高校教学团队成员心理契约结构维度测量研究

余可发

（江西财经大学工商管理学院，江西南昌，330013）

一、引言

组织行为学的研究表明，组织为了更有效果和效率地完成工作而进行结构重组，他们转向了团队方式，因为这种做法可以使组织更好地利用员工的才干。而且越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果，因此团队广泛存在于各种组织当中，教育组织也不例外。美国早在上世纪50年代中期就开始在中小学和大学推行团队教学，据估计，80%左右的美国高校和中小学实施了团队教学，且取得了优异的成绩。据此，2007年初，我国教育部、财政部也正式启动了“高等学校本科教学质量和教学改革工程”（简称“质量工程”），明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”围绕教学团队建设这一基础性工程，高教研究界对教学团队建设问题进行了较为全面而系统的研究，但从现实现象来看，一些高校教学团队出现了“虎头蛇尾”的情况，团队组建之初声势浩大，但随着时间的推移，一些团队逐渐销声匿迹，原因何在。从表面来看，高校教学团队作为“团队”概念在高等教育领域的应用，与人力资源管理中的知识团队有极为相似之处，但他们也有本质区别，知识团队的团队负责人与成员是完全雇佣关系，他们首先确立的是经济契约，而教学团队由于团队负责人与成员是非完全雇佣关系，团队成员即使不加入团队也不会失去经济保障，因此在团队的创建与管理上，高校教学团队成员之间关系缔结纽带主要为心理契约。因此，高校教学团队较之企业知识团队而言，更需注重心理契约，只有成员心理契约得以实现，才能将教师个体真正组建为绩效最大的团队[1]。大量事实证明，教学团队成员心理契约的违背将导致团队运行效率低下、团队瘫痪、团队名存实亡及成员退出团队，因此基于心理契约的高校教学团队的理论创建研究开始呈现强劲势头，但对高校教学团队成员心理契约的内容、结构维度的实证研究则几乎是一片空白，本文主要对高校教学团队成员心理契约进行理论构建及实证研究，开发一套高校教学团队成员心理契约测量量表，通过对量表的开发，以便于对我国高校教学团队成员的心理满足状况做出准确的测量与判断，从而对出现的偏差采取相应的措施，力争让每个教学团队充分利用质量工程支持经费，实现既定的教学目标，取得最大的绩效。

二、文献回顾

（一）高校教学团队

对我国高校教学团队概念的界定主要依据西方人力资源团队管理理论和我国教育部、财政部“质量工程”提出的要求进行诠释。西方“团队”理论典型代表德鲁克认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合[2]。乔恩·卡曾巴赫和史密斯 (Katezenbach and Smith,1993)认为“，团队就是由少数技能互补，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体”[3]。

教育部指出高校教学团队“是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。另外还有一些学者对此进行了诠释，例如张笑涛认为，高校教学团队一般是指以教书育人为共同的愿景目标，以教学工作为主线，以重大的教学改革项目为抓手，以专业建设、课程建设、教学基地建设、教学研究项目等为重点，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，为完成某个教育教学目标而由分工明确、相互协作、责权利统一的少数在学历、年龄、学缘结构等方面优势互补的教师建构的群体组织[4]。

在力求科学阐释教学团队内涵的同时，研究者对其特征的认识基本上达成了一致的看法。比较权威的观点是，教学团队须有“清晰的教学改革方向，合理的教学团队组成结构，教学团队成员应是在长期合作基础上形成的教学集体，具有合理的职称、知识与年龄结构，良好的教学实践平台，明确的教学改革任务要求”[6]。“高校教学团队的基本特征主要体现在以提高教学质量为目标、以构建和谐集体为依托、以潜心教书育人为诺言、以加强教学建设为基础、以深化教学改革为动力、以实现教学创新为标志、以优化教学资源为己任、以最佳教学绩效为追求等八个方面”[7]。本文认为，高校教学团队是指在高校中由一定数量的业务能力互补、年龄梯次和职称结构合理的教师组成的群体，他们以教书育人作为共同的目标，认同于专业建设和课程建设等方面的共同目的，并能够为完成某项教学改革任务而积极配合、密切协作、分担责任，共同为提高教学质量、打造精品课程和品牌专业而努力。

