人力资源招聘的风险分析与防范

庞博

摘 要：在全球化经济的压力和激烈的市场竞争环境下，人才是推动企业不断发展的核心竞争力，而招聘是人才引进的重要方式，是人力资源管理的基础工作，是有效开展人力资源管理的前提和关键，因此如何做好招聘，及时发现招聘中存在的各种风险，如何规避招聘中的这些风险，就成为企业在引进人才的过程中首先要思考的问题。

关键词：招聘风险；风险分析；风险防范

0 引言

优秀的人才是每个企业都渴望得到的。人才的获取，招聘是关键。但是在招聘的过程中，存在着潜在的招聘风险，而这些风险又会给企业的发展带来阻力。那么什么是招聘的风险呢？企业招聘风险是指由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。企业只有发现招聘风险，找到应对措施，才能更有效的进行招聘，从而提高企业的核心竞争力。

1 企业中的招聘风险分析

1.1 发现招聘中的风险

所有企业都希望成功的规避招聘风险，那么首先要从识别风险开始，对招聘风险有了正确的认识，才能真正做到有的放矢的规避各类风险。招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地会给企业自身带来不同的损失。总的来说，招聘中的风险主要是由于信息的不对称引起的。

1.2 知晓企业中招聘风险的来源

1.2.1外界环境的风险

企业在招聘过程中，不可能完全避免由于外界环境变化所带来的风险，对于因外界环境的改变而导致企业利润收益受到的损失，企业只能尽量减轻或转移这种风险。

外界环境风险主要包括以下几方面：

（1）国家政治形式、宏观经济、法律法规的变化所产生的风险

这方面风险的产生主要体现在国家的政治倾向性、投资发展的政策导向性、经济状况的稳定性、经济状况的发展趋势以及相关法律的完善程度上。

笔者一直关注着我国的航天事业。近十年来，我国的航天事业取得了举世瞩目的伟大成绩，它深受广大人民群众的关注，它是人民群众的骄傲。国家大力宣传载人航天、嫦娥探月、北斗导航等重大工程，为航天事业拨发专项科研基金等等，这些都为航天事业吸引人才提供了极大的正能量，但与此同时，也不可避免会带来鱼目混珠者的负面风险。

（2）市场需求变化的风险

随着科学技术的快速发展，市场需求是在不断发生变化的，是动态的。因此比较难于预测并抓住它的变化。一旦这种需求变化产生了，企业又没有及时的意识到，那么已招聘所需的人力资源一时不能创造价值就会造成的极大浪费。

（3）科技进步的风险

人力资本面临着贬值的压力。时代在发展，科技知识在不断更新，人们的知识和技能都在随着社会的进步而逐渐贬值。

例如我国的一些高新科研单位，它们承担着我国的重点型号研制和重大科研生产任务，保成功、保质量、保进度是关键和重点，客观上造成对研发队伍建设、创新方面关注不够。与发达国家在研发投入相比还有较大差距。从行业的长远发展需求考虑，我们要不断地更新原有的知识技术，不断地培养创新型科技人员，因为这是我们不断前行的源动力。

1.2.2内部环境的风险

（1）招聘渠道选择的风险

招聘渠道分为很多种，它们具有各自不同的特点，有些渠道是很有针对性的，选择适当可以事半功倍，选择失误则可能带来很大的损失。因此，企业招聘渠道的选择本身就是一个风险决策的过程。

很多大型企业分管人力资源的领导是由科研厂所和机关管理人员转型而来，缺少市场化的职业经营管理人才的经验；海外高层人才的引进和使用还没有形成完善的机制；高校毕业生接收工作甄选手段较少等。这些问题都需要我们树立市场化理念，扩宽人才引进渠道，更新人才引进观念，争取在人才招聘方面做到事半功倍。

（2）招聘回复速度的风险

招聘过程中，人力资源部门要尽量快速的回复应聘者投递的简历。回复的越及时，就越可能抢先争取到优秀的人才。反之没有及时回复应聘者，则很有可能失去所需的优秀人才，使人才被竞争对手抢先录用，这样就会对企业自身构成潜在的威胁。这就是招聘回复速度的风险。

（3）人才判定的测评风险：

企业一般都会在招聘中应用一些专业的测评技术，但现有的测评技术都具有一定的局限性，这种局限性就会使人才测评产生风险。

（4）招聘成本的回报风险：

整个招聘过程是需要消耗一定成本的。企业如果忽视人力资源招聘的成本，则可能给企业带来高额的甄选费用。员工只有在入职之后才开始为企业创造价值。招聘对象并不是学历越高越好，而是要找到符合实际岗位需求是人才，否则，如果企业找不到合适的人才，招来的员工无法胜任该项工作，反而会增加招聘的成本，导致招聘成本回报风险的出现。

招聘风险来源分析列表

风险类别 企业不可控风险 企业可控风险

风险来源 1宏观政治，经济形势变化所致风险 1招聘渠道的选取风险

2市场需求转变所致风险 2招聘回复的速度风险

3人力资本贬值风险 3人才判定的测评风险

4招聘成本的回报风险

2 影响风险防范措施实施的因素分析

防范招聘风险的任何措施在实施的过程中都要同时考虑下述两个要素。

2.1 成本要素

从企业利益的角度出发，降低企业的各项成本开销，是其在市场竞争中占据优势的关键因素之一。采取控制人工成本预算的方法，人事费用率、劳动分配率和百元人工成本利润率等指标就会逐步得到改善。

