企业创新人才价值分析

李文武

( 首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 010070)

一、企业创新人才的涵义、特点

(一)企业创新人才涵义

人才是一定历史条件下，在各种社会实践活动中，以其一定的知识和技能，进行创造性的劳动，并对社会的发展进步做出较大贡献的人。①黄大路:《试论中国特色人才学理论体系》，《人才开发》2009年第2 期。创新型人才是富有超强创造性的人才，是内在的创造性得到了充分地揭示和开发，形成创新的素质，并能产生外在创造性成果的人才。卓玲、陈晶瑛认为，所谓创新型人才是指具有创新意识、创新精神和创新能力并能够取得创新成果的人才。②卓玲、陈晶瑛:《创新型人才激励机制研究》，《中国人力资源开发》2011年第5 期。笔者认为，企业创新人才是指在企业运营过程中运用新范式、新技术、新工艺、新方法创造新产品或服务并为企业创造新价值的人才。

(二)企业创新人才特点

1.创新性。创新人才的创新性是由其人力资本特质决定的，创新人才是一种特殊的人力资本，具有异质性。创新人才所依据的个人是具体的，而个人的能力、天赋、受教育是有差异的，但创新人才的创新性是不同于其他人才的本质区别。企业创新人才具有敏锐的洞察力，能够发现新的市场机遇，创造新的价值。

2.复杂性。创新人才主体需求的复杂性，创新人才主体具有不同年龄、经历，在人生不同的发展阶段具有不同的诉求，比如年轻的创新人才对物质或金钱的需求比较强烈，而处于中年的创新人才对精神需求比较强烈，企业应针对创新人才需求的差异性采取相应的管理对策。有的创新人才可能更倾向于对个人价值、个人目标自我实现的高层次需求，而对一般物质性的需求不太关注。

3.动态性。创新人才的创新具有时代的特征，不同时代对创新人才的要求具有差异性，历史上的创新产品都具有时代的烙印。在产业革命时期，创新是以蒸汽动力为代表的技术革新，在第五次产业革命时期的创新是以微电子技术、生物技术为代表的技术革新。创新人才所处的企业对其创新具有动态性影响，在激烈的市场竞争中，企业创新的动力源于各种因素，每个企业的资源、能力和环境是不同的，企业内部环境的差异性对创新人才影响是动态、变化、发展的。

4.不确定性。创新人才创新具有极大的不确定性，一种新的技术或产品研制成功需要经过多次的试验、探索。在创新过程中失败是常见的事情，而成功的几率常常是极低的。比如，爱迪生在寻找灯泡用材料时共试验了1600 多种不同的材料，最后才找到合适的材料;诺贝尔发明炸药，整整花了11年时间。创新是一个艰苦的过程，创新人才需要具有顽强的毅力，这也是创新不确定性的要求。

二、企业创新人才价值分析

企业创新人才价值是指企业创新人才在企业生产过程中与物质资本或非物质资本结合所创造的物质价值和精神价值的总和。笔者借鉴人力资源价值链理论将企业创新人才价值划分为价值创造、价值评价、价值分配，并对企业创新人才价值创造、价值评价、价值分配的内涵进行具体分析。

(一)创新人才价值创造

1.投入价值。投入价值是指创新人才投入到企业生产经营过程中的价值。有研究者认为，投入价值是人力资源消耗的价值，是用于补偿人力资源消耗的“补偿价值”。从创新人才主体分析创新人才的投入价值是创新人才维持自身生存所必须的价值补偿，主要包括维持员工自身生存所必要的生活资料的价值、养活员工家属和子女所必需的生活资料的价值、一定的教育或培训费用。

创新人才投入价值从企业角度是企业对创新人才投资资本化的价值，这部分价值主要包括企业为取得、开发、使用、维护创新人才而发生的各种费用或支出。企业对创新人才进行开发的支出，是企业培训创新人才所支出的成本，包括岗前培训、岗位培训、脱产培训等成本。岗前培训成本是企业对创新人才上岗前的基本知识、基本技能等方面进行培训所发生的各种费用;岗位培训是企业为使创新人才达到岗位要求而对其进行培训所发生的各种费用;脱产培训是为了使创新人才进一步提升素质或能力允许其接受短期培训而产生的成本支出。

