高校教师培训：从“他训”走向“自训”

丁云华　范远波

摘要：从高校教师培训的发展趋势来看，高校教师培训在解决“他训”问题的同时，更应注重“自训”，从“他训”走向“自训”，调动高校教师自主学习的积极性，点燃高校教师自我发展的激情。

关键词：高校教师培训；“他训”；“自训”

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013104-071-02

一、高校教师培训困境解析

从培训工作本身来看，存在分类不明确、内容枯燥、形式单一、管理不完善等问题；从高校教师自身原因来看，高校教师角色难以转变，处于“温水青蛙”阶段，缺乏自主意识等也是当前培训成效不高的原因。

（一）培训本身的原因

1 分类不明确，定位不准。许多培训将各学科、各年龄、各职称阶段的教师集合在一起进行培训，分类不明确，在培训目标、内容、方法等方面定位不准，不利于因材施教。

2 内容枯燥，忽视个性化需求。培训内容大多根据政府部门或学校要求而设定，忽视多样化、个性化的需求，无法引起培训对象的兴趣，“翘课”现象严重，致使培训流于形式。

3 形式单一，参与性不强。培训形式长期以来为了满足多数人统一培训要求而设计，讲究规模和效益，多采取理论授课的方式开展，以单向的“理论灌输”为主，形式单一，缺乏交流与研讨、实践等环节，参与度不高。

4 管理不完善，配套措施不到位。大部分教师教学工作任务繁重，每天疲于应付教学，对培训的积极性不高。有些教师迫于一些职称评定、评优评奖等的压力而参与培训，没有这些外在压力的教师则往往会向培训的主办方提出一些要求，如减少任教课时或给予课时补贴等。作为教师本人来说，无异于你要求学生学习，而学生反问你有什么奖励。要求学生学习究竟是为了谁？是为了学生本人还是为了教师？这是一个非常值得思考的问题。从另一方面来讲，学校也要考虑解决教师提出的要求，建立相关的管理制度和培训措施，积极协助需要培训的教师调课，甚至削减课时等，将教师从繁忙的工作中解压出一定的时间参与培训。

（二）高校教师自身的原因

1 角色难以转变。作为高校教师，向来都是扮演培训他人的角色而不是培训的对象，难以转换成“被培训”的角色。许多高校教师被自己无形的“权威形象”所影响，对政府部门、学校或培训机构等组织的培训不屑一顾。这种“权威形象”不易察觉，高校教师本人可能没有意识到这一问题的存在。

2 “温水里的青蛙”。像著名的“温水青蛙”实验一样，许多教师工作数年以后，熟悉了工作环境，就像在慢慢加热的水里游来游去的“青蛙”，成了学校里面的“老油条”，不再关心教学效果如何，对科学研究等各方面工作持无所谓的态度，“当一天和尚撞一天钟”，对周围发生的事情漠不关心。

3 缺乏自主意识。许多教师期待从培训中得到可立竿见影的效果，如能够提供解决教学过程中出现问题的具体策略或方法，而这一期待在传统的培训中往往得不到实现，继而转为失望，认为培训都是形式主义，徒增自己的负担，却没有主动地去反思自己应该如何解决问题或从培训中得到解决问题的思路而不是等待培训给予解决问题的办法。

二、高校教师培训发展趋势：从“他训”走向“自训”

近年来，我国高校教师培训呈现出如下趋势：从过去只注意培训工作本身转变为更多地关注教师的发展需要；从注重基础性培训向着眼于培养创新意识和创新能力的提高型转变；从主要依靠政府行为向政府行为、学校行为和教师个人行为相结合；从传统技术向现代技术迈进，更加注重自我导向、自主学习和自我发展等。结合高校教师培训的发展趋势，笔者认为，高校教师培训应从“他训”走向“自训”。“他训”主要指因方针政策等的推行由政府部门、高等学校、培训机构等对高校教师实施的培训；“自训”是指由外部组织协助进行，以激发高校教师自主学习为主的培训。在“他训”模式的培训中，培训内容、方法、形式等多由上级部门制定，自上至下实施；在“自训”模式的培训中，以激发高校教师学习的自主性，满足高校教师自我发展的需要为主，突出高校教师在培训中的主体地位。“他训”和“自训”并不对立，可以“并举”，两者有相通之处，但也有一定的区别。“他训”的目的最终是为了促使高校教师更好地进行“自训”。

