实现管理创新的五项准备工作

司季勤

摘 要：大到国家层面，小到微型企业，人们对管理创新越来越重视。提出管理创新的设想，推行管理创新的举措，实现管理创新的目标，必须做好五个方面的准备工作：弄清楚你和你所在的部门是否真的想实施管理创新；创新之前必须学习掌握一些基本情况、基本技能；取得管理创新成果需要百折不回、上下求索的精神；部门领导的支持是管理创新的基础；推行管理创新必须准备妥协。上述五项准备工作没有做到位，管理创新就不会成功。

关键词：管理；创新；领导；利益

中图分类号：C93-03 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）01-0103-02

在我国早些时候，人们谈论创新主要指技术创新，比如：发现新原理，发明新产品、新工艺等理论和技术创新。党的十五大以后，创新的概念已经扩展到许多领域，首先是经济管理领域的创新，如思维方式创新，管理手段创新，宏观经济政策创新，微观经济创新，战略思想创新，技术自主创新，市场方向创新，业务扩展创新，服务方式创新等等。十七大以后，创新这个词运用于几乎每一个行业，例如：政治领域的创新，社会管理领域的创新，哲学社会科学（包括人文科学）领域的创新。为什么创新显得这么重要，主要是在市场经济条件下，谁创新，谁就能发展，谁创新，谁就能赢得尊重，谁创新谁就能获得资源、占领市场、占据有利位置；谁创新，谁就生存得更好。可以这样说，凡是存在竞争的行业，创新成为必须，成为常态，竞争越激烈，创新活动就越活跃，创新度越高。在竞争性领域，谁不创新，谁停止不前，就会失败；目前，全球化进一步发展，其趋势不可阻挡，竞争更为激烈复杂，可以说，即便你创新不足，都会带来严重后果，甚至意味着衰亡。创新的意义可以用江泽民的一句话来概括：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”[1]

尽管创新问题非常重要，人们也非常重视管理创新，但是仅凭良好的愿望，并不能搞好管理创新；相反，那些没有做好充分准备，仓促推行管理创新措施，结果往往事与愿违——创新举措最终以失败而告终，这样的实例不胜枚举。究其原因，主要是在推行管理创新之前，没有做充分的准备，本文认为只有具备如下五个条件，管理创新才可能在现实中贯彻落实，最终有可能取得成功。

一、弄清楚你和你所在的部门是否真的想实施管理创新

首先，利益可能成为创新的拦路虎。目前，在中国，很多人把创新挂在嘴上，其实内心深处是反对创新的。企业经营创新、部门管理创新、社会管理方面的创新，特别是政治体制方面的创新（即改革），涉及到方方面面的利益，创新就是要改变过去的理念、采用新的管理方法、分配方式（包括权利、权力的调整）等等，它涉及到创新领域内的所有成员，涉及到利益调整，涉及到人们的切身利益。在改革创新的过程中，每个人都会算计自己的得失，一旦创新举措对自己不利，他们就会旗帜鲜明、想方设法地反对创新措施，反对任何不利于自身的变革。如果不能顾及大多数人的利益，管理创新和社会改革往往以失败而告终。这就要求变革者，特别是推行变革的带头人，注重沟通意识，提高沟通技能。尽量向反对变革的人讲清楚短期利益和长期利益的关系，整体利益和个人利益的关系，求得他们对改革措施的谅解和支持。通过和涉及改革的各方协商沟通，尽量达到广泛的一致性，这将会大大减少管理创新的阻力，从而凝聚改革的共识，为推行变革打下坚实的群众基础。

其次，旧的思维方式、行为习惯阻碍创新。旧的行事习惯往往能应付日常生活和日常工作，并且大家已经习惯原来的事物，原有的环境，对原有的一切大多数人能得心应手地应付，一般来说，由于人懒惰的习性，害怕变革、创新等行为，他们担心管理创新举措等等革新性活动可能给自己的未来带来不确定性，甚至是危险，大多数人宁愿固守旧的思维方式和行为习惯，从而抵制变革，阻挠创新。很多人容易满足现状，高度认同老祖宗教导的“知足常乐”、“顺其自然”。因此，他们往往不自觉地成为反对革新的同盟军。只有在遇到重大危机，原有的生活节律被打破，不变革，生存就难以为继的情况下，大多数人才会人心思变，主动支持变革。这也是我们为什么说外部冲击和威胁不一定是坏事，只要我们主动应对，正确应对，坏事往往变成好事。这个由坏事向好事转变的过程，就是创新的过程。所以一个部门的主要成员，平常要有危机感，要有创新、革新的准备，一旦时机成熟——大多数人希望变革时，就要抓住机遇，推行变革，展开一系列创新举措，使本部门得到发展壮大。

二、创新之前必须学习掌握的一些基本情况、基本技能

老子说“合抱之木，生于毫末，九层之台，始于累土，千里之行，始于足下。”[2]老子的话说明任何事物的发展都是一个积少成多的过程。创新也是一个逐步积累的过程，没有对创新相关问题的长期关注、长期准备，创新不可能实现，这要求部门的领导人物对以下几个问题长期、高度重视。

首先，任何企业或单位、部门，都要对创新或者改革的目的非常清楚。技术创新要达到什么样的技术水平，解决什么技术难题。企业管理部门进行管理创新，应该对解决什么问题（是效率不高，或是人员过多，或是浪费严重，或者技术落后）必须非常明确，达到什么目的应做到心中有数，我们是要追赶对手，达到先进水平，还是要超越对手保持领先，这些战略性的思考能决定我们将采取什么样的措施，投入什么样的力量，如果要保持领先，投入往往比较大。

