在人力资源管理中看心理学的应用

商 乐

商 乐 陕西理工学院 国家三级心理咨询师讲师 硕士

可以说，当今社会人力资源已经成为第一资源。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。他指出：“企业或事业唯一真正的资源是人。”因此，人力资源的管理和开发问题顺应成为热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用[1]。那么，心理学理论与实践在人力资源管理中如何得以应用？现代人力资源管理的理论基础主要由下面四个方面构成：学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论[2]。这些理论发展与应用借鉴了很多其他学科和领域的研究成果，概括说来，借鉴了心理学、管理学、社会学、人类学等方面理论，尤其是心理学的一些基本理论，如人性假设理论、需求层次理论等。德国心理学家施太伦（L.W.Stern）于1903年提出了“心理技术学”，最先将心理学知识运用于工业企业管理。之后是美国心理学家闵斯特伯格（H.Minsterberg），被誉为工业心理学之父。他提出根据工作成绩确定职业性向的概念，并指出心理学家在工业中的作用应该是致力于研究劳动合理化（最合适的人、最合适的工作、最合适的工具）以实现生产效率的最理想的效果。他还提出要根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考核等问题进行研究。澳大利亚心理学家梅奥（E.Mayo）的“霍桑试验”，把心理学研究方法全面引入管理领域，提出了改善劳动者的态度及人与人的关系，使其心情愉快地工作，对自己的工作感到满足，才是提高生产率和工作效率的决定性因素。他后来提出的人群关系理论，旨在说明组织的责任在于使满足成员经济需求与社会心理性需求之间保持平衡。德国心理学家勒温（K.Lewin）群体动力理论的创建，莫雷诺（J.L.Moreno）社会测量学的发展，使人力资源管理者在管理中引进测量技术，重视对组织中成员之间的关系进行分析，认识到组织成员的行为是个体特征与环境相互作用的结果。马斯洛（A.Maslow）需要层次理论的广泛运用[3]，为人力资源管理中的激励措施提供了有力的理论依据。

一、心理学理论在课堂教学管理中的应用

我国有学者认为，课堂管理是通过协调课堂内的各种教学因素而有效地实现预定的教学目标的过程[4]。我国也有学者认为，课堂管理是鼓励课堂学习的教师行为和活动[5]。课堂是教学的主要场所，良好的课堂教学管理保证了教学目标的实现，并可促进学生的身心健康。

（一）课堂常规管理

课堂常规是任何系统的教学技术的基础，是保证教学顺利进行的行为准则。课堂教学需要以制度化的常规来维持其正常的运作。因此，课堂常规管理是课堂教学管理的重要内容。然而，课堂的常规管理面临的是每一个不同的个体，要想课堂常规管理正常化，必须去了解掌握不同个体。

（二）课堂违规行为的调节

课堂违规行为是指违背课堂常规或影响教学活动正常进行的学生行为[6]。课堂上，学生的违规行为不仅会妨碍教学活动的顺利进行，而且对学生的身心发展也会有一定的消极影响。因此，课堂违规行为管理是课堂教学管理的重要内容。要提高课堂教学管理效率，教师应该讲究对课堂违规行为的管理策略。根据心理学家斯莱文（R.E.Slvin，1997）提出的四步反应计划，课堂违规行为的干预策略主要有：情境帮助策略、温和反应策略、中等反应策略和严厉反应策略。情境帮助策略主要是指创设一种帮助学生分心或纠正违规行为的教学情境，使学生注意力集中到学习上来，它的主要做法有移走引起分心的事物等。温和反应策略指的是处理违规行为，同时指导恰当行为的非惩罚性策略，可分为非言语反应和言语反应，非言语反应包括有意漠视等，言语反应包括巧妙提问等。中等反应策略是通过移走学生所期待的奖励，以减少其不恰当行为发生的带有惩罚性的处理违规行为的策略，包括逻辑推论技术和行为矫正技术，逻辑推论技术是让学生去体验违规行为所产生的结果，行为矫正技术是减少违规行为的方法。严厉反应是一种通过增加令人厌恶的刺激以达到减少不恰当行为发生，恢复纪律的处理违规行为的惩罚性方法，包括过度纠正和身体结果两种。

二、人才的选用

（一）招聘与选拔

毋庸置疑，人才早已是决定性的资源。吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大挑战。在选拔人才时，人的能力当然是最先要考虑的因素。但是如果一个HR可以好好地应用心理学理论就可以更好地招聘到更好的员工。因为一个人如果想为公司做更多的事情，发挥更大的效用就应该觉得他所在的公司可以给他很好的安全感。这样才可以提高员工对公司的满意度和忠诚度，这其中需要的就是心理学中员工与公司的归属感。归属感是联系员工和公司的心理纽带，反映了公司与员工之间关于责任和承诺的一种期望，同时可以促进雇佣关系的和谐发展，是影响公司人力资源管理的重要因素。员工对公司的满意度、对公司的情感投入度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和归属感息息相关。公司管理目的是在实现其社会利益和经济利益的同时，使每个员工的利益得到最大的满足，所以这就要求在公司人力资源管理中充分注意人力资本的因素，尤其要重视员工的心理活动过程。其实，这与公司人力资源管理的目的并不相悖。公司中的人力资源管理就是采用现代化科学方法，对员工的思想、心理、行为进行有效的管理，充分发挥其主观能动性，提高公司的凝聚力，以实现公司发展的目标。公司要实现自己的管理目标，离不开体现其核心能力的人力资源。