（一）“他训”应注意问题

1 抓关键时期。在高校教师的职业生涯中，入职1-2年为高校教师发展的关键期之一，尤其是刚踏上工作岗位的新教师，对教学研究、校园环境、人际关系等比较陌生，渴望获得引导。如果没有利用好这个关键期，随着时间的推移，新教师面临各种各样的问题和压力越来越多，如结婚生子、住房问题等，能够进行自我提升的时间和精力越来越少。工作数年之后，已形成思维定式，要提高教学、科研水平等能力面临的阻力会更大。因此，要把握好这一培养的最佳期，有针对性地制定新教师培训方案，促使新教师更快更好地适应和胜任教学、研究等工作。

2 改进培训模式。如前所述，传统的培训存在分类不明确、内容枯燥、形式单一等问题，要突破这些传统培训的弊端，可以考虑分类进行培训，如按学科、职称、年龄等分班，为不同的培训对象提供与其切身发展相对应的培训内容；借鉴国内外先进的培训理念，采取多样化的培训方式，除讲座报告外，可举行“同课异构”，听课评课、学术沙龙、座谈等活动，供不同学科、不同年龄、不同职称的教师进行交流；还可走出校门，到中小学教学一线进行教学观摩，体验基础教育改革的实践情况等。

3 健全培训机制。建立富有弹性的培训学习机制，实行弹性的课程系统、弹性的学习时间、弹性的培训管理，构建支撑弹性培训的技术系统和环境；配套相对应的培训激励机制，对参与培训的教师以及新教师的导师给予课时补贴或减轻其任教课时量；制定合理的、可行的培训考核制度，达到培训要求，获得的结业证书可作为继续教育专业必修科目之一，与职称评审挂钩等。

4 整合各方力量。许多高校，在促进教师专业发展中，不同的部门履行着不同的职责，没有统一的规划和部署，力量比较分散。可成立教师培训机构（如教师培训中心等），负责统一协调全校教师培训工作，有效整合各方力量，发挥“整体”的最大功能，促使教师培训工作有效进行。

（二）“自训”途径和方法

1 实行导师制，发挥优秀教师的引领作用。实行导师制，为青年教师配备导师或导师组，采用以老带新、结对培养的方式，发挥老教师的“传、帮、带”作用，让具有丰富教学经验和较高科研水平的教师指导青年教师，熟悉人才培养方案，课程教学大纲、教材，教学过程及要求，一起参与教学实践和研究工作，不断提高青年教师的教学质量和研究水平，促进青年教师的长效发展。

2 充分利用现代教育技术，使学习跨越时空。基于现代教育技术的高校教师培训，是当前教育发展形势的要求，符合信息化社会的发展趋势，能够满足高校教师终身学习的愿望。现代教育技术日新月异的发展，使得培训和学习能够突破传统培训的时间、空间限制，跨越时空的学习成为可能。可充分利用现代教育技术，建立网络培训或学习自助平台，开发互动式交流系统，供教师选择需要的内容进行自主学习以及和其他教师进行互动交流，推进培训和学习的信息化。

3 建立学习共同体，取长补短、共同进步。在“学习型大学”日益深入人心的今天，教学相长，在塑造别人的同时也塑造了自己，建立和维持学习共同体不仅是学校的责任，也是每一位教师的责任。在学习共同体中，教师以平等友好、合作的态度进行建立教学团队、开展课题合作，进行集体备课等活动，可以吸收新的教学理论，解决教学过程中出现的问题，相互学习，取长补短，共同进步。

4 鼓励实践反思，促使培训成果的及时转化。教师的成长与发展，从根本上说就是教师终身自主学习、不断自我更新提高的过程，从很大程度上来讲，我们围绕教师专业发展所做工作的最终目的就是为了使教师能够自觉地通过反思，产生顿悟，从而达到专业自主成长的过程。教师的实践智慧需要通过自身的体验而获得，反思是教师专业发展的主要途径。因此，应鼓励教师将培训中所学到的知识、技能等应用到实际工作中，对教学过程中出现的问题进行及时反思并总结经验，进一步更新教学理念，提高教学技能，增长教学智慧，促使培训成果及时转化。