（二）心理契约理论

心理契约最早由Argyris提出、Levinson界定。他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互期望的总和。这些期望是契约双方可相互知觉但非明确表达的，不被其他群体所共享的。目前对心理契约的解释大体可分为三种观点。一种认为心理契约存在的主体是组织和雇员双方的期望构成的。代表人物Levinson（1962）、Schein(1965)等人提出心理契约是在雇佣关系中组织与员工之间内隐的、未公开说明的、各自对双方所怀有的各种期望[8]。第二种观点认为心理契约是对雇员义务（责任）的感知，代表 人 物 Rousseau(1989，1990)。 Robinson,Kraatz,&Rousseau(1994)进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺的理解和感知。并且“这些期望都有内隐的特性，其中一些期望相对清晰；另一些期望相对模糊”[9]。第三种观点以Kotter(1973)为代表，认为心理契约的存在主体是组织和雇员双方，并且其内容由双方对对方的义务（责任）和己方权利（期望）的认知构成[10]。心理契约是存在于员工与组织之间的一份指明了双方关系中一方期望另一方付出和得到的具体内容的隐性契约，它是将一方希望付出的代价和从另一方希望获得的回报的具体化。与经济契约不同，心理契约大多是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的，一方对心理契约的理解可能并不为另一方所接受。这样就使心理契约变得复杂起来，具有主观性、内隐性和动态性的特点。教学团队中虽然不存在直接的雇佣关系，但同样存在经济利益的分配，即间接的雇佣关系，因而教学团队的心理契约表现为团队成员对教学团队责任和成员责任的主观期望。作为心理契约的甲乙双方，甲方是团队的负责人，乙方是团队的其它成员。甲方对乙方的心理期望是发挥全部的潜能，承诺团队目标的实现、相互支持、诚实和全力以赴等，乙方对甲方的期望较多，包括有意义的目标、尊重专长、信任、工作具有挑战性、公平、自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、得到培训机会、个人职业发展等。[1]

（三）心理契约对教学团队的影响

高校教师由于本身就承担着教学和科研的任务，并由此获得经济保障，加入团队对他们来讲并没有太多的经济利益，所以金钱本身对他们的工作表现没有太大的激励作用，他们需要从工作本身得到比金钱更大的满足，这种满足来自于他们那些隐含的、非正式的期望，即心理契约得以实现。【8】目前，在知识团队的研究中非常重视心理契约的研究，研究者发现，如果团队吸纳最优秀的成员加入团队，使他们拥有自己的尊严并受到尊重，对他们进行投资并信任他们的能力，激励并帮助他们的个人发展，创造最有力于积极性发挥的环境，那么他们将竭尽全力发挥自己的才干来回报团队。但高校教学团队的研究多数是从教学团队的内容，教学团队的管理，教学团队的目标定位以及依托某一立项建设的团队的角度来讨论教学团队的建设，研究的成果很有限。廖红（2010）从理论构建的角度提出了基于心理契约的高校教学团队创建理论，认为只有通过满足团队成员和团队的共同愿景、选择有影响力的团队负责人、尊重与信任团队成员、团队成员期望的价值的认可和公平回报等心理契约，教学团队才能顺畅高效的运行。【1】但她未进行实证研究，来确定该理论的稳定性。心理契约的违背将会大大地降低团队成员的参与热情和工作积极性，严重的甚至导致团队的解散或使教学团队沦为一种形式，并不能发挥实际功效。

三、概念界定及测项发展

根据上述对团队、教学团队及心理契约的基础理论的回顾和总结，笔者将高校教学团队成员心理契约界定为：团队成员在参与团队工作的过程中，根据团队领导人的承诺及团队成员的历史经验和外部相关信息，而形成的对团队氛围、团队领导人及其他团队成员的一种期望，这种期望在团队成员看来，带有很强的必然性。概念解析，高校教学团队成员的心理契约从本质上来讲是一种团队成员的期望，带有很强的隐蔽性和不言而喻性，这种期望的产生是有依据的：（1）入队之前的宣传。很多教学团队在正式组建之前，会进行前期的一些宣传，主要内容包括建队理念、团队愿景等。（2）自身过往的经验。有些老师以前可能已经参加过一些团队，已经形成了一些较为成形的经验和认识。（3）宏观层面的一些信息等。教育部在颁发的系列文件中，已经就教学团队的组建标准、团队带头人的资格及团队成员的未来的发展等内容已作了详细的阐述，因此，团队成员会根据这些信息来形成一定的期望。

