高校二级学院管理系统的熵处理

林 志 卿

（衡水学院 法政学院，河北 衡水 053000）

“熵”最初指热能转化为功的程度，转化率越高，冗余热能越少，熵值就越低。现被应用于物理学之外的众多领域，如在信息论中，熵指的是不确定性的量度；在社会学中，熵指人类社会随着科学技术的发展及文明程度的提高，社会生存状态和社会价值观的混乱程度将不断增加。本文中，熵指系统运行过程中出现(主要是内部产生)的不利因素、有害物。

任何系统都会有熵的产生。熵控的目标，是通过源头控制、系统优化、负熵引入、熵稀释与输出，有效降低系统的熵值，实现系统的良性运行。

一、高校二级学院管理系统基本类型及特点

从二级学院管理、决策民主化程度的角度，可分为民主自治型、权威自治型、民主集中型、官僚管理型、集权专制型、类无政府型等6种基本类型。

(一) 民主自治型

二级学院各级主要干部通过公开、公正的民主竞选产生，定期换届，在校、院两级合理分权体制下以较大的自主权实行内部民主管理。竞聘条件越宽，离普选就越近，干部对下负责的意识就越强，二级学院的自治性就越高。

竞聘上岗、民主管理、注重法治(规则)、重视民意、和谐高效、员工归属感强是民主自治型二级学院的主要特征。竞选竞聘并非百利无弊，但只要高层调控得当，高级知识分子群体的优势就能在系统的自组织过程中发挥出来，从而能使系统快速走上正轨。

(二) 权威治理型

由于权威人物在二级学院难以动摇的地位，学校高层与二级学院之间上下关系趋于理性，以说服与合作为主要基础的良性互动成为主流，从而使二级学院呈现出较强的相对独立性和类自治性。

权威治理型又分为3种亚类型。

1. 业务(或学术)权威治理型。领袖人物在专业技术领域或学术领域拥有系统内他人无与伦比的水平和地位，甚至在一定区域内具有业务或学术寡头的地位，并且以此为基础获得了群体内较高的政治地位和高层的认同。只要领袖人物处事公平，该类型二级学院管理工作是比较轻松的，从员工的角度看，对任务的态度中主动服从管理往往比被动接受管理的成分更多一些。

一般来说，业务权威治理下的二级学院管理方式简洁高效，行政会议少且短，人际关系相对简单，专业技术性较强，勤奋务实、服从权威得到员工普遍认同。

就管理的水准而言，该类型基本处于家长制层面，技术含量不高，当然，也不太需要。

2. 管理权威治理型。领袖人物通过运用高超的管理艺术而获得上下的认同、巩固住领导地位，并进而在与校级的利益博弈中为二级学院和自己谋得更多的“特权”。

领袖人物有较高的管理水平、领导能力和权谋之术，制度健全，岗位职责明确，系统正常运行且效率较高，班子作风务虚与务实结合较好，班子较团结，二级院发展较快，员工对学院有较强的信心和归属感。

管理水平处于艺、术结合的层面，技术含量较高。

3. 品格权威治理型。领袖人物有较高的道德境界和一定的管理、业务水平，经过较长时间的接触获得干部员工普遍敬重和归心。该类权威人物高层未必很满意，但一定很放心。

民主、和谐、规范、敬业、友爱、互助、活泼，是该型二级学院的风貌特征，基本能够做到人尽其才、各安其位。

品格权威治理实质上是以德高望重者为核心实施的德治，与老子推崇的“无为而治”有一定交集。其不足之处是领袖更替期往往会成为关键敏感期、危机期，如选派干部“空降”，更要格外慎重。在崇尚功利和快餐主义的时代，该类型所占比例不高。

3种亚类中，品格权威治理型和业务权威治理型的自治倾向一般强于管理权威自治型，学校高层省心、放心多，闹心、担心少。管理权威治理型如果其领袖“简在帝心”，则较容易获得高层的支持和学校的倾斜投入，当然，这也是大部分二级学院管理型干部乐于和能够做到的。

(三) 民主集中制管理型

主要干部由学校委派或在内部人员中考察任命，但班子大部分成员至少能够保持形式上的民主决策、团结合作，规章制度较健全，基本能够做到按章办事，员工有一定的向心力。核心领导哪怕能力不是很突出，比较民主的作风也能够促进员工的服从。

(四) 官僚管理型

主要领导官僚作风严重，热衷于官场活动和关系网，攀比政府官员的“体儿”“范儿”，工作浮而不实，决策缺乏民主、科学，管理系统多处于机械运转状态，各项工作例行公事，学院气氛比较沉闷。

(五) 集权专制型

主要干部以简单粗暴的军阀作风主导学院运作，任人唯亲、独裁专制、欺上瞒下是典型特征。学院死气沉沉，干部、教师牢骚满腹，工作的积极主动性较差。在崇尚科学精神的高等学校，该类型是特例，也是熵值最高的系统。

(六) 类无政府型

领导班子尚未形成核心人物或广大干部教师认可的管理风格，实质上是一种处于磨合期的过渡类型，多因班子成员大规模更换或机构整合而形成，一般持续时间不长。

二、二级学院熵处理的主要措施

(一) 高层调控

学校对二级学院进行自上而下的调控，其作用在于能够从制度层面、在源头上有效降低熵的产出。

1. 由机构、制度层面着手，推行先进管理类型。民主自治型与集权专制型是熵值的两极，在实行中层定期竞聘的高校，不仅班子成员责任心强、积极性高、内耗少，同时由于班子成员教职工拥护度高，易于开展工作，二级学院熵值一般产出较少。即使竞聘上岗的干部不得力，也易通过换届调整，系统在其任职期间积累的熵值会随着其下台大幅冲消。在传统干部管理体制下集权专制型、官僚型管理系统优化转型有一定难度，竞聘上岗则会使其轻而易举地实现转型。

