题突出。

2.1.6 劳动力供求错位，结构性矛盾突出。这主要体现在劳动力市场供求双方在性别、年龄、素质等方面的错位。煤矿企业在招工信息中，明确要求招用18-40岁的年轻职工，还有一些工种对劳动者素质提出了更高的要求，指定招用具有一定技术和有一定文化水平的工人。但目前，川南大多数是外地务工回转人员或本市富余劳动力，大多年龄偏大，受教育程度普遍偏低，更是缺乏专业技能，使得劳动者在求职时受到了诸多限制。劳动者的整体素质不适应煤矿企业用工需求，各类技工和专业技术人员、熟练技术工人的缺口加剧了用工短缺的供需矛盾。

2.1.7 招生变为招工方式受条件限制。近几年来，煤矿实施招生为招工的办法以来，送出去读采煤、机电、通风、地质等主体专业。据调查这几年回煤矿工作的技校生的年龄90%在17到20岁之间，也就是说，他们从小没吃过苦，没经过体力劳动锻炼。所以下井没几天，便因吃不消繁重的体力劳动与高危的作业环境，从而另找出路了。

2.1.8 劳动用工信息不对称，用工渠道不畅通。通过调查了解，煤矿在缺工时往往习惯采用在企业广播或在矿区张贴招工海报、高奖励发动企业内部职工招来工人等方法招工，渠道较单一。川南人力资源市场经过几年培育、发展，已建成覆盖全市城乡一体的规范化就业服务体系，实现了市、县（区）、镇（街道）、社区四级人力资源市场信息网络，免费提供有针对性的就业服务，成为了招工求职的首选场所。而煤矿企业因规模发展，招用工时没能通过正规的就业市场发布用工信息，难以取得劳动者信任，加之供求信息传递手段落后，渠道不畅，“招工难”和“就业难”的矛盾较为突出。

2.2 外部因素

2.2.1 国家惠农政策的出台，农民打工的意愿降低。一是随着国家实施工业反哺农业、城市支持农村和“多予少取放活”政策的逐步到位，加大了对农业的扶持力度，特别是推进社会主义新农村建设，全面实行“两免”政策，有效增加农民的收入，不少农民认为在家也有钱赚，与外出打工的收入相比较基本接近，又能照顾到家庭，外出打工的意愿降低、人员减少。二是煤矿的主要招工对象是农村,现在家庭实行计划生育后,人口本身就少,加之就业渠道多元化,在择业时基本不选择煤矿行业；三是受小煤窖高薪、来去自由的因素影响。四是收入偏低,现在的国有煤矿采掘工每月只有2500-4500元,扣除“五险一金”后就就更少了,而小煤窖比国有大矿月均工资要高3000-5000元,这是国有企业招工难的主要原因。

2.2.2 政府服务原因。煤矿工作的退休职工基本养老金只有其它行业或国家公务员的二分之一或三分之一，这也是大多数人不愿意到煤矿工作的原因。目前政府培养的人才远不能满足煤矿的用工需求。一是学校培育的普通人才企业用不上，煤矿需要的专业人员学校却未培养。二是政府出资的培训与煤矿企业的用工需要缺乏必要的衔接，造成煤矿企业招工难，特别是招技术工人更难。

3 控制员工流失的对策

川南国有煤炭企业要吸引留住员工，就要增加安全投入，改变煤炭行业在人们心中的“苦、脏、累、险”形象，要提高员工的待遇，缩小煤炭行业与其他行业的工资福利待遇，降低国有老矿与效益好的煤矿的收入差距，从而让各类员工安心在国有煤矿工作。

3.1 应树立留人新观念

煤矿要改变目前人力资源管理理念，树立人力资本比财力资本更重要、物质激励与精神激励同等重要等新理念，注重发动本企业职工的积极性、主动性，注重在企业内部发掘优秀人才，在对职工实施严格的外部监督，运用物质刺激手段来强化其积极性的同时，注重改善管理、提高职工对精神待遇的满意度。

3.2 要有合理的工资待遇

岗位工资与绩效工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。让职工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让职工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让职工清楚这一情况。高工资不能保证留住人，但低工资一定会“赶走”人。

