非经济性报酬研究综述

楚尚威

（广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320）

在我国，伴随着市场经济的发展，人们生活水平的提高，员工需求的多样化，工资、奖金等经济性报酬越来越显示出其所具有的保健因素特性（Fredrick Herzberg，1959），或者说单纯的经济性报酬忽视了员工的个人态度和需求偏好（庞彪 ，2011），而非济性报酬又具有经济性报酬所不能比拟的特点和激励效果（郑炜、黄顺春，2007）。正因为如此，非经济性报酬不仅广泛为实际部门所运用，也成为理论界研究的热点问题。所以，理清理论界对非经济性报酬的研究现状和动态，正确把握非经济性报酬的内涵和激励效果，具有非常重要的价值和意义。

1 非经济性报酬的内涵

非经济性报酬这一概念是由美国密歇根大学John E.Tropman于1990年在其著作《薪酬方案一如何制定员工激励机制》中第一次提出。John E.Tropman基于传统薪酬体制对员工激励的动力日渐枯竭的现状，认为应该把基本工资、附加工资、福利工资、工业用品补贴、额外津贴等货币性收入和晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量及个人因素等非货币报酬统一起来，或者说作为一个整体来考虑。其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，而不再局限于以工资和福利为主体的现金报酬（曾湘泉，2009）。在此基础上，美国薪酬协会（WAW）在2000年提出了第一个总报酬模型，并将工作体验（包括赞誉和认可、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展以及工作环境）作为模型框架的重要组成部分。

廖泉文（2003）把报酬体系中的非物质回报（软报酬）理解为非经济性报酬，认为它包括工作本身、工作环境、企业形象三个部分。彭剑锋（2003）把非经济性报酬解释为员工在工作过程中所感受到的工作本身、工作环境以及组织特征带来的效用。刘洪（2006）认为非经济性报酬是个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。赵曙明（2007）将非经济性报酬理解为总报酬组成中的内在报酬，是雇员因完成工作而形成的心理思维形式，对个人而言是内在的，通常是因参与特定的任务和活动而产生的。

综上可见，理论界对非经济性报酬内涵的认识还存在很大差异，这种差异可能是由于研究的角度不同所致，也可能是根据研究的内容不同引起，还可能是由于强调的侧重点不同所造成的。实际上，在对非经济性报酬进行理解时，把握住以下两点是非常重要的：首先，非经济性报酬是报酬，是来自员工参与工作的回报，换言之，员工如果没有参与到某个组织的某项工作，就得不到这些回报。它是员工工作之应得而不是别人的施舍或恩赐（黄顺春，2007）。其次，它是非经济性的，即不是以直接或间接的货币形式体现的回报，而是属于员工的一种精神的或心理的收入。据此，可以把非经济性报酬概括为总报酬中除去薪酬和福利之外的任何用于吸纳、保留和激励员工的并被员工认为具有价值的回报。

2 非经济性报酬的构成维度

关于非经济性报酬的构成维度，学者们存在着不同的认识。

国外学者John E.Tropman（1990）把非经济性报酬构成进行了简单划分，他认为整体薪酬方案应分为晋升机会、发展机会、心理收入（工作中的情感回报、协调家庭和工作生活）、生活质量（上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护）、私人因素等。Joseph J.Martocchio（2005）认为内部薪酬也属于非经济性报酬，内部薪酬反映了员工工作时的心理状态，根据工作特征理论，当员工的工作在技术种类、工作性质、工作意义、自主权和反馈这五个核心方面的评价高时，员工的工作经验会增强其心理状态。2006年，美国薪酬协会将总报酬中的工作体验进一步划分为平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会三个方面。George T.milkovich（2008）用列举的方式指出相关性回报包括认可与社会地位、就业保障、富于挑战性的工作，学习机会。