2. 适时调整主要干部。如不实行竞聘上岗，那就要对管理落后的二级学院班子及时进行调整。“火车跑得快，全凭车头带”，传统管理系统中，核心干部的影响是非常大的。大范围干部轮岗对业务干部其实不太适合，毕竟二级学院的专业性是很强的，所以小范围轮岗和个别调整是不错的办法。

周易乾卦讲“用九，见群龙无首，吉”。无论是定期竞聘，还是主要领导因其他原因离职，都会引起系统的变化，而系统的发展和生机皆有赖于变化。由群龙无首到产生新首领，是系统调整、发展的机会。

3. 做好干部的培训与经验交流。为什么有的高校会出现品格权威治理型和集权专制型长期并存的现象，原因很多，但学校高层引导、培训力度不够肯定是其中之一。普通干部教师对各二级学院的主要领导心中自有一杆秤，定期公布民主测评结果和诫勉谈话也是一种很有效的方式。

4. 对二级学院人权、财权实施制度化、精细化管理。在校、院两级合理分权的基础上，以制度保证二级学院人事、财务的合理、合法、公开、公正，如落实教学业务费和专项经费的分配使用权，通过班子成员对财权的分解和院长的最终签字权，形成班子成员与院长之间的有效监督与合作；通过会计制度与强制性年度财务公开，保证财务的健康运行。在一些高校，二级学院落后的管理类型和人事、财务制度，使副职责任与权力极其不对等，不仅挫伤了副职的积极性，更严重影响了各项工作的开展。

(二) 二级学院系统内熵控

1. 领导班子通过改进管理方式和工作作风，合理分工分权，提高管理与决策的民主化、科学化水平，奖惩公平，提高系统效能，即全员工作效率，提高资源、智力向业绩的转化率，从而减少熵产。

2. 增进干部员工之间的相互了解和信任，增强团队意识。成员之间、干部与教师之间、教师之间，都需要经常磨合。生产队时期生产力相对落后，生活清苦，但社员之间大多相处融洽，即得益于长期的集体劳动与活动。知识分子人格独立性较强，加之高校教师一般不坐班，干部教师的接触不像企业车间那样常态，这也是容易产生熵的重要因素。

3. 引导干部员工加强个人修养，在微观层面节制熵源。熵的产生，有宏观、中观、微观各级层面的原因，有制度方面的原因，有理性方面的原因，也有感性方面的原因。但无论哪种因素，最终都要通过个体的人体现出来，因而系统成员的修养水平无论对于系统中熵的产出量还是冲抵能力，都十分重要。

4. 开展业务方面的集体劳动、适合的群体性文体活动，提高系统负熵生产能力，增进系统和谐度。一张一弛，文武之道。紧张的工作之余，组织干部教师开展喜闻乐见的文体活动，包括聚餐会，不仅能够舒缓情绪、减小熵流，还能提高系统自身的免疫力和修复能力，通过产生负熵来冲抵熵量。如积极的态度、健康的情绪、理解和互助、安慰与鼓励、默契、同甘共苦的体验等，都可看作系统自产的负熵。

5. 通过扩张稀释熵密度。运动和发展是一切生命的根本特征，系统可通过自组织优化减少熵的产出和规模扩张，降低熵密度，其结果都是降低单位空间内的熵值。处于上升期的二级学院，一般矛盾较少且较易解决，因为发展、扩张给系统成员带来更多的机会和更大的空间，并拓展着其心胸和眼界。所以，具备条件的二级学院，要制订科学的发展规划和战略目标，以凝聚人心士气，用希望和机会消解矛盾和摩擦。

6. 加强教研室、学术团队、课程组的建设，通过基层组织的有效运行，减少二级学院下级系统对二级学院系统的熵输出。

二级学院管理系统好比发动机，设计科学，结构合理，磨合的好，效能就高，产生的废热、有害尾气就少。

(三) 熵的输出和负熵引入

二级院与任何系统一样，既存在于更大系统之中，也有着与其他系统的互动。在复杂的交互运动中，熵在系统各层级间的流动是非均衡的。

1. 熵的输出。危机对外转嫁、矛盾向外转移都属于熵输出。最有效的，是人员输出。人员输出一般包括3种情况：其一，具有较大危害力、破坏力的成员，是影响二级学院正常运行的巨大熵源，如不能内部消化，则予调出。其二，没有主动危及系统的行为，但因其存在而对系统产生较大不良影响，并且对系统难以产生贡献。如品德不佳而又无所专长、无所事事者，该类人员属于被动性熵源，如不能转化，则应予调出。其三，不甘沉默的过剩人才。高校卧虎藏龙，人才济济，过剩闲置不仅是人才的浪费，更是对社会和个人的不负责任，二级学院应助其调整到适合的岗位。就地方学院校而言，服务社会一般多停留在为地方培养毕业生和师生社会调研、兼职层面，应加大高级人才向地方的输送力度。输出高端人才，一为地方做了贡献，二消减了熵源，三缓解了进人压力，四密切了与地方的联系，拓展了学校人脉，可谓一举数得。故高校对于人才摇篮这一美誉，应该有更全面的诠释。

2. 负熵引入。其一，引进先进管理模式和经验；其二，引进能够促进和谐的人才尤其是干部；其三，通过考察、教育、交流、激励，提高员工的集体荣誉感和自豪感；其四，引入凝聚人心士气的项目，开展横向合作；其五，引入积极快乐的体验和情绪。

负熵的引入还有很多途径和方式，利用负熵中和消抵系统熵量，相当于借助药物保健和治疗，虽然有效，但必须注意针对性和剂量。