由于我国高校教学团队出现较晚，相关理论研究有限，特别是关于教学团队成员心理契约的研究较少，缺乏成熟的高校团队成员心理契约测量量表，因此，本研究拟采用归纳法构建高校教学团队成员心理契约的内容维度，为了能较为全面地了解目前我国教学团队成员的心理契约内容，笔者设计了如下一些问题来进行定性调查：1、您为什么愿意参加教学团队？2、什么样的教学团队对您来讲更具有吸引力？3、什么情况下您可能会离开该教学团队？4、您认为一支理想的教学团队应该是什么样的？5、假设让您来组建一支教学团队，您会怎么做？6、在参与教学团队工作的过程中，哪些因素是您最不能容忍的？

笔者带着上述这些问题，与18名已经参加了正式教学团队的教师进行了较为正式的调研，通过对调研资料的整理，笔者得出了以下一些内容。大多数访谈对象都谈到以下四个方面：（1）对教学创新期望。高校教学团队组建的初衷就是要对教学进行改革，进行创新，这也是每位愿意参加团队成员的最基本的愿望，其想通过团队的力量来对自我的教学方式、教学内容进行创新，从而提升自我的教学水平。（2）对教学团队负责人的期望。大多数人谈到，作为一个正式团队，团队负责人对这个团队的生存和发展起着至关重要的作用，他们期望团队负责人应该具备较高的专业水平、较强的个人魅力、较强的组织协调能力等，能为团队的发展起着引领作用。（3）对团队成员的期望。团队成员能力的强弱、能否相互信任、相互尊重、相互支持、相互启发对教学团队的发展影响非常大，因此，大多数调研对象都对团队成员有较高的期望。（4）对自我成长的期望。每个参与教学团队的成员，其目的都是期望自身能有一定的成长和提升，期望通过参与团队能得到更多的帮助，例如培训的机会、研讨的机会等。经过深度访谈、开放式问卷调查、专家归类等一系列定性探索性研究工作之后，获得了与高校教学团队成员心理契约内容相关的16个典型测量题项（见表1）。

表1 高校教学团队成员心理契约内容

根据高校教学团队成员心理契约项目归类的结果，笔者编制了“高校教学团队成员心理契约”测量问卷，共16个项目。问卷以自陈方式呈现，采用Likert五点计分法，其中“1”表示符合程度很小，“2”表示符合程度较小，“3”表示符合程度中等，“4”表示符合程度较大“，5”表示符合程度很大。

四、结果分析

（一）数据来源及统计方法

正式调查于2011年9～11月进行，由于条件的限制，样本主要选自江西省一些主要高校。总共发放问卷465份，回收342份，回收率为73.54%。剔除无效问卷，共筛选出有效问卷291份，有效回收率为62.15%。其中，男性占58.13%（168人），女性占41.87%（123人），涉及各个专业教学团队。我们主要使用SPSS15.0和AMOS6.0对数据进行分析。首先，使用SPSS15.0对数据进行探索性因素分析，目的是找出测量问卷的潜在结构，使多个项目变成一个或几个有意义的因子；其次，为了检验因素分析结果的稳定性和可靠性，运用AMOS6.0对数据进行验证性因子分析，目的是从总体上探索测量量表的结构稳定性。

（二）探索性因子分析

运用SPSS15.0软件对数据进行因子分析。在进行因子分析之前，对样本的KMO和Bartlett测试，其中KMO=0.879，Bartlett球面检验的显著性小于0.01，显示原始数据适合作因子分析，之后采取主成分分析，正交旋转抽取特征根大于1的因子，得到高校教学团队成员心理契约的四因素结构项目分布均匀，累积方差解释率为76.013%，各个项目在相应的因子上有较大负荷，处于0.625～0.863之间，结果如表2所示。

表2 探索性因子分析结果

从探索性因素分析结果来看，高校教学团队成员心理契约呈四因素结构：

因素F1共有4个项目，具体包括教学团队教学改革方向、教学团队教学改革目标、教学团队教学改革理念、教学团队价值观念。项目内容显示，因素F1是团队成员对教学团队规划及预期目标的认可，因此命名为“团队愿景期望”。

因素F2共有4个项目，具体包括教学团队负责人专业水平、教学团队负责人人格魅力、教学团队负责人影响力、教学团队负责人组织协调能力。项目内容显示，因素F2是团队成员对教学团队负责人的期望和认可，因此命名为“团队负责人期望”。

因素F3共有4个项目，具体包括教学团队成员相互尊重、教学团队成员相互信任、教学团队成员沟通顺畅、教学团队成员相互支持。项目内容显示，因素F3是团队成员对教学团队人际氛围的期望和认可，因此命名为“团队氛围期望”。

因素F4共有4个项目，具体包括教学团队成员能获取培训机会、教学团队成员能提升教学水平、教学团队成员能提升学术水平、教学团队成员能迅速成长。项目内容显示，因素F4是团队成员对教学团队对其成长的帮助，因此命名为“团队成员成长期望”。