3.3 要靠事业留人

职工流动的方向一般都是哪里干活开心、哪里工作不吃哑吧亏、哪里工资拿得高，他们就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的熟练工人更注重的是自己的成长和发展空间，要留住他们，使他们有用武之地，就得靠事业留人。事业对他们有非常大的凝聚力，有技术的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。

3.4 要依靠企业文化留人

文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、执行力、素质力的集合，文化力可形成一个凝聚人心的环境。煤矿企业必须拥有自身的文化，文化本身必须给人以无限想象的空间。

3.5 调整企业与员工的关系

企业与员工是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，如果企业领导与员工之间缺少感情联络的纽带和必要的信任作基础，将很难调动员工的工作积极性和主人翁责任感，换句话说就是员工始终认为，工作再辛苦也是在帮领导干事，做得再好也是帮领导挣业绩，自己又何苦那么卖力呢？

3.6 重视员工的心理报酬

对员工心里报酬的忽视，导致企业在发展过程中以人为本的人性化管理模式和精神文明建设层面上的东西没有了，让员工形成了只是单纯地为钱而工作的思想意识，很难调动和形成一个良好的工作氛围和正常的工作价值观体系。

3.7 营造良好的工作生活环境

良好的工作环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。良好的工作环境就是要加大对矿井巷道文明生产、安全质量标准化建设、矿井机械化程度的提高、矿区综合环境整治等是否符合“人性化管理”和“健康有序”的原则进行严格检查，最大限度地满足员工的工作环境要求。生活环境方面，要普遍关注职工提出的热点难点问题，比如职工的居住环境、食堂的卫生、车辆的规范停放、宿舍的水、水、气的保证等关系到职工切身利益的事项，都要花大力气进行整治，让员工真正感受到家的整洁和温馨，而不只是把企业作为漂泊生活的临时“中转站”。

3.8 完善劳动力就业的各项保障措施，改善用工软环境，全方位地保障劳动者的合法权益

一是加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等法律法规的宣传普及力度。进一步推行劳动合同制度、工资集体协商制度、劳动用工诚信制度，进一步加强劳动用工源头管理工作。坚持依法用工，严格按照《劳动法》的有关规定签订劳动合同，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照有关法律法规的要求，严格履行。二是煤矿企业招用农村富余劳动力、外来务工人员，要与招用城镇劳动力统一流程、统一方式、统一保障。重点抓好《工伤保险条例》的落实工作，积极解决好职工“老有所养、老有所乐、失有所助、病有所医、伤有所补”等后顾之忧。积极营造农民工与大中专毕业生的平等就业氛围，努力实现政治上平等、待遇上同等、工资上同酬、政策上一视同仁的目标。

4 减少人员流失的措施

4.1 继续加大招工宣传和动员力度

利用网络、媒体和各种人力资源信息平台开展人力资源招聘。

4.2 改进招聘办法

一是采取再走出去的办法，与相关人力资源部门、中介，就业服务所等签订《委托招聘协议》，保证人力资源的及时补充。二是聘请医疗技术精湛，经验丰富的医疗专业人士随同招聘人员到应聘者集中点进行健康体检，减轻应聘者经济负担。

4.3 提高推荐费用

新员工经政审合格、健康体检、文化考试、体能测试、入矿安全培训合格并分配到单位工作满6个月后，给予推荐单位或个人一定的介绍费。

4.4 提高职工待遇

工资收入分配政策进一步向井下员工倾斜，特别是采掘一线职工。同时，要积极开展“评优评先”活动，激励先进，鞭策后进。

总之，要想“拴住”员工的心，不仅仅只是从经济收入方面给予满足，还得从非经济的其他方面对员工进行悉心关切。毕竟人都是有思想意识的，真正能拴住职工心的，还是要靠建设和谐企业，营造积极向上的企业文化氛围和理念，让职工真正从内心折服于企业的管理。所以，煤矿企业要实现和谐、健康、稳定发展，就要找准员工的软肋,清楚员工的诉求，懂得员工的需要。

［1］于水香.煤矿整合后国有煤炭企业人力资源效果的剖析[J].山西焦煤科技,2010(7).

［2］余凯成.人力资源治理[M].大连理工大学出版社,2006.

［3］李燕萍.人力资源管理[M].武汉人学出版社,2006.