利益视角下高校学术管理制度省思

2013-03-23 20:26:30于胜刚
关键词:利益学术制度

于胜刚

(吉林大学 哲学社会学院,吉林 长春 130013)

一、文献的解读

进入21世纪,我国高等教育领域的学术事务日益增多,各高校的学术管理组织和学术管理制度逐渐建立。随着各种关涉学术问题的凸显,关于学术管理制度的话题成为学界关注的焦点。其研究主要以问题为取向,具体分为三个维度:

第一个维度以“学术管理体制”为主题,认为当前学术管理体制的问题在于学术权力和行政权力的错位,行政权力替代了学术权力,学术权力微弱且不掌握在学者手中,从而使学术管理事实上成为了行政管理[1]。学术体制化程度较低,实质为高度集权的政治体制和管理模式[2]。

第二个维度以“学术管理组织”为主题,如:学术管理组织权责不分;学术管理呈现科层化、行政化、集权化和精英化等特征[3]。高校组织运行行政化,行政管理思维过于强势,挤压了学术研究思维方式的孕育和成长。学术管理组织的机构职能不明确,缺乏自主权;在人员选择和配置上与学术管理内涵要求还存在一定差距;学术管理民主基础薄弱[4]。

第三个维度以“如何构建学术管理制度”为主题,有论者认为学术评价体制不科学,经常出现重数量轻质量;重形式轻实质的问题。提出从观念上澄清学术民主管理与行政管理的关系;正确认识“教授治校”的学术管理传统。体制上健全学术民主管理组织机制。改善内部学术管理组织机构,扩大中、下层学术自主权[5]。改变学术人官员化,官员“学术化”的倾向。建立和完善参谋咨询机制;建立和完善决策、执行和评价机制。学术管理必须坚持学术自由原则;学术管理要根据不同学科、专业的特点采取不同的方法,不能“一刀切”;对学术事务的决策和管理要依靠教授专家,实行民主管理;重心应放在基层,实行自上而下的管理[6]。教授治学是学术权力、行政权力、政治权力三权分立制衡,构建和谐管理机制的需要;是充分发挥教授群体作用的最佳途径;是学术本位的现代大学制度建设的题中之意[7]。

综上所述,研究者以高校学术管理制度为对象,从各个角度对问题、原因及对策进行了梳理和建构,清晰地指出学术问题的产生是制度本身的不完善为部分高校人无畏学术伦理与学术良知的考量提供了可为的空间。但囿于诸多复杂的因素,学术管理体制整体框架很难突破,只能在改革步伐的深化之下对管理制度进行渐进地改良。需要指出的是,研究缺少从利益的视角解读制度存在的问题,特别是关涉教师本身利益的制度的分析与构建。

从制度本身来看,制度只是技术手段,关键在于设计者、执行者和利益相关者选择何种价值取向去面对制度,采取何种途径来体现个体与群体的利益诉求。任何没有建筑在实际利益之上的道德约束都是脆弱的。在利益面前,高校人与普通人同样具备人性的缺陷,“他们也不是天生就有什么特别的伦理基因,实际上,他们只不过选择从事学术职业的人而已”[8]。利益尚未实现之前,只是想象中的概念,本身无所谓正当不正当,道德不道德。关键是看获得利益的实践行为是否正当,行为是否合乎相关法律和制度的规定,符合即为正当。如果法律和制度本身存在不完善之处,就要看行为是否符合约定习俗、道德观念等文化层面的要求,不符合即为不正当且可称之为不道德。需要做出解答的关键问题是:个体利益或是由个体利益聚合而成的群体利益与制度现实之间的相互影响、相互渗透以至于相互冲突的症结何在?进言之,制度安排不仅是外在规范和秩序保障,更是对利益相关者得失的驱动力或消解力。本文针对各高校场域内的实际状况,以关涉教师利益的学术管理制度存在的问题为出发点,从维护学术利益,消解不当利益的角度,构建超越个体私利,合情合理、切实可行的学术管理制度。

二、利益视角下的问题解析

在各高校诸多学术管理制度中,争议最大、问题最多的是:学术成果评奖、学术课题的申请、专业技术职务评聘和硕士、博士导师遴选等方面。这4项环环相扣,互为补充,在不同层次的高校如985、211及省属重点高校,与教师个体的经济收入、学术地位及社会声誉最为密切。

