高职院校拔尖创新教师的培养

(黑龙江省经济管理干部学院，哈尔滨150080)

拔尖创新人才的培养是各级各类教育和整个社会的任务，尤其与大学的发展和改革有着更为密切的关系[1]。处于经济转型期的高职教育面临着培养适应知识经济时代的创新技能型人才的新任务。实施创新教育的主要承担者应该是创新型教师。教师对培养合格的、高水平的学生至关重要，因而，教师的培养成为高职教育发展过程中一个需要解决的问题。与普通高等教育的教师不同，高职院校的教师不仅需要扎实的专业知识，还要有过硬的职业能力，更要有创新的科研能力。拔尖创新教师的培养既是培养创新技能型人才的关键措施，也对高职院校提高核心竞争力起到关键作用，对实施“科教兴国、人才强国”战略具有十分重要的意义。

一、拔尖创新教师的成长特征

拔尖创新人才是指科学研究型的高层次创造性人才、应用研究型的高技术创新人才和某一专业领域有特长的高级专门人才。拔尖创新人才基本的素质特征即具有合理的知识结构、较强的创新能力和实践能力及良好的非智力因素[2]。他们所展现的基本素质包括精通的专业技能，全面合理的知识结构，能够始终站在所从事领域的前沿，有强烈的事业心和社会责任感，能做出重大突破性贡献。

高职院校的拔尖创新教师是在教学改革中经过不断探索实践，在教学科研中经过不断学习积累而成长起来的。他们具有本学科比较完善的知识结构和拔尖的业务水平，强烈的创新意识和鲜明的创新思维能力;他们具有良好的政治素质、高尚的人格修养素质、严谨正派的学风和良好的个性心理品质，能够自觉主动适应高等职业教育改革和发展的需要;他们视野开阔，不仅具有本专业领域扎实的专业知识、职业能力和较高的教学水平，还具有独到的见解，能将最新成果应用于教育教学中，能培养学生在学习实践的过程中创新思维、提高职业发展能力等综合素质;他们在教学科研方面有特色、有特长，有一定的专业研发能力，能够以自身的发展进步带动本专业教师共同发展，提高人才培养质量，推动专业建设发展。

高职院校拔尖创新教师也具有拔尖创新人才的成长三大显著特征，有长远的目标追求、较长时间的优势积累和不断的创新业绩，这是他们具有拔尖的业务水平和创新能力的关键所在。拔尖创新教师一般有着良好的教育背景，接受严格的专业训练，具有高水平的师友团队;他们的兴趣、专业和职业大体一致，有施展才华的平台;最为重要的是有支撑其不断突破创新的坚定的理想信念。

二、拔尖创新教师发展中存在的问题

(一)教师队伍自身发展层面

一方面，由于区域、行业发展不平衡及待遇的差异，人才竞争加剧，部分优秀的拔尖创新人才流失，这给高职院校的教学、科研带来冲击，影响了拔尖创新人才队伍建设和教师的培养。另一方面，高职院校师资队伍还存在着学历结构、知识结构、学缘结构等结构不合理的现象。受到学历教育、企业经验等的限制，跨学科、综合性人才匮乏。拔尖创新人才队伍数量较少，创新能力有待提高。高职院校对拔尖创新人才的培养还处在探索之中。

(二)教师队伍建设层面

高职院校目前正处于快速发展的成长期，很多学校把精力主要放在扩大学校规模、提高教学质量等方面，拔尖创新人才队伍建设没有得到足够的重视[3]。关于拔尖创新人才建设工作的制度还不完善，教师创新活动在制度、政策导向及运行机制方面得不到有利条件，教师创新能力发展得不到重视，创新实践处于一种随意的状态，影响了拔尖创新人才的培养。校园环境不够民主、开放，教师的专业权利、教学科研自主性得不到尊重。循规蹈矩抹杀了教师的创新能力，创新型教师也不能发挥良好的作用。

(三)教师队伍管理制度建设层面

各高职院校对拔尖创新教师的管理相对滞后，分配制度、职称评聘制度、人才激励机制和考核机制不够完善。重资历轻能力、重科研轻教学、重数量轻质量的现象仍普遍存在，使教师不得不把主要精力放在完成教学科研任务上。此外，由于各院校办学经费有限，能安排给拔尖创新人才队伍建设的资金远不能满足需要，教师参加培训、教育创新实践、继续教育等活动受到限制，人才的使用重于培养，这也是造成师资队伍水平提高缓慢的一个制约因素。

三、拔尖创新教师的培养途径

(一)建构拔尖创新教师培养机制

加大政府部门宏观控制力度，积极适应市场竞争机制，因势利导，为拔尖创新教师培养创造良好的外部条件，引导其在合理规范的竞争中优化发展。其次，高职院校教师的职称评定必须与高职教育的特点结合起来，教育主管部门应改革现有的职称评定制度，评审条件要体现高职教育特色。

