学科馆员绩效评价体系综述与思考

邵国莉

(东北财经大学图书馆，辽宁大连116025)

1 学科馆员绩效评价体系现状综述及存在问题

1.1 学科馆员绩效评价体系现状综述

1950年，美国的内布拉斯加大学图书馆设立分支图书馆并配备学科馆员，这是学科馆员制度的开端，到20世纪70年代美国和加拿大一些研究级大学的图书馆开始运用学科馆员制度提供个性化信息情报服务，随后迅速向欧洲国家扩展，1981年美国卡耐基·梅隆大学开创了“跟踪服务式”学科馆员制度的先河，随后俄亥俄州立大学和其他一些高等学府相继创建“网络化导读模式”为主要特征的学科馆员制度。1998年清华大学图书馆在国内率先建立了学科馆员制度，随后北京大学、武汉大学、西安交通大学等相继实行了学科馆员制度。根据2010年统计资料，“985”工程所涉及的高校中有39所建立了学科馆员制度，以烟台大学为代表的部分地方高校也较早认识到学科馆员制度对于中国图书馆理论研究的重要性，较早地实行了学科馆员制度，学科馆员制度在这些高校的实施和完善一定程度上推动了高校图书馆的发展，但关于学科馆员评价体系一直都未完整建立起来，成为制约其进一步发展的瓶颈。

学科馆员的绩效评价模式必须依赖于管理模式，我国的学科馆员管理制度经过十几年的发展，取得了一些成就，全国有288所高校建立了学科馆员制度，在相对较短的学科馆员制度发展历程中，不少有识之士孜孜以求于优化我国的相关制度，提出了不少合理建议，这些建议大多集中于如何提高学科馆员素质、如何加强库藏资源建设、如何理顺学科馆员和教科研单位之间的关系、如何加强对学科馆员的管理以及如何对学科馆员进行绩效考评等方面。

1.2 当前学科馆员评价体系存在的问题

综观我国图书馆对学科馆员的绩效考评，主要有三种模式:一是基于德、能、勤、绩的考核。该模式沿用干部考核套路，缺乏对学科馆员角色定位及其岗位特征的科学分析，其考核结果难以体现学科馆员工作的特殊性。二是基于业绩指标的考核。该模式具有紧扣学科馆员岗位要求的特点，但过多关注的是主要工作的完成结果，忽视工作投入过程，容易助长投机取巧行为，而且指标的选取及其权重赋予的科学性不够。三是基于任职资格的考核。该模式的考核指标主要锁定在任职能力的基本要求上。只关注学历、专业以及职称等显性要素，而忽视了意志力以及工作热情等其他隐性要素对学科馆员工作绩效的影响。

针对学科馆员绩效考评存在的问题，一些学者也进行了以下探讨:一是创新考核方法，主要有模糊综合评判法、层次分析法、梯度式考评法以及360度反馈评价法等等。二是优化考核指标，如有的学者从业务评价和素质评价两方面进行，有的学者在此基础上增加了一些考评项目等。笔者认为对学科馆员进行绩效评价应该坚持以人为本的理念，基于工作过程分析，加强学科资源建设，创新服务方式，与信息使用者进行有效沟通并着力提升学科馆员整体素质。

2 有效沟通环节的绩效评价

学科馆员的重要职责之一就是加强与教研部系的互动和沟通，在知识爆炸的今天，各种信息浩如烟海，教研部系的教学科研人员以及研究生在教研活动中会形成大量的信息需求，但缺乏有效的信息检索手段，往往导致效率低下，甚至会在不经意间导致侵权行为的发生，学科馆员具备某一特定领域的较高专业技能，同时具备丰富的信息检索经验，如何建立有效的沟通机制就成为影响学科馆员工作绩效的一个关键因素。在信息时代下，学科馆员有效联络制度的建立必须充分依靠网络技术，必须明确不同联络对象的职责，积极拓展新的联络模式，重视组织联络，尤其是重视个人联络的价值，具体来说，对学科馆员的有效沟通方面的评价指标应包括以下几个方面的内容:

2.1 “2+2”沟通模式评价指标的建立

评价建立图书馆和教研部系沟通以及学科馆员和教研人员沟通情况，是否建立图书馆和教研部系之间的联席会议制度，图书馆馆长和各部系教科研主管领导以及全体学科馆员、图情教授均参与情况，这种联席会议形成的由学科馆员主笔的图情公报，是否及时制定落实措施并及时对执行情况进行反馈，学科馆员与各部系的图情教授也需保持密切沟通，一方面有利于及时沟通图情公报落实情况，另一方面也有助于偶发事件的解决，学科馆员应该建立沟通笔记，忠实记录每次沟通的内容和后续落实情况，并将其作为业绩考核的一项支撑材料。为了使沟通更加有效，一方面应以正式组织为基础进行沟通，另一方面要充分重视非正式组织的沟通。分别建立与教科研人员、院系资料管理员以及图情教授进行沟通的渠道，这种分层次、阶梯式的沟通渠道有助于发掘用户的各种需要，切实了解用户的多方位需求，为做好学科馆员工作打下坚实的基础。

这一工作流程的评价指标应主要通过向多元参与者发出评价问卷的形式完成，多元参与者由学科馆员主管、教师、学生和同行组成，并且在教师和学生中有所针对性，如固定为对图书馆使用频率为每周几次的学生和教师进行评价。评价指标的设定针对不同的调查对象而不同，针对学生和教师等图书情报消费群体的评价指标应主要包括以下几个层次:

表1 图书情报消费群体的评价指标

2.2 “双元制”绩效考核机制

为促进学科馆员与服务对象的有效沟通，可以考虑对学科馆员进行双元考核，即学科馆员的人事关系和基本工资留在图书馆，绩效工资的70%在图书馆发放，其余的30%由教科研部门进行考评，这有助于调动图书馆、学科馆员和教科研三个部门的积极性，共同促进学科馆员制度的发展。

3 创新服务环节绩效评价

目前，国内对于高校图书馆学科馆员的服务绩效评价主要是针对学科馆员的服务效果的评价指标，如谭凤兰、李易宁等都从不同角度对学科馆员提供服务的质量进行评价指标的设定，而关于在评价之后学科馆员的服务创新环节的评价指标基本还没有形成，而无论上述评价指标的设定还是评价工作的完成都应服务于评价之后的学科馆员的服务创新，以便更好地提供服务。因此，学科馆员的创新服务环节是上述绩效评价的继续，具体来讲，这一评价内容应主要包括:

第一，是否能够及时提供完善可靠的读者指南和参考，及时更新新增馆藏资源的检索信息，提供便捷化的信息检索指南和服务，充分利用网络资源，创设基于网络资源的全新检索服务。

第二，是否有灵活的培训和指导方式，学科馆员可以根据自己所服务学科的专业属性以及服务对象制定有针对性的培训和指导方式，针对研究生的培训可以采取学术讲座的方式，针对教研人员的培训可以采取学术交流的方式，学科馆员定期到教研部系走访，同时发放一些培训或指导材料。

第三，能否协助相关教师进行文献检索，学科馆员应该具备学术助理的职能，忠实服务于教研一线，及时搜集教研人员的文献检索需求并填制文献检索登记卡，或者利用网络微博收集教研人员的检索需求，年终考核时可以将文献检索登记卡和微博中有效检索需求作为绩效考核的支撑材料。

4 素质提升环节绩效评价

学科馆员制度在我国的发展经历了20多年时间，学科馆员的素质问题一直为人所诟病，兼具熟练的图情检索技能与精深的专业技能的学科馆员如凤毛麟角，尤其随着网络时代的不断深入发展，由传统的图情服务人员转换过来的学科馆员无法胜任工作的要求。

一个称职的学科馆员应具备优异的个人素质、杰出的工作创新能力和良好的职业操守。其考核要求包括以下几个方面:①学历。学科馆员应该具备扎实的图书馆专业知识(图书馆本科以上的学历)，同时又能熟练掌握另一专业学科的知识。②网络和英语能力。学科馆员网络和英语能力的强弱是获取信息的关键。据不完全统计，网上的文献信息资源90%以上是用英语发布，基于英文信息资源的网络检索与服务已经成为新形势下学科馆员的基本工作特征。③敏锐的观察能力和较强的文字组织能力，学科馆员必须对学术发展的动向和前沿保持敏锐的洞察力，并能够据此及时更新馆藏资源，进而将更新的资源信息及时通报给教研部门。④良好的职业素养，学科馆员是图书馆与院系老师之间沟通的桥梁，其服务理念和服务能力直接影响着院系教师对图书馆的信任度，也直接考验着院系教师对学科馆员制度的信心。

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