解雇听证权构建及保护研究

赵秀莉

（山东青年政治学院 政治与社会发展学院，山东 济南 250014）

听证，最初源于英国法中的“自然正义”（natural justice），意即在作出对对方权利有重要影响的决定时，应听取对方当事人的意见。后美国通过“正当法律程序”（dueprocess）发展了听证制度在程序上的缺陷，其内在涵义得以完善，即听证的本质在于“听取对方的意见，尤其是在作出不利于利害关系人的决定之前，应当听取当事人意见的一种法律制度”。可以说，听证制度是平衡各方利益的有效杠杆，它作为现代民主政治的产物，在国家和社会的各个领域都发挥着愈来愈重要的作用。

一、解雇听证权建构的必要性分析

现阶段，我国听证制度主要存在于司法和行政领域，在劳动法领域并没有有关规定。从立法层面来看，我国《劳动法》和《劳动合同法》中有一些关于“听取工会意见”的规定，如《劳动合同法》第41条的有关规定。①《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。我国《劳动法》虽然在立法设计上并未采取“解雇听证权”这一术语，但是如果企业涉及较大规模裁员时，立法者采取了谨慎态度，要求工会介入参加意见，以切实保护劳动者的利益。

从实践层面来看，我国是一个劳动力大国，用人单位相对于劳动者来说，在市场博弈上占据优势，在劳动力市场上处于主动地位。力量的悬殊，加上相关劳动法律法规不健全，很多企业不惜牺牲和剥夺劳动者的合法权益去换取利润。更有甚者，通过大批量解除劳动合同或者恶意降低劳动条件来实现企业利益。从这方面来讲，建立劳动者解雇听证权能最大限度保护劳动者的合法劳动权，保护了劳动者的劳动权，也就保护了劳动者最基本的生存权。

二、解雇听证权的概念界定及内涵分析

纵观世界劳动法立法史，在德国《企业组织法》中规定了解雇听证权，该法规定每次解雇雇员前，雇主应该听取企业职工委员会的意见，并且相对详细地规定了听取意见的程序。而作为劳动法学比较先进的英国和美国，对此却并无相关规定。参考德国《企业组织法》的相关规定，并结合我国司法和行政听证的理解，笔者对劳动者解雇听证权界定为：劳动者在用人单位作出解雇决定前，享有听取意见的各项程序权利。这一概念应包含以下权利：

1.知情权。企业在作出解雇决定之前，必须提前一段时间通知被解雇人和工会，让他们享有知情权。

2.话语权。被解雇的劳动者对解雇事由和听证事项可自由表达自己意见，如遇表达能力不强的被解雇人，可准许其委托工会代表或者其他委托人代为表达。

3.质证与辩护的权利。被解雇人对听证的有关事实和法律问题，有权向相关人员进行质问和抗辩；工会也可以提起质证和辩护。

4.请求回避权。在听证中，被解雇劳动者认为听证人员与本案有利害关系或者有其他关系可能影响公正听证的，有权申请听证人员回避。

5.要求作出听证笔录和对听证笔录提出删除、修改和补充等权利。这部分权利可以参考行政法的相关规定。

三、解雇听证权主体的探讨

（一）听证组织者

如果相关法规规定了劳动者解雇听证权，那么劳动者在遭遇解雇时，可主动提起实现这一权利，只要劳动者提出，企业就应该组织听证，当然企业也可主动提出。因此，企业的负责人或者企业可要求工会组织解雇听证，甚至，如果该企业已经建立职工委员会，那么，企业可委托职工委员会组织解雇听证，跟劳动法中集体裁员“听取工会意见”相切合。但是无论谁是组织者，主导组织解雇听证的主体应该是企业。

（二）听证会的参与人员

不论是单个员工的解雇还是大规模裁员，参加解雇听证会的人员有一部分甚至大部分必须通过职工代表大会选出，才具有代表性。另外，应该邀请一些知名的劳动法学领域的专家或学者参加听证，甚至在条件允许的情况下，可安排媒体人员参与，最大程度地保证听证得以公正公平的进行。其余人员可以由企业部门负责人、利益相关人参加。

（三）听证当事人

听证当事人的界定从理论上说是无异议的，因为劳动合同的解除只涉及两方：一是劳动者，另一方是用人单位。但是在进行解雇听证权构建时，要考虑到企业的实际境况，可以适当收紧当事人范围。