(一)“反学术”的权力博弈

各级各类的学术成果评奖、课题(主要是省级课题)的申请成为各高校尤其是省属高校学术权力和行政权力兼有者极力追逐的目标。学术成果评奖和课题申请的工作程序是各级评奖组织机构要求各高校相关部门将学术成果和课题逐层上报,再根据学科门类和研究方向聘请专家进行评审。整个过程透明度较低,缺少监督机制,致使内部交易频发、暗箱操作现象严重。非学术性权力成为“反学术”的力量,大部分名额“被垄断”,极少数优秀的“无权无势”的学者仅博得少部分名额。

(二)日益“窄化”的职称评聘空间

从专业技术职务评聘来看,教师职称上升空间呈现天花板效应。由于国家和省级人事管理部门对高校教师高级职称实行按占教师定编总数划分比例。绝大多数高校的高级职称名额所剩无几,但“排队”的人愈来愈多,竞争的激烈程度出现“白热化”。为缓解矛盾,部分高校为鼓励教师增加教学投入,提高教学质量,单独设立一些教学教授的岗位。但评审的方式多为校内同行评价,这些本属于优秀教师的指标多被一些据有行政权力的教学人员利用关系“攫取”。而且“许多同行即使能够判断科研的质量,但却很少能够本着对真理负责的学术精神,如实地做出结论,而是会综合考虑利益等方面因素,放弃独立专业判断,把评价权力让渡给其他外在指标,如发表论文的数量、级别”[9]。

(三)不同“尺度”的学术考核标准

一部分高校实行校内评聘制或提高评审的标准,对论文和著作的质量和数量提高要求。同样,在一些具有硕士或博士学位授予权的学校,遴选导师的标准也是逐年提高。与之相附加的是,多数高校以时间为分界点,一部分已经成为教授或导师的人员,考核标准较低甚至没有;其他人员按新标准执行。这种“新人新办法”实质是规则制定者为维护既得利益者利益而设定的特别规则,选择时间作为正当理由将“后来者”排除在外,无疑拉大了教师群体之间的心理落差和资源分配的不对称。对既得利益者来说,无疑是“福音”;对后来者尤其是年龄相仿者心理上却是巨大的打击。一位教师说到,“我还有几年就退休了,最大的事就是评上正高,这几年好不容易才凑够了文章和课题”,“按照以往的要求,我曾经是排队等车中的一分子,没想到,一纸规定将我剔出了行列之中。”对于多数青年教师而言,在竞争日益加剧、职业发展道路越来越严苛和狭窄的环境中,在“愈来愈高的职称座位”面前,对自身未来发展充满了迷茫和困惑。

(四)“两极分裂”的数量与质量

在利益和制度的双重驱动之下,部分高校教师(省属高校为甚)抛弃了心灵层面的“耻”与“愧”,沦为利禄的“囚徒”,利用制度的边缘和空白处(特别是部分高校的学术论文审查制度尚未完善),在论文、著作撰写和发表方面寻求可能的空间。论文市场应运而生,从写作、交易到发表,逐渐形成完整的利益层层分割产业链条。相关中介机构伙同一些国内“核心期刊”和“检索源期刊”,部分国外EI、SCI检索期刊大肆渔利。例如,将本是双月刊或月刊的期刊拆分为半月刊、旬刊、周刊。每期公开出版发行的只有十几篇文章,其他的却刊载上百篇毫无学术价值的劣质论文。一些具备研究能力的教师为了博得更多的利益,仅注重“数量”和“速度”,而不顾研究成果的质量。其结果就是,高质量的文章、著作相对减少;低水平的论文、著作相对增多,数量与质量呈现“两极分裂”。这种急功近利的做法,“违背了学术发展的一般规律,限制了学者潜心治学的自由;同时造成教师的压力过大,导致各种学术不端行为发生,破坏了学术生态环境。”[10]

三、学术管理制度的构建思路

从文本到实践,制度的执行需要各方力量的认同和自觉服膺,还需要设计者和执行者的强制维护,最终达成道德自觉与制度规约的动态平衡。理想的制度化环境应全力维护教师的学术自由和学术利益,促使教师凭借内心对学术的信仰和现实中个人合理利益的追求进行自觉地学术活动,在遵守契约精神引导下,逐步学会使竞争符合规范,并在竞争的情境中形成多视角考虑问题的倾向和习惯。改善教师的生存状态,稳定工作积极性,有利于学术水平的发展,有利于学术竞争力的提高。囿于学术事务的复杂性和不确定性,在制度设计阶段,需要“突破简约”即摒弃简单、可操控、可计算的思维方式;在时效方面注意各种评价制度的稳定性;在制度制定和运行过程中要满足最低限度的程序公正标准,同时符合最基本的程序公正步骤。逐步推行“去量化考核”,建立以质量为重心的严格的学术成果审查制度;实施“同级不同奖”的奖励制度;建立“上下流动制度”;为中青年教师建立保护制度,等等。