（三）验证性因子分析

为了进一步验证高校教学团队成员心理契约四维度结构的稳定性，本文利用AMOS6.0软件进行了验证性因子分析，以上述16个题项作为观测变量，4个因子作潜变量构造了一个路径模型。本研究模型的拟合指标为：=118.60，df=56，/df=2.117，GFI=0.923，SRMR=0.0412，RMSEA==0.0408，NNFI=0.96，CFI=0.98。说明该模型与数据之间具有很好的拟合性，且各变量之间的路径系数t检验值均大于9，表示路径关系显著。说明探索性因子分析得出的4个因子与16个题项的关系是存在且稳固，具体情况见表3。

表3 验证性因子分析结果

为了验证四维度结构是否是高校教学团队成员心理契约的最佳模型，我们还进一步测试了一系列的竞争模型，主要包括单维模型，双维模型（前三个因子归为一类，主要为成员对团队的期望；最后一个因子归为一类，主要为成员对自身的期望），各模型拟合指标如表4所示。

表4 可能的备选模型比较

通过比较，表4显示出四维结构的拟合指标明显优于单因子结构和双因子结构，说明四维模型是高校教学团队成员心理契约最佳的模型。

（四）量表的信度与效度检验

在进行信度分析时，采用Cronbach’α系数对整份问卷以及由多个测项形成的各个潜变量做信度检验。本项研究包含的所有概念的Cronbach’α均高于0.7，其中整个样本数据的信度接近0.9，说明测量模型具有较好的内部一致性，从而量表的信度得到检验。

对量表的效度检验主要包括内容效度和结构效度，由于量表内容主要来源于相关文献和访谈而来，并经相关专家鉴定，表明量表具有内容效度。结构效度主要包括收敛效度和区分效度。我们首先利用验证性因子分析结果，检查各个因子的平均变异抽取变量（AVE）是否超过0.5，每个测量变量指标在其测度的潜伏因子上的载荷是否具有统计显著性，结果显示所有因子载荷都在0.5以上，各因子AVE值均大于0.5，表明量表具有良好的收敛效度。对于区分效度的检验，我们按照Fornell和Larcker的建议，比较各因子本身AVE值的算术平方根是否大于其与其他因子的相关系数。具体比较结果见表5。

表5 结构效度检验

五、结论与启示

本文运用所编制的高校教学团队成员心理契约问卷，采用探索性因子分析和验证性因子分析方法，揭示出高校教学团队成员心理契约的内容和结构维度可分为：教学团队成员对团队愿景的期望、对团队负责人的期望、对团队氛围的期望、对自身成长的期望。对所开发的量表通过了信度与效度检验，因此该量表可用于测量目前教学团队的现状是否符合团队成员的期望，检测团队成员的心理契约是否被违背了，从而可以做到对症下药，提高团队的绩效。

基于上述结论，我们认为要有效利用资源，塑造一支优秀的高校教学团队，需从以下几个方面努力：

（1）规划清晰共同的团队愿景。其中主要就团队的教学改革方向、目标、理念及团队运行的价值观念要进行充分的认证与阐述，构筑团队成员的一致目标和共同价值观念，引起团队成员的心理共鸣，从而激发团队成员的参与欲望和创造力。

（2）选择有影响力的团队负责人。教学团队的负责人一般应是本领域带头人，具有较高的教学、教研水平，能够准确把握学科发展方向，选定团队发展的目标，这样才能指导团队成员的专业工作，与团队成员沟通并建立威信，发挥带头人的影响力。

（3）营造良好团队氛围。良好的团队氛围主要包括团队负责人和成员之间、成员与成员之间应该相互尊重和彼此信任，尊重彼此的意见、观点和专业能力，团队成员能顺畅沟通，自由表达自己的观点与见解。

（4）明确对团队成员快速成长的帮助。参与教学团队的教师都希望从团队的工作和研究中得到学术和专业上的提升，所以教学团队应该明确参与团队的成员能有更多的培训、锻炼的机会，帮助团队成员在教学科研水平快速提高。

[1] 廖红.基于心理契约的高校教学团队的创建[J] .四川师范大学学报，2010，（1）

[2] 彼德·德鲁克.未来的管理———25位卓越管理大师关于管理的新思维与新技巧[M] .四川人民出版社，2000.

[3] （美）乔恩·R·卡曾巴特.团队的智慧———创建绩优组织[M] .经济科学出版社，1999.

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