2.创新人才使用价值。物的有用性是在使用或消费中得以实现的，它总会表现为一定的效果，生产资料在使用中表现出来的效果就是产量、收入或者利润等等。物品的使用价值不仅具有有用性的价值特征，也具有稀少性的价值特征。①李松龄、栾晓平:《使用价值的理论创新》，《山东大学学报》2006年第4 期。

人才的使用价值是其有用性。创新人才的使用价值表现为创造出新的东西，发明新的范式、新方法，提出新思想、新观点，发明新材料，开发出新的产品、新的市场、新的服务、新的管理方法等所产生的价值。创新人才有时对企业来说是至关重要的，甚至是独一无二的。尤其在当下，创新人才流失甚至能够决定一个企业的兴衰。创新人才在形式上和效率上满足社会对其使用价值的需求是人才实现自身价值的基础。从社会角度而言，人才的存量结构必须满足社会生产的总需求结构使创新人才的使用价值得到合理的利用;从企业角度而言，创新人才必须进行合理岗位匹配，只有合适的人配置到合适的岗位才能使人才的使用价值得到最大化的发挥。创新人才使用价值的核心是为企业创造剩余价值。

3.创新人才产出价值。创新人才产出价值是采用价值法计量创新人才在合同工作年限内的未来可创造价值。由于它考虑了人力资本的产出价值，能在较大程度上反映人力资本创造未来经济利益的能力，因而具有较强的相关性。由于投入法比较难计量出实际人力资本价值，所以，目前比较典型的价值计量方法是从产出角度设计的，主要有未来报酬折现法、未来工资贴现的现值调整法、随机报酬法、非购入商誉法、经济价值法等。②彭应英、李余生:《企业人力资本价值定量确定及其激励机制研究》，《科技进步与对策》2005年第10 期。创新人才在使用过程中所创造的新价值，即企业创新人才与企业投入的物质资本或非物质资本投入所创造的价值增值，是企业创新人才所创造的经济增长效益，其产出价值包含投入的物质成本、人才成本、新产生的价值，创新人才的创新价值是其最显著的特征，是创新人才区别于一般人才的最显著特征。

(二)企业创新人才价值评价

创新人才价值评价主要涉及两个方面，一是企业的组织绩效，一是周边绩效。创新人才的组织绩效主要包括企业利润的增加、市场占有率的扩大、人均产量的提高等，这些指标可以从财务报表中获得。例如，新疆金风科技股份有限公司在市场竞争中创建以人为本的人才理念，大力鼓励创新，建立务实的自主知识产权能力培养战略，为创新人才的发展创造良好的条件。2009年公司完成营业收入107亿元，同比增长66.3%;净利润17.4亿元。③李新男、梅萌:《中国创新型企业案例》(第三籍)，清华大学出版社2011年版，第183页。上海振华重工坚持科技兴企、技术创新的战略，促进机制创新，提升自主创新能力，大力引进高素质人才，公司现有高级工程师170 多人，博士15 名，在创新人才科研成果的推动下，截止2009年底，公司共申请国内专利214 件，该公司依靠自主核心技术生产的集装箱起重机连续10年市场占有率居世界前列，公司产值连续4年以50%的速度增长。“杂交水稻之父”袁隆平院士研制的杂交水稻在十一五期间累计增产162亿公斤，解决了1.6亿人口的温饱问题，创造了巨大的经济效益和社会效益。