其次，对本部门存在的问题应该定位准确。本部门存在的问题应该通过横向比较、纵向比较找出存在问题的结症。横向比较就是要与本领域国内外先进同行进行比较，这要求部门领导注重情报收集整理工作，培养情报收集人员，准确掌握本领域、本行业的动向，最终准确了解自己的长处和不足。纵向比较就是通过比较本部门的历史，了解本部门在历史的发展过，从而准确掌握本部门的优势和劣势。综合纵横两个方面，准确定位，为下一步的改革目标奠定牢固基础。

再次，必须了解对手的情况（包括国内外对手的情况）。那些有可能打败你的同行，他的优势是什么，有时众多的竞争对手，各有各的优势。这些优势，哪些我们能够复制、移植，哪些可以借鉴，对手的先进之处，哪些我们短期内难以学到，哪些我们经过变革可以学到。总之做到孙子所说是非常重要的，即“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必败”[3]。

最后，找准创新点，安排创新次序。在了解对手，了解自己的基础上，确定创新目标，找准创新点。本部门应该首先推行哪个方面的管理创新，管理创新的重点应是哪个领域，比如：是观念创新、组织管理创新、技术创新、服务创新、奖励分配机制创新等等。如果是分配奖励机制创新，也要对奖励的目的，如何奖励，奖励什么，奖励数额，惩罚什么，惩罚数额等等细微内容，确定具体的、可操作的实现路径和有效方法。

三、取得管理创新成果需要百折不回、上下求索的精神

功夫下够了，不能保证有创新，但是，不下功夫绝对不可能有什么创新，邓小平为我们做出了榜样，究竟什么是社会主义，如何建设社会主义等问题他经过了长期思索，三起三落而不退却。只有那些梦魂牵绕长期探索的人才可能有所创新，自然科学的发现；企业产品的创新，经营理念的创新，无一不是不畏艰险、坚持不解进行探索的结果。中国有句古话叫做“天道酬勤”，民间有句谚语叫“皇天不负有心人”，巨大的付出是获得管理创新的基石，许多人在探索管理创新的过程中，都会经受一些失败的痛苦、挫折，只有战胜困难，百折不回，坚持到底的人，才会收获管理创新的喜悦成果。当然创新成功还需要一些方法，比如：逻辑性思维，非逻辑性思维，联想、灵感、顿悟，但是，只有不断追求的人，不怕失败的人，不投机取巧的，才能获得灵感，把握机会。虚心求教，广泛征求意见等，才能得到别人的帮助。

四、部门领导的支持是管理创新的基础

一个部门领袖人物的作用是不可取代的。就管理创新、制度革新、社会变革而言，一个部门的核心人物应该具有危机意识，在眼下的成功中看到潜藏的危机。但是令人遗憾的是并不是所有的部门领导都具有管理创新的意识。首先，一些庸才领导人不可能支持管理创新，他们往往思想守旧，缺乏开拓创新的气度和能力，他们工作态度十分认真，也非常努力敬业，但工作成效十分低下，认为自己没有功劳也有苦劳，在他们领导下要想这个部门“苟日新，日日新”是完全没有希望的，在竞争性不十分激烈的行业，这样的领导并不是绝对少数。其次，私心重的领导人难以推动本部门的创新。创新就是利益的调整，特别是管理创新、制度创新、分配机制创新，需要领导干部走在前面，如果他们没有能力在新的创新安排下起带头作用，他们的收入水平就会相对下降，权力也会受到制约，面对这种可能的结果，私心较重的领导人，就会反对、阻扰各种创新，在一些国有单位，这样的领导人也不在少数。上述两种领导人往往表面上支持管理创新，最喜欢“瞎折腾”，结果往往是灾难性的。因此，只有有能力、有创新意识、有胸怀、有雄心壮志的领导人才能提出管理创新措施，支持创新意见，能看到本部门的长远利益，也只有他们才有能力为管理创新提供保障或者说叫保驾护航，最终实现本部门管理创新的目标。

五、推行管理创新必须准备妥协

几乎任何管理创新、社会改革都会对现有状况形成冲击，一些人、一些团体、甚至某一阶层的利益可能会受到影响，造成冲击；如果有一些人，特别是领导阶层坚决反对，再好的改革、创新都会受到阻扰，甚至社会革新、管理创新活动最终会无疾而终，提出创新的人甚至会受到惩罚。历史上不乏好的管理创新举措无法实现的先例：王安石变法以失败告终；戊戌变法不但没有成功，提倡改革的主要人员有的被保守势力就地正法，有的仓惶出逃。相反，很多成功的管理创新都伴随着妥协。就社会政治领域而言，邓小平的改革之所以成功，就是能从实际出发，对一些事情实行了有限度的妥协，取得了多数人的支持，为推行改革奠定了民意基础。当年邓小平要进行干部任用制度改革，要废除终身制，提倡干部年轻化。但是，很多老干部，特别是高级干部已经超期服役，立即退休，没有先例。邓小平成立了顾问委员会，使一批老干部仍能发挥余热，对各项工作都有发言权和监督权，为废除干部终身制和干部年轻化这个目标的实现，赢得了大批老干部的理解和支持，避免了社会动荡，使改革顺利推行。结果，经过一段时间的过度，顾问会员会也逐步取消，改革目标以较小的代价取得成功。今天，我们面临重大机遇，各层级都有推行管理创新的必要，但是，那种设想一步到位、绝对公平、彻底变革的管理创新，只能是一种乌托邦，要在现实中推进，往往不能成功，相反，必要的妥协是管理创新成功的前提。

参考文献：

[1]江泽民文选：第3卷[M].北京：人民出版社，2006：64.

[2]任继愈.老子绎读[M].北京：北京图书馆出版社，2006：142.

[3]欧阳轼.武经七书[M].北京：三环出版社，1991：13.

（责任编辑：石 银）