高科技企业中绿色激励管理机制初探

孙慧玲

（淮阴师范学院 人事处，江苏 淮安 223300）

高科技企业是具有专业知识、前沿技术的经济实体,研发人员所形成的创新性成果是持续不断壮大发展的重要推动力.如何有效调动和激励研发人员是提升企业技术存量、增强竞争优势的一个重要举措,是高科技企业在不断变化的市场竞争中立于不败之地的重要手段.

我国高科技企业经过二十几年的快速发展，在企业技术研发及人力资源管理方面取得了较大的进步，但是对企业研发人员激励的实际操作存在诸多问题.本文通过将“绿色”理念应用到激励管理中，以最大限度调动员工能动性、创造性，使员工对高科技企业产生强烈的责任感、认同感，从而实现自身的价值，激发员工主动地为企业的发展作更大的贡献，最终达到企业内部员工的心态、人态和生态的三大和谐，进而为企业带来经济、社会和生态相统一的最佳综合效益，实现高科技企业的可持续发展.本文首先对高科技企业研发人员人力资源管理中激励问题进行分析与总结，而后采取符合“绿色”理念的激励管理手段，提出激发和充分调动研发人员的积极性与创造性一些可行性建议[1].

1 研发人员的特征分析

研发人员属于知识型员工的范畴，他们具备相关专业特长和知识，是相关领域的专家，甚至权威，因此他们比从事一般生产的员工创新意识更强、自我实现意识更强、流动意愿更强等特点.研发人员对企业的贡献不仅体现在直接为企业带来眼前高额的产品利润与市场占有率,更重要是可以提升企业知识存量,使企业获取持续技术研发能力和创新优势[2].研发人员更突显出来他们典型的高层次人力资源特征：

1.1 具有相关领域的专业知识和较高的个人素养

研发人员基本上受过较为系统的、高水平的专业教育，具有相关行业的专业知识和技能.同时，由于自身具有较高教育水平的原因，研发人员大多具有较高的个人修养，如广阔的视野、较强的创新能力、细致入微的洞察力、较强的自我约束能力、渊博的学识以及其他较好的能力素养.

1.2 追求自我价值的实现

研发人员更加注重自我学习、自我管理的能力，体现了较强的工作自律性.他们运用自身掌握的专业理论，科学的进行创新性思考，进而不断形成新的科研成果.他们在企业中工作除了为了获得较高的报酬之外，也是为了发挥自己的专业特长、展示自己的科研能力与才华.他们希望通过取得的科研成果得到企业、社会的认可，实现自我价值.

1.3 较强的流动意愿

高科技企业之间争夺高水平研发人才日趋激烈,再加上高科技研发人员在流动上的容易性、趋势性、优越性，因此，使得这种稀缺性和专业性强的人才资源出现很强的流动意愿[3].

2 研发人员激励中存在的问题

激励是指激发研发人员的工作、科研的内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动，也可以认为是通过满足员工的情感需要而使其努力工作、实现企业的发展目标的过程.现阶段在对企业研发人员激励的实际操作中还存在一系列的问题，如缺乏对研发人员需求的了解和分析；激励形式不合理；绩效考评制度不公平等.

2.1 缺乏长久战略，行为短期化

由担心研发人员经过培训之后跳槽对本企业造成经济损失，很多企业在人才使用上只注重研发人员对企业当前的所具备的价值，忽视对研发人员的及时有效的培训.在职业生涯管理方面较少为研发人员提供较为长远的多种途径实现自我价值的发展机会，比如技术股权激励.这些短期化行为导致高科技企业留不住人，不能形成多种技术研发的核心团队.

2.2 对研发人员激励机制单一

从目前很多高科技企业的实际情况来看，没有充分考虑研发人员的个体差异和他们在不同时期的需求，没有对不同类型的研发人员设置不同的激励方式，因而其激励机制缺乏员工基础.不少高科技企业表现为花费巨大资金，物质激励手段不合适，预期的激励效果并没有达到，研发人员的积极性得不到提升.大多数高科技企业很少重视非物质激励，很多企业在短期化的功利心理支配下，往往更重视以成果形式进行考核，绩效考评制度不公平、不完善.