2.2 方案可行性

为了使企业避免遭受不必要的招聘风险，企业会制定各种规避风险的预防措施和规章制度。然而，这是措施和制度是否真的适用于企业本身，并且能够长期执行，就取决于方案可行性的大小了。

例如对于航天人才的招聘，随着航天科研生产任务的日益繁重，各类人才补充数量不断增加，但补充人才大多以年轻人才为主，集团公司部分专业和关键岗位高层人才出现短缺。如何找到适合自己的人才选拔方案，是改善高层人才短缺的关键所在。

3 招聘流程中的风险防范策略

3.1 招聘信息

企业人力资源招聘活动的第一步是发布招聘信息，这一步可能发生的是招聘渠道选取的风险。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。其中内部招聘又分为员工推荐和内部公开招聘；外部招聘的渠道有校园招聘，通过媒体发布招聘信息，网络招聘，猎头公司等。比如内部招聘就具有费用低，成功率高，可以起到内部激励作用的特点，但是缺点是容易限制企业内新思想的产生，造成体内循环，近亲繁殖。再比如校园招聘，优点是成本低廉，能够迅速扩大公司在校园的知名度，但弊端是对于那些需要工作经验的岗位来说，缺乏经验的应届毕业生显然不是招聘的最优目标群体，所以只适用于招聘一般的员工。对于中高层的管理人员，还是选择猎头公司比较恰当。猎头公司虽然费用高，但是准确性好，所以特别适用于招聘高级人才。由此可见，根据企业拟招聘目标群的特点和企业的实际情况，有针对性的选取适当的招聘渠道。

3.2 回复简历

人力资源部门在招聘的过程中会收到大量的简历，这时就要注意防止招聘回复速度产生的风险了。

目前很多企业对于招聘风险的认识还不够。招聘反馈时间对招聘双方来说都是十分关键的，如果应聘者得不到招聘企业的回复，就会转而寻找其他就业机会，结果是优秀的人才被回复速度快的企业吸引了过去。企业不能在第一时间吸引到合格的人才，也就缺乏了发展的源泉和动力。做出硬性的制度规定，不失为规避回复速度风险的一个有效措施。

3.3 面试

招聘的第三步就是面试。无论采用何种面试方法，都是为了准确的对应聘者做出判断，这也就产生了第三类招聘风险：人才判定风险。

这种传统的主观式的面试方式，到底对于招聘能起到多好的效果呢？答案总是让人不太满意的。对此，我们分析出了三个原因。

第一，传统的面试作为企业招聘的一个必要流程，大多面试过程还是沿用企业在很早以前就制定好的内容，也就是说企业的招聘者并没有随时更新面试内容，那么在这种情况下，面试所关注的要素并不一定是企业现在发展所需要的要素，这样选拔进来的人员也不会是企业所需要的人才。

第二，现在大多数应聘者准备工作做的很充分，他们会从各方面学习有关于面试的攻略及技巧，导致有些应聘者比面试官员都有经验，在这样的情况下，面试官只会被动的得到应聘者优秀的一面，并不能多方面的了解应聘者的实际情况。

第三，面试是人与人直接沟通相处的方式，它确实能够让面试官员了解到应聘者的表达及相处能力，但是其中的近因效应，晕轮效应，首因效应等弊端很难克服。

3.4 选人

在招聘的过程中如何选人我们可以遵循以下原则：

（1）合适比高学历更重要。这意味着，这个人不一定是学历最高或者工作经历最丰富的人，他应该是各方面条件综合起来最合适某一岗位的人；

（2）选择可以团结合作的人才。这一点尤为重要。因为只有团结合作的一群人，才可能创造出优异的业绩；

（3）选择诚信务实、踏实工作的人。口号喊得再响亮，也比不上将口号落实到位的重要性；

（4）选择能力性格互补的人。在这样的群体中，人们可以发挥各自的长项，同时相互学习，取长补短，共同进步。

对于如何设置招聘标准，以及各标准的权重问题，这就要根据企业的实际需求来设置了。总之，在进行招聘活动之前，将招聘标准设置详细且清晰，会大大降低招聘中的成本，也会帮助企业找到它最需要的人。

3.5 成本回报

招聘活动结束后就是员工入职了，入职后的员工开始为企业创造价值，如果前期招聘活动中出现任何的失误，都会直接导致第四类招聘风险的发生：招聘成本回报的风险。

招聘的成本分为总成本和单位成本两部分。它包括内部成本（企业内招聘专员的工资、福利、差旅费及其他管理费用）、外部成本和直接成本（广告、招聘会支出；招聘代理机构费用；员工推荐奖励等）。内部招募成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当的比重。

4 结语

人力资源是企业发展的第一资源，人才的成功引进直接影响到企业的成长发展。由本文所述我们得知，招聘过程中存在着各种风险。随着新劳动合同法的出台，人员流动的成本和失败的招聘造成的影响都越来越大，因此，招聘的成功与否显得更加重要。企业应当重视招聘中存在的风险，针对自身招聘中存在的问题作出改进，这样就能提高招聘的有效性。

参考文献

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