（四）听证中的特别参与人

众所周知，企业大规模裁员时，必须先征求工会意见。所以，在举行集体裁员听证会时，必须有工会代表，并且工会代表必须已经知晓用人单位的裁员理由，同时熟知被裁员员工的一切信息，包括年龄、家庭状况、企业工龄等。最重要的是，由工会发言说明劳动者被解雇的理由，使听证人员能够审查这些理由是否令人信服。更确切地说，必须详尽地说明具体的事实和理由。这样既发挥了劳动法中裁员“听取工会意见”的作用，又证明工会已经做出了积极维护劳动者的行为。在现阶段我国工会尴尬现状暂时难以改变的前提下，这应当是一个很好的折中方案。

四、解雇听证制度的法定程序

听证的基本精神是：以程序的公正保证结果的公正。听证程序是指为了查明事实、公正合理地实施裁员，在作出裁员决定前，通过公开举行由有关利害关系人参加的听证会广泛听取意见的程序。程序公正能够保证当事人实体权利的实现。在解雇听证权程序设计方面，可参照《中华人民共和国行政处罚法》、《上海市行政处罚听证程序试行规定》等有关法律、法规和规章的有关规定。①《中华人民共和国行政处罚法》第四十二条：……听证依照以下程序组织：（一）当事人要求听证的，应当在行政机关告知后三日内提出；（二）行政机关应当在听证的七日前，通知当事人举行听证的时间、地点；（三）除涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私外，听证公开举行；（四）听证由行政机关指定的非本案调查人员主持；当事人认为主持人与本案有直接利害关系的，有权申请回避；（五）当事人可以亲自参加听证，也可以委托一至二人代理；（六）举行听证时，调查人员提出当事人违法的事实、证据和行政处罚建议;当事人进行申辩和质证；（七）听证应当制作笔录；笔录应当交当事人审核无误后签字或者盖章……美国、日本等立法先进国家的听证程序，一般都会经过调查、咨询、遴选参会人员、质证和辩论等程序。我国构建解雇听证权也应采纳和设计合理正当程序，设计和创新合理听证技术，制定和遵循规范的听证程序，合法公正地选取听证代表，这样才能最大程度地限制权力滥用，保障被解雇劳动者的合法权益。

五、法律后果

解雇听证会的法律后果，可参照德国的有关法律规定。德国《企业组织法》规定，企业职工委员会有听证权，每次解雇雇员前，雇主应听取企业职工委员会的意见。企业职工委员会进行的听证，具有重要的法律后果。根据德国《企业组织法》第102条第1款第3项的规定，如果未进行听证，或者未按照规定进行听证，则解雇无效。根据联邦劳动法院的观点，相关的雇员可基于解雇明显无效而要求继续工作。目前我国劳动力数量庞大，劳动市场还不十分完善，单个员工解雇听证的实施还比较困难。但是在一次解雇数个劳动者或者大规模裁员的情况下，企业和相关部门必须保证被解雇人员的听证权。如果解雇未听证或者听证程序未按照规定进行，那么裁员就不具备法律效力，也就是说裁员无效。如果企业无视劳动者的话语权拒不进行听证或者听证仅仅是走形式，劳动者可进行诉讼，以此来弥补听证程序不正当造成的后果，同时可实现劳动者的实体权利。

实践中不论是立法、司法还是行政听证，往往都注重其民主功能。相对来说，比较强调听证程序的公开公正，而忽视了听证的法律后果，这不利于发挥听证的实用效能。对解雇听证权的法律后果进行规制，才能真正保障劳动者解雇听证权的真正实现。

构建劳动者解雇听证权，并对这一权利的保护进行细致分析和研究，不论是理论上还是实践中，都有重要意义。从理论上讲，突破了我国仅有的立法、司法和行政听证格局，引入全新概念，完善了听证体系。实践上看，对劳动者而言，从法的角度规制和保护了他们应有的权利，为劳动者争取自己话语权增加了与企业抗衡的砝码，进而能够运用法律武器切实维护自己合法权利；对于企业而言，裁员时召开裁员听证会或者解雇听证会，充分表明了企业的民主与现代企业管理理念，规范了劳资关系，有利于塑造企业正面守法的良好形象；对国家和社会来说，通过解雇听证权的构建，能够最大程度地保证劳动者合法劳动权的实现，有利于国家安定，有利于和谐社会的构建。

[1]徐祖平,吕兴瑞.关于行政听证权的几点分析[J].行政论坛,2003(3):54.

[2]王名扬.美国行政法[M].北京:中国法制出版社,1995:382.