高职院校要坚持改革创新，高度重视拔尖创新教师队伍建设。坚持以人为本，加强领导，确保政策、资金支持，为拔尖创新教师的成长搭建良好的平台。建立拔尖创新教师培养的工作机制，完善各项工作制度，制定选拔和培养方案，加大配套措施改革，加强对拔尖创新教师的引进、使用、培养和激励等，努力推进拔尖创新教师的选拔和培养工作。划拨专项资金，用于优秀群体和重点领域，更好地调动拔尖教师的积极性、主动性和创造性。

(二)营造适宜拔尖创新教师成长的校园环境

首先，应该确立一种富有创新精神且具有鲜明特色的办学理念，以顺应时代和社会发展的潮流，保持高职院校自身持续发展和不断进步，为教师发展创造稳定的环境，提供明确的方向和目标。其次，要创设一种尊重个性、自由民主的人文环境。充分尊重教师在教学科研及各项工作中的主导地位，给予教师自由选择的权利。鼓励个性，倡导质疑，为教师提供自主发展的充足时间和广阔空间，营造求真务实的科研氛围和活跃创新的学术氛围。再次，要为拔尖创新教师搭建一种教学科研设备充足、科研实验条件良好的创业创新实践平台。鼓励创新，支持创业，宽容失败。学校要为教师的创新实践创造机会、提供方便、解决困难;为教师的教育创新实践提供良好的舆论导向和氛围，尽力为创新者承担风险、解除后顾之忧，重视推广创新成果。让教师勇于实践、敢于探索、善于创新。并发挥拔尖创新教师的带头作用，带动其他教师成长进步，打造精良的业务团队，加强团队建设。

(三)建立和完善拔尖创新教师的激励机制

激励机制需要以制度化为基础，以人为中心进行人力资源管理。要建立制度，完善各项激励措施，切实落实拔尖创新教师的使用和培养。激励机制是激发教师创造力、创新能力的有效办法。为了充分调动拔尖创新教师的主动性、积极性和创造性，吸引和稳定拔尖创新教师，可以建立一个激励性薪酬机制，拉开分配差距，将拔尖创新教师所创造的业绩与个人利益挂钩，体现出个人价值和发展前途。学校也应更新教育观念，制定激励性管理政策，提高服务效能，帮助教师解决教学科研中的问题，并且在资源配置、职称评定等方面给予拔尖创新教师以优先考虑。激励政策还应落实到工作环境、社会地位、个人发展前途等各个方面，以激发教师的内在潜力，发挥其创新能力，提高其科研能力和业务水平。

科学的激励在发挥激发、引导作用的同时，还应包括行为过程的控制及结果的评价，贯穿于教师工作的全部过程。对拔尖创新人才有规范、有要求、有约束、有评价。因此，创新的激励机制还应建立合理的用人机制和相应的约束机制。能否形成人尽其才、充满活力的用人机制，直接关系到拔尖创新人才能否脱颖而出。因此，高职院校要在用人机制中引入竞争[4]。根据教师成长的特点与教学规律来确定评价的指标，积极探索制定科学有效的人才考核办法。以创新业绩为评价标准的核心，以创新能力和创新业绩的社会影响以及被社会认可承认的程度为判断的主要依据。以业绩为导向，兼顾教学和科研，突出创新成果，进一步完善教师评价体系，促进人才合理流动，保持教师队伍充满活力。

(四)推进拔尖创新教师参与交流合作培训

构建全面的交流合作及培训体系，并使之制度化。一方面，尽可能拓宽渠道，争取与国内外一流院校建立合作关系，促进合作交流培训。鼓励拔尖创新教师及有潜力的骨干教师到国内外一流的院校学习先进技术、管理手段和经验等，开展实质性交流与合作，扩大影响，争取有益的帮助;鼓励教师参与先进教育理念、教育方法创新等的培训。另一方面，与行业企业建立合作关系，从企业中吸纳具有丰富经验的专业技术人员来校任教，同时使拔尖创新人才能够更多地参与企业的合作交流、培训以及到行业企业进行具体实践操作锻炼，以提高业务水平和创新实践能力。在交流合作中培养“双师”素质，提高教学、科研水平和专业技能，提升服务社会能力，促进创新能力的提高。

[1]郝克明.高等教育改革催生拔尖创新人才[N].中国教育报，2004－02－06.

[2]曹建文.珍惜拔尖创新人才[N].光明日报，2006－07－08.

[3]黄理.大力推进高职高专院校拔尖创新人才建设[J].科教导刊，2009，(16).

[4]蒙正中.关于高职院校拔尖创新人才队伍建设的思考[J].教育与职业，2009，(8).