国内学者廖泉文和彭剑锋（2003）对非经济性报酬的分类比较一致。他们都将非经济性报酬分为三个维度，而其中的两个维度是相同的。廖泉文将软报酬系统划分为工作本身、工作环境和企业形象三个维度，彭剑锋则认为非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织本身带来的效用三部分。但二者对各个维度的包括的内容却存在很大差异。

可见，国内外学者对非经济性报酬的具体划分虽然很有见地，但其划分基本是简单地列举，缺乏系统性，更没有对其各种非经济性报酬的内在联系进行分析。

3 非经济性报酬的影响因素

最初对非经济性报酬的研究主要集中在组织内部的特征上，大多忽略了外部因素。易正伟（2004）通过对知识型员工相对密集的通信和互联网行业中三家公司的调查，发现学历层次、收入水平和职务高低是导致员工对各薪酬因素表现出认可差异的主要因素，年龄因素对员工薪酬认知的影响程度却较小，而性别对员工的薪酬认知基本上没有影响。

曹慧（2010）通过对我国东部地区、中部地区和西部地区的一些不同发展规模的IT企业研究发现，非货币薪酬对于不同个性特征的IT企业知识型员工吸引力程度是不同的。对于年收入在5万元以下的员工来讲，非货币薪酬对于他们的吸引力相对于收入较高群体的员工来讲，是比较小的，工作荣誉感、成就感和责任感等因素对于他们来说几乎不存在激励作用。但是对于收入高于20万元的知识型员工来讲，这两项因素却显得尤为重要，与低收入员工的需求形成鲜明对比。

黄娟娟和苏成（2011）将非经济性报酬的影响因素进一步扩展到了一些外部因素。他们将非经济性报酬的影响因素分为四类：即个人因素、工作因素、组织因素和社会因素，并对四个方面进行了深入研究。

从上述对非经济性报酬影响因素的研究来看，主要集中在个别领域、个别行业或者群体，还缺乏比较全面的、系统的研究，因而还有待于对非经济性报酬的影响因素进行深入、细致、全面的认识。

4 问题与评价

通过以上阐述不难看出，理论界对非经济性报酬已经形成了许多非常有价值的观点或者认识，这些成果对澄清人们的模糊认识，指导人们的实践具有重要意义。但是，从总体上看，目前人们对非经济性报酬的研究尚处于描述性的、比较肤浅的认识阶段，还存在许多值得深入研究或探讨的问题。

首先，对环境控制变量影响的研究。目前，许多学者的研究重点主要放在内部环境变量(即员工的性别、学历、工龄、年薪等常用的员工个人背景特征)对于非经济性激励因素作用的影响上。但实际上，非经济性激励因素的作用是比较复杂的，还可能受到各种外部环境变量的影响，如行业背景、企业性质、地域情况等。因此，可以针对外部环境变量对非经济性激励因素作用情况的影响进行深入研究，从而使企业能够比较全面地掌握员工的非经济性激励因素受控制变量影响的作用规律，以便于充分发挥员工的作用。

其次，现阶段对非经济性报酬的研究还缺乏一套成熟的指标体系和测量工具，这在一定程度上阻碍了非经济性报酬研究的进一步深入。今后的研究可以通过相关的理论分析和实证检验，对非经济性报酬的构成因素进行系统的归纳、分类和总结，以构建比较全面、有效的指标体系和开发相关的测量量表。这样，不仅可以填补理论的空白，也可以大大促进实际部门有效利用非经济性报酬进行激励，达到组织的预期目标。

[1]厐彪.非经济性报酬激励因素实证研究:以浙江省企事业单位员工为例[D].浙江财经学院,2011.

[2]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理,2002,24（11）.

[3]杨从杰,杨延钫,易贵明.知识型员工的非经济性激励因素及其激励效果研究[J].科技管理研究,2008(09).

[4]黄顺春,余丽萍.非货币性薪酬的特点及运用[J].经营与管理,2007（10）.

[5]曹慧.IT企业知识型员工非货币薪酬激励实证研究[D].兰州大学,2009.