（二）潜意识的开发

在我们学习过的人力资源管理中双因素理论包含的是保健因素和激励因素。双因素理论中的保健因素指的是那些能够消除员工不满意的因素。典型的保健因素包括企业的政策、工作环境、工资发放、劳动保护、以及各种人事关系处理等。激励因素指的是那些使员工感到满意的因素，这些因素主要产生于员工内在的动机，它们主要有工作本身的乐趣以及工作上的成就感、对未来发展的期望等。而其中保健因素是必须的，因为它防止了不满意的产生。但是保健因素无法导致更积极的效果，它只会让员工对生活或者工作感到满足，却不能让他们不断地积极地进取。所以要想要进一步激发员工的表现，我们就要使用心理学理论上的激励因素。如果一个人要追求更好的生活，物质激励是很好的办法，因为人的需求以生理需求为基础和起点。但是现在有更多的人追求更高层次的精神生活，当人们的生理需求得到一定程度的满足，甚至在争取生理需求满足的同时，也在寻求着包括情感友谊和归属的需求在内的其他需求的满足。经过调查，在很多情况下，排在第一位的需要是良好的工作环境、各方面的公平待遇、领导的关心等，而不是较高的收入。所以领导可以体会到员工的心思，并做出努力，不失为激励员工的一个更好的方法。我们可以看到，心理学和人力资源管理是相辅相成、互相并进的。可以运用心理学激励，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。HR只要好好地应用心理学理论就可以把人力资源的激励发挥到更高的境界，可以引导员工将其内在潜能发挥到最大限度。

（三）绩效考核

很显然每一次考核，总有人不满意，最终导致管理人员与被考核对象的冲突。一般企业中HR对员工的考核应该具备的三个条件是：公平性、量化性和准责化。当员工在企业的考核中没有体验到统一标准、统一制度时，员工将对企业失去信心。一项员工离职原因调查显示：50%员工离职的直接原因是不满意自己工作氛围，而另外50%是因薪酬与绩效的不公平问题离职。这一方面说明部分企业对员工心理要求不清楚，未能建立良好的企业文化，所以没有将员工的潜质发挥出来，同时没有让员工对企业产生感情，这个时候企业就失去了更好发展的机会，甚至企业因此停滞、倒退、倒闭。当然好的绩效考核，就是抓住员工心理，将员工潜力与情感结合到企业之上。

（四）心理辅导

2010年的富士康跳楼事件让企业反省：人力资源管理的要素——人是多种多样的，有七情六欲，有不同的能力，有独特的性格。我们现行的管理方法太直白、太粗糙，甚至一些管理者只要觉得员工的想法或意识不对就想加以改变，以达到员工顺从地按照要求的那样加以改变。事实证明，这种做法对于改变员工的意识是远远不够或根本无效的，因为它不能引起员工心灵深处的回应。科技、社会、经济的高速发展使得员工面临社会、家庭、企业以及员工本身的压力，在有限的时间内无法释放出来，导致各种不良的问题出现在企业中。这些问题很大程度上影响了企业的发展。可见，企业要可持续发展，不仅要更加关心“人”的问题，还要更加倾向于研究“人心”的问题。通过心理学的理论和技术，企业在人力资源管理中更好地安排员工工作的调解、工资的安排以及员工的再次培训，实现企业以员工为资本，员工以企业为源泉的良好合作模式。了解企业中每个个体所持有的心理和行为特征，增加员工的工作满意度，实现合理、优化的管理，提高组织整体效能，创造更多的经济效益和社会财富，是当今社会企业的发展目标。心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的，从个体关怀的角度出发，重视理论与实务之间的联系，强调意识层面的问题。心理学对人力资源管理实践起到切实的指导作用，无论从霍桑试验还是人群关系理论，无论从群体动力理论还是需要层次理论等等，无不体现心理学在人力资源管理中的重要性。应大力发展心理学理论和知识在人力资源管理中的工具化和可操作化运动，加快人力资源管理心理学化的进程和实际效率。目前，许多课题属于或基本上属于心理学的课题，如员工激励、工作压力、职业倦怠、职业生涯设计、组织公正感、心理契约、组织承诺、组织公民、印象管理、学习型组织等等，这些都是心理学深入介入人力资源管理可以大有作为的研究领域或主题。

在经济全球化的形势下，根据高新技术发展和国际化竞争要求，探索新形势下人力资源管理模式，形成从工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制。特别要研究职业企业家队伍的形成机制、激励机制、人的适应、职业发展与干预对策、复杂系统的管理控制等，形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、职业企业家选拔、智能模拟培训、组织学习到人员安置和评价的人力资源管理对策，建立符合我国国情的人力资源管理模式，这也是我国现阶段人力资源管理的目标。

[1]刘永芳.心理学：人力资源管理和开发的一条独特途径[J].心理科学,2005,(3).

[2]张国华.心理学在企业人力资源管理中的应用研究[D].长春:吉林大学,2004.

[3]苏东水.管理心理学(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2002.

[4]田慧生.教学论[M].石家庄:河北教育出版社,1996.332.

[5]陈琦.当代教育心理学[M].北京:北京师范大学出版社,1997.297.

[6]熊川武.实践教育学[M].上海:上海教育出版社,2001.238.