周边绩效是在绩效行为观的基础上发展而来的，它构成了组织的社会、心理背景，能促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，能促进和催化工作活动的开展与完成，有利于提高整个团队或者组织的绩效。①陈胜军:《周边绩效模型——基于高科技企业中层管理人员的实证研究》，《软科学》2010年第9 期。创新人才的周边绩效是创新人才在创新过程中所产生行为导向性的绩效，这种行为导向包括和谐的组织氛围、良好的人际关系、组织内部沟通的通畅、有利于创新的文化环境等。这种环境有利于创新人才的健康成长，有利于企业新产品、新技术的研发。创新人才的周边绩效主要包括以下几个方面:(1)为了创造或发明新产品所付诸的热情或努力，全身心地投入到工作中去;(2)为企业产品创新、技术创新、制度创新提出建设性的意见;(3)组织创新氛围、创新意识、创新动机、创新精神的培育;(4)创新组织目标认知的形成，不论在企业的任何发展阶段，只有创新人才的目标与企业组织目标始终保持一致才能不断创新。创新人才良好的周边绩效可以营造具有创新价值、积极向上的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。周边绩效是由创新人才所处的职位、历史的功绩、技能的水平等因素决定的，良好的创新氛围是形成具有创新意识的工作团队、工作组织的基础。在知识经济时代，个人单枪匹马闯天下越来越难，无论是新产品的研发，还是企业新市场的开拓都需要良好的周边绩效的支撑。良好与和谐的周边绩效不仅是创新型企业健康发展的需要，也是企业创新人才不断开拓进取的精神家园。

(三)创新人才价值分配

价值是在生产过程中被创造出来的，不仅需要劳动力，而且需要物，即需要一定的物质条件，只有人与物的结合，才构成现实的生产。因此，价值应当由生产诸要素共同创造。当然不同生产要素在价值创造中的作用是不同的，其中的活劳动(包括科技劳动、管理劳动)是创造价值的源泉。创新人才作为一种要素要参与企业收益分配。契约价值作为创新人才参与收益分配的一种形式是值得借鉴的。当人才市场竞争激烈时，创新人才价值由竞争和供求决定;当创新人才之间替代性较小时，其价值由企业与创新人才双方博弈决定。企业是一个在价值基础上的不完全合约，由于事先未能说清楚合约可能出现的各种情况及其结果，当然也包括创新人才自身的努力程度、环境的变化而导致创新人才价值的变化。在知识经济时代，现代企业是人力资本与非人力资本的契约，企业中不同的要素安排意味着不同的资源配置，不同的资源配置产生不同效益。创新人才的契约价值是指在企业价值的分配过程中企业所有者(管理者)与创新人才对创新收益进行分配所协商的合约价值。

创新人才在交易过程中，对于供给方来说，除了要求获得正常的一般专业性人力资本价值回报之外，还要求获得由于创新性工作带来的未来若干年持续的价值流回报的报酬。在创新人才契约价值的形过程中，创新人才和企业所有者(管理者)之间存在信息不对称现象。一方面，企业所有者期望获得最大化的利润，另一方面创新人才有可能为了自身利益最大化而具有道德风险或短视行为。创新人才使用价值的主观能动性决定了创新人才在不同的企业、不同阶段、不同环境条件下能够创造不同的价值。因此，创新人才契约价值的制定不仅应涉及创新人才自身能力、素质，还应包括企业提供的智力、资金支持情况，还要引入专业评估机构等第三方主体，运用三位一体的评估来规范、引导、监督创新人才的价值交易。创新人才契约价值不仅应评估当下的人才价值，而且还应评估未来创新人才可能的价值增值或价值增长的可能性。

三、小结

企业创新人才价值创造是企业创新人才价值的基础，企业创新人才价值评价是企业成长的根基，企业创新人才价值评价是创新人才激励的前提，企业创新人才科学合理的价值分配是企业创新人才成长的动力。企业创新人才的价值创造、价值评价、价值分配是企业创新人才价值链的具体体现，三者是一个紧密联系的动态系统，三者之间相互影响、相互制约。企业创新人才价值分析是企业创新人才健康成长的基础，是企业创新人才充分发挥其创造力的舞台。