3 实施绿色激励的重要意义

3.1 有利于实现企业的可持续发展

绿色激励管理把员工作为企业最重要的核心资源，应该对员工进行及时有效的投入，有利于员工创新能力的提高，进而扩充隐形的企业知识资本存量，满足员工不断发展的需要.首先为员工提供健康、和谐、富有竞争力的生活、工作环境，对员工进行情感伦理的培养，提高员工的忠诚度和综合素养，这有利于员工和谐心态的养成，进一步优化企业人态环境.其次关注员工的个人成长，了解员工的发展需求，为员工制定职业生涯发展规划，提高员工的科研能力、创新能力，以员工的成长促企业的发展.

3.2 有利于研发人员的自我管理

绿色激励管理追求“以人为本”，管理者与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权.凸显企业和员工利益的统一性，依据员工不同的个性特征和员工多方面、多样性的需求进行管理.造就一种尊重人、关心人、人际和谐、有利于人发展的工作环境，促使员工增强归属感、主人翁意识，自我管理，自我成长.

3.3 有利于杜绝人才资源的浪费

“绿色”主张对能源的节约利用，杜绝浪费.绿色激励管理机制相信人才的浪费比能源浪费具有更高的资源成本，所以通过绿色激励管理可以有效的避免人才的经济的、合理的利用，避免束之高阁、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用.

4 针对研发人员应采取的绿色激励措施

4.1 绿色工作管理激励

高科技企业研发人员多数是为充分发挥科研创新能力和实现自我价值，他们期待有挑战性的工作，取得较好的科研业绩.企业应该将企业效益和员工利益的相统一，研发中给予高水平的研发人员一定的自主权，允许其自主创新、承担相应的责任；管理中给予研发人员广泛的参与权、决策权，参与企业的规章制度的制定、发展策略和目标的讨论，商讨企业发展中遇到的机会和挑战.给予自主创新权利可激发研发人员的内在潜力，给予研发人员广泛的参与权可使研发人员感到归属感，从而明白自己的利益与企业发展息息相关从而产生强烈的使命感.

4.2 绿色薪酬福利激励

研发人员的薪酬水平是研发人员在商品经济中进行更高层次消费的来源.企业应制定具备外部竞争力及内部公平性的“全面薪酬”制度，坚持以公平、客观的绩效评价体系为基准确立薪酬体系，以能力和业绩为导向的分配原则.要建立公平竞争的晋升制度，辅以效益提成、入股分红、股票期权等多种“外在的薪酬”激励方式.同时给员工提供的不能以货币形式体现出来的各种“内在的薪酬”形式的奖励价值.比如提供的工作需要的便利工具，提供个人晋升的机会，吸引人的公司文化等[4].

4.3 绿色职业生涯管理激励

职业生涯规划是在员工认清自身具备的能力下,结合科技型企业的组织发展规划和企业文化制定自身的职业生涯规划.这是企业为激励每位员工自觉进取的有效管理方式,是企业发展和员工个人发展利益相统一的体现.企业为员工制定合理的职业生涯规划其最终目的是让研发人员的职业生涯目标与企业的发展目标一致,达到共同进退的局面.

4.4 绿色培训激励

由于高科技企业的技术和知识更新速度非常快，对研发人员来说，积累、更新知识是保持具有竞争力的知识资本存量和竞争优势的惟一方式.及时有效的培训发展计划可以激发研发人员的工作积极性，提高研发人员的创新能力，增强研发人员的研发信心，有利于开阔、提升研发人员素质，增加企业运作效率，从而形成对企业有利的纯技术激励.

4.5 绿色情感激励

企业管理者应加强与员工之间的情感交流，形成新型的“合作伙伴关系”，跳出传统的单向控制型思维模式，使员工始终保持良好的情绪和高昂的工作热情,切实培养人们的生活能力和合作精神，增强归属感，从而营造出一种心态和谐、人态和谐的工作氛围、朋友氛围.如果企业过于注重追求物质方面的激励而忽视了对员工精神层面的激励，无法满足员工的各种绿色需求，即身心健康和人生幸福，更无法实现员工的健康持续发展要求，这是造成人才流失从而导致企业发展困难的重要原因之一[5].

〔1〕黄志斌.绿色和谐管理论[M].北京：中国社会科学出版社,2004.

〔2〕杨洵,师萍.企业研发人员的动态激励[J].企业管理,2006(2):202-205.

〔3〕余忠.软件企业研发人员激励机制的构建[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版),2005(8):56-59.

〔4〕蒲朝阳,杨进.高新技术企业研发人员激励机制研究[J].商场现代化,2007(25)：150-151.

〔5〕吴松.煤炭企业绿色人力资源管理探讨[J].商业经济,2009(3):95-96.