(一)保证程序公正标准,履行公正步骤

首先,从程序公正标准看,制度制定之前,学校相关管理部门如人事处、科研处、教务处要保证作为主体的教师的实质性参与权利,以学科、职称、从教年限为区分点征求各个教师群体的意见。教师要有平台和机会充分表达个体和群体对制度的认识、情感和利益诉求,不能被当作可以任由管理部门支配的客体。其次,评价过程要公开化。不同争论观点及理由和证据要在规定的时间、以文本或网络等形式向全校予以公开。对于不符合制度要求的学术成果不能“开绿灯”,尤其是防止审核部门的有意“放水”。从程序公正步骤看,至少要包括管理部门收集和分析各种数据信息、讨论不同意见、研究与制定相关制度、解读制度、公示名单、调查举报信息、及时反馈等环节。

(二)提升学术成果的质量,明确个体的学术责任

首先,为保证学术成果的质量和可信度,必须对论文及著作实行严格的匿名“校内同行评价”与匿名“校外评审人”相结合的双重机制。其次,应重奖高质量、高水平的学术成果,不同职称的教师其奖励标准应该有所差别,即“同级不同奖”,以此促进各层次教师钻研的内驱动力。在课题申请方面,借鉴国家级课题如自然科学基金、社会科学基金、教育部人文社会科学课题等评审工作的经验,实行在研者不准兼报和同行专家外审机制,申报者撰写的立项文本和前期成果成为评审的主要依据。从规则层面在一定程度上屏蔽非学术性因素的干预,减少可操作空间。

在教师职称评审和硕(博)导师遴选方面,明确“去量化考核”的约束机制;并在一定的时间界限内,运用个人主义的奖惩结构,明确个体的学术责任,建立“选聘分离,动态上岗”的规则体系。对待一部分仅是满足于低水平状态,靠“吃老本”生存的高级职称教师坚决采取向下的流动机制。例如,2008年,浙江大学要求教师在申报高级职称时,不再统计发表论文的数量,教师必须对“取得的标志性成果或主要学术成就,进行客观的描述或评价”[11]。

(三)不同高校建立不同标准,为中青年教师建立保护机制

如何为中青年教师建立保护机制,不同层次的高校应该有不同的标准。“大学需要为教师们创造一种环境:稳定感——他们不用担忧干扰其工作的经常不断的变化;安全感——他们毋需担心来自校外的各种非难;持续感——他们不必担心自己的工作和生活结构会遭到严重破坏;公平感——他们不必怀疑别人受到的对待比自己的更好”[12]。青年教师的成长如同做科研,需要一定的探索过程。在浮躁的大环境下,要让青年教师安心从事短期没有回报的原始创新和自由探索,少不了3个条件,要有安稳生活的经济保障;有可以持续发展研究的工作条件;一个美好的未来[11]。对于办学资源雄厚的高校,应该在年薪工资、出国研修、科研经费、住房生活等方面为有潜质的青年学者提供更高水平的支持,激励他们取得国际一流的研究成果。

对于学术力量整体薄弱的高校,如何激励优秀的学术人才,促进青年教师投身教研、科研的积极性是一个大问题。多数教师没有经历过严格的学术训练,没有形成敏捷的学术思维,学术研究能力不足。故很难写出高质量的学术文章,申请到高级别的研究课题。此类型高校最需要重视的工作是为每一位青年教师设计清晰的职业发展规划;适时引导他们适应岗位需求,提高教学质量;从而加强教师对学校的认同感。在制定涉及教师切身利益的制度时,有必要征求青年教师的意见,考虑此部分群体的利益诉求。不仅要对优秀的学术人才给予制度支持,还要包容平庸的,留给教师自由生长的空间,为他们提供专业进修、培训、交流、攻读博士学位的学习时间,为其提供适合的学术职业上升道路;在提高职称评审标准的同时,适当鼓励教师从教学学术的角度进行教学和科研双向结合,即通过教学来验证自己的科研成果,通过科研来促进教学水平的提升。

[1]井建斌.学术规范建设与学术管理体制创新[EB/OL].http://www.acriticism.com.

[2]马廷奇.大学管理的科层化及其实践困境[J].清华大学教育研究,2